前端面试算法

① 牛掰！阿里大佬刷了四年LeetCode才总结出来的数据结构和算法手册

前几天和一个粉丝首扒聊面试，他说去年同时拿到了阿里和网易的 offer，最后选择了阿里。

我了解了下他的面试过程，就一点，无论拍敏是网易还是阿里的面试，其中一个占比非常大的权重就是 数据结构与算法。

其实现在不管面试什么岗位，前端也好，后端也罢，都必须考察算法，这关过了，基本上就没太大问题了。他告诉我，那些大厂认为，你能把最基本、最核心的算法都能搞定，那么那些编程语言啊、不同的应用方向，开发框架啊对你来说一定不是难事。

那么，如何才能更好地啃下算法这块骨头呢？

无他，就是靠自己的毅力以及决心。一天不行，一个月；一个月不行，一年；有决心的人，啥学历、智商或者资历，那些都是借口。

不过除了毅力和决心之外， 其实学习还是有效率之差的。

互联网时代，其实网上有很多免费学习资料，只要你用点心，也总能找到学习资料，今天团长就在这里分享一份 阿里 大佬的leetcode上面刷了四年题总结的数据结构和算法面试解析手册！袭芹枝

② 面试中的网红Vue源码解析之虚拟DOM，你知多少呢深入解读diff算法

众所周知，在前端的面试中，面试官非常爱考dom和diff算法。比如，可能会出现在以下场景

滴滴滴，面试官发来一个面试邀请。接受邀请📞

我们都知道， key 的作用在前端的面试是一道很普遍的题目，但是呢，很多时候我们都只浮于知识的表面，而没有去深挖其原理所在，这个时候我们的竞争力就在这被拉下了。所以呢，深入学习原理对于提升自身的核心竞争力是一个必不可少的过程。

在接下来的这篇文章中，我们将讲解面试中很爱考的虚拟DOM以及其背后的diff算法。 请认真阅读本文～文末有学习资源免费共享！！！

虚拟DOM是用JavaScript对象描述DOM的层次结构。DOM中的一切属性都在虚拟DOM中有对应的属性。本质上是JS 和 DOM 之间的一个映射缓存。

要点：虚拟 DOM 是 JS 对象；虚拟 DOM 是对真实 DOM 的描述。

diff发生在虚拟DOM上。diff算法是在新虚拟DOM和老虚拟DOM进行diff（精细化比对），实现最小量更新，最后反映到真正的DOM上。

我们前面知道diff算法发生在虚拟DOM上，而虚拟DOM是如何实现的呢？实际上虚拟DOM是有一个个虚拟节点组成。

h函数用来产生虚拟节点（vnode）。虚拟节点有如下的属性：
1）sel： 标签类型，例如 p、div；
2）data： 标签上的数据，例如 style、class、data-*；
3）children ：子节点；
4） text： 文本内容；
5）elm：虚拟节点绑定的真实 DOM 节点；

通过h函数的嵌套，从而得到虚拟DOM树。

我们编写了一个低配版的h函数，必须传入3个参数，重载较弱。

形态1：h('div', {}, '文字')
形态2：h('div', {}, [])
形态3：h('div', {}, h())

首先定义vnode节点，实际上就是把传入的参数合成对象返回。

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然后编写h函数，根据第三个参数的不同进行不同的响应。

当我们进行比较的过程中，我们采用的4种命中查找策略：
1）新前与旧前：命中则指针同时往后移动。
2）新后与旧后：命中则指针同时往前移动。
3）新后与旧前：命中则涉及节点移动，那么新后指向的节点，移到 旧后之后 。
4）新前与旧后：命中则涉及节点移动，那么新前指向的节点，移到 旧前之前 。

命中上述4种一种就不在命中判断了，如果没有命中，就需要循环来寻找，移动到旧前之前。直到while(新前<=新后&&旧前<=就后)不成立则完成。

如果是新节点先循环完毕，如果老节点中还有剩余节点(旧前和旧后指针中间的节点)，说明他们是要被删除的节点。

如果是旧节点先循环完毕，说明新节点中有要插入的节点。

1.什么是Virtual DOM 和Snabbdom
2.手写底层源码h函数
3.感受Vue核心算法之diff算法
4.snabbdom之核心h函数的工作原理

1、零基础入门或者有一定基础的同学、大中院校学生
2、在职从事相关工作1-2年以及打算转行前端的朋友
3、对前端开发有兴趣人群

③ web前端开发需要学习什么知识

④ IT面试经验：程序员面试什么最重要

程序员面试一直是社区乐于讨论的热门话题。我自己从06年实习以来，先后经历了4家软件公司，全部是外企，其中有世界500强的通信企业，有从事期权期货交易的欧洲中等规模的金融公司，也有为大型汽车制造商开发Android智能汽车的新兴公司。跨入IT行业以来，我在求职过程中经历过多次面试，最近两年也有过多次面试别人的经验。我感觉现在到了对这个问题发表自己看法的时候，这篇文章是我站在面试官角度对于程序员面试问题的一个阶段性反思和经验总结。
目标
相信和不少朋友一样，有了几年工作经验成为Senior后就开始了面试别人的经历。我在最初这个阶段只是按照自己的想象把”找到基础好的程序员“，”找到算法能力优秀的程序员“，”找到有Android开发经验的程序员“等作为面试的目标。但是，实际的经历告诉我，尤其是按“基础好”，“算法好”这些目标招到的人最终效果并不好。比如，有的面试者基础知识和算法掌握情况不错，进程、线程、内存等概念清晰，基本的Hash，二叉树，快速排序等数据结构和算法也比较熟悉，但是进公司后在实际工作中表现得很糟糕。后来，我才发现原来是我的面试目标出了问题，我原先的面试方法更像是大学的算法或操作系统期末考试，按照这种方法让许多并不合适的人通过了面试，同时也可能错过了许多合适的人。
后来，我的反思是，从公司的角度讲，面试的根本目的是找到“能够干好工作”的人，而“高学历”，“算法好”，“基础好”，“有经验”这些都是表象而不是根本，它们并不能直接和“工作好”划等号。
方法
目标明确了，但接下来的问题是假设面试者是一个黑盒系统，“工作好”不是直接可观测变量，你所能直接观测的变量是基础、算法、经验、学历、性格、谈吐、年龄等等。所以，实际上，你只能从“基础好”，“算法好”等可以直接观测的量去推测“工作好”的概率，这就是一个在“X好“条件下”工作好“的条件概率问题：P(工作好 | X好)。
根据这个模型，面试所应该考察哪些方面就很明显了，那就是选择那种最具有区分性的方面来考察。比如，考察面试者的体型特征没有太大意义，因为P(工作好|高)，P(工作好|矮)，P(工作好|胖)，P(工作好|瘦)的概率都差不多；所以，体型特征不具有区分性，这不是面试所应该关注的内容。
面试官应当结合职位的要求明确哪些因素具有比较好的区分性。比如，如果要招一名技术门槛比较高的3D游戏引擎开发工程师，面试者A具有3D游戏引擎开发的经验，但是在基础知识和算法面试方面表现一般；面试者B相反，基础知识和算法面试表现很好，但没有游戏开发经验，而你只能选择其一。你选谁呢？其实，这就是两个条件概率问题P(工作好|经验好，基础一般，算法一般）和P(工作好|没经验，基础好，算法好）。这个问题就留给面试官来判断了，就我个人而言，对于技术门槛较高需要技术积累的职位，经验更加说明问题，因此，我更倾向于面试者A。
下面，我再结合自己的经验谈谈对面试中常见方面的看法。
算法
算法是Google和MS等大公司面试所重点考察的内容。我个人很喜欢算法，曾经参加ACM/ICPC拿过北京赛区的13名。但是，就个人经验来看，我所接触过的绝大多数开发职位而言，算法都不适合作为考察面试者优劣的主要因素。对于普通的非算法性开发职位，考察面试者的算法就相当于考察他打乒乓球好不好一样，与目标“工作好”的相关性太低。就我个人的经验来看，差不多P(工作好|算法好)=50%，也就是算法面试没有太大的区分性。
甚至，还有一种很不好的情况特别多地出现在算法好的面试者身上，我称之为“只磨刀，不砍柴”。什么意思呢？有类人只对什么A*算法，异步编程，JVM类加载机制这种纯技术问题感兴趣，对实现用户需求毫无兴趣。这类人看起来有一定的技术能力，但是对公司来讲贡献十分有限，甚至不如技术一般但认真负责的人。所以，一旦遇到面试者算法好，我就特别留意考察会不会是这种“只磨刀，不砍柴”的人。
另外，虽然我个人不了解Google和MS，但我对于其特别重视考察算法能力的面试策略是持怀疑态度的。即使在这样的世界级大公司，算法虽然重要，但可以想象在项目实施过程所遇到的各种各样问题中，算法问题绝大多数时候不会是主要瓶颈，没有到那种需要每个人都是算法高手的情况。实际上，绝大多数项目真正难点并不是一两个算法瓶颈，甚至也不是单点的技术瓶颈，而是系统性的组织、协调、设计、开发问题，有大量的看起来不是那么有技术含量的脏活累活，也有许多问题是由于信息不足，并不是技术能力强就能克服这些困难。一个团队最好优势互补，有人算法强，有人业务分析能力强，有人擅长后端服务，有人擅长前端界面，有人聪明，有人踏实，这是最好的。如果按照“算法好”的单一标准选材，必定会把许多优秀的人才拒之门外。
基础
基础面试是指考察诸如指针使用、进程线程概念等基础知识的面试，十分类似于大学期末考试题。我曾经以为基础面试十分重要，但是现在不这么看了。在工作中基础的确是重要的，但是在面试过程中，它必须具有区分性才有意义，也就是说P(工作好|基础好)的概率要高，那么考察指针使用，进程线程区别这样的基础题目才有它的意义。我的实际经验是，基础面试并不具有很好的区分性，和算法一样， 差不多P(工作好|基础好) = 50%。同时，基础面试是最容易准备的，中国人有长期的应试教育经验，要准备几个把玩指针题目太容易了。
我曾经遇到过这样的面试者，他的C语言基础和编译、链接等原理掌握得非常好，给我留下了深刻的印象，我给的面试结论是：知识面不宽，只会C语言，但基础很扎实，建议录用。后来的事情证明了那个结论的前半部分是对的，但是”建议录用“错了。他在实际工作中表现得一塌糊涂，不理解需求，不理解整体架构；同时，上班时间不是花在项目上，而是花在阅读诸如《程序员的自我修养》之类的书籍上。最后，这位同事由于长期“不出活”离开了公司。
基础不是不重要，而是“基础好”不足以说明面试者能干好工作，因为基础是属于局部性知识，而实际工作需要综合性能力，二者有天壤之别。C语言、操作系统能考高分，但是不会写程序的人在大学我们还见得少吗？ 软件开发就像盖房子，综合能力是设计和搭骨架，基础知识是码砖。张小龙原先Foxmail是Delphi开发的，他它不懂C#，你如果要招聘一个开发.NET Email客户端的人，你考察他对CLR掌握得好不好有意义吗？ 让张小龙来开发一个C#版的Foxmail真的会有困难吗？ 你招一个精通C#但没有Email客户端开发经验的人来真的比张小龙靠谱吗？
我说基础知识不重要，和古人说的“不积洼步无以至千里”是不是矛盾呢？不矛盾！“洼步”与“千里”是一种可累加关系，但再多的“基础知识”都累加不成“综合能力”。学习软件开发要像持续集成一样，一开始就是一个完整的系统，虽然规模不大，问题很多，但它麻雀虽小五脏俱全，从小系统到大系统，从简单系统到复杂系统逐步演化。
所以，基础好本身不足以说明太多的问题，必须进一步考察综合能力。对于基础面试表现不好的面试者，如果时间允许也要进一步考察，有的面试者其实是有能力的，只是没有进行充分的准备。最理想的状态当然是基础和综合能力俱佳，若不能兼顾，应当综合能力优先。
经验
这里所说的经验不是通过工作了多少年来衡量的，而主要是指面试者的经历，比如，是否完整地实现过一个软件，或作为主要开发者完成过一个项目。经验的重要性在于它能说明一个人的综合能力。从项目的性质、规模和难度，面试官就可以大致判断出面试者的综合能力。如果一个面试者一直在大公司负责一个小模块的开发维护，那么基本可以判断他不具备独立或作为主要开发者承担一个项目的能力，只适合在另一家大公司做类似的事情。对于门槛较高需要长期技术积累的职位，相关经验更显得尤为重要，比如，Linux内核开发，JVM开发，游戏引擎开发，数据库实现，高级UX等。对于这类职位，没有经验的面试者即使综合素质不错也是需要长时间的学习和积累才能胜任。所以，基本上如果确定了你的职位属于此类，那么相关经验毫无疑问应该成为首选因素，换句话说，P(工作好 | 相关经验好)的概率是非常高的。
通过项目经验判断面试者的优劣比通过基础和算法测试更加靠谱，所以，面试过程中面试官应该花比较多的时间听面试者介绍项目经验，并进行深入地探讨交流，了解面试者的知识面、思维能力、表达能力等。同时，可以结合项目提一些基础知识和算法的问题，比如，如果面试者做过C++相关的项目，那就可以问他如何进行内存管理？是否熟悉智能指针？如果面试者的回答不能令人满意，那么就基本上可以判断他的项目做得不是很好。
要注意的是，经验也是一个多维度的事物。比如，C++股票交易中间件系统，这就涉及(C++，中间件，股票) 3个维度。假如面试者A做过C++股票交易客户端，面试者B做过C的股票交易中间件。从语言角度看，A最匹配，从项目性质看，B最匹配，你如何选择？这就是在多个维度中，哪个维度更重要的问题，就这个例子而言，我个人更倾向于B，因为我认为中间件开发经验是主要矛盾，而从C切换到C++并不是问题。所以，面试官需要判断哪一种经验是主要的，而哪一种经验是次要的。比如，我们招聘Android应用开发，这个职位的Android技术门槛并不高，它的真正难点在于做出好的用户体验(UX)。所以，如果一个面试者没有Android的经验我们是可以接受的，但是我希望他在UX方面有经验，至少做过其他平台的移动应用开发。
性格
现在，我来谈我认为最重要的因素：性格。这可能是许多初为面试官的朋友所难以想象的，怎么会是性格最重要呢？说实话，当我意识到这一点时，我自己也很惊讶！说白了，还是 P(工作好|性格好)的概率最高啊。我的实际经验是，如果一个人的性格好，他能把工作做好的可能性是最高的，性格好远比基础好、算法好要靠谱。
一个人如果技术上有缺陷，经验上有不足，但性格好，在团队中是很容易由其他人来补位的，他自己也很容易逐渐补起来；相反，如果一个人的性格不好，所有的技术优势经验优势都发挥不出来，甚至还会起到负作用，而且性格缺点很难改变。我一直谈到实际工作所需要的是综合性的能力，这种综合能力的发挥中性格是至关重要的。项目中不止会遇到技术问题，要涉及沟通、协调，不同的人不同的部门既有合作又有磨擦，如何处理这些事情都需要一个良好的性格。可以说，在开发团队里让你与众不同的不是你从哪个学校毕业，也不是你过去的经验，而是你的性格。
当然，性格是一个复杂的东西，它包含了很多的方面，并非所有方面都是程序员面试所需要关注的。我的经验是可以重点考察这些方面：
1) 态度积极还是消极。有的面试者在谈吐中就会自然给你一种积极上进的感觉，或者你可以在他的经历中发现他积极的因素，这些都不是太难看出来的。相反，有的面试者你能明显感觉到他的消极情绪。积极性在工作中是十分重要的，积极的人能给团队带来朝气，也更易于合作。基本上，如果确定面试者属于态度积极的，他通过我这一关的可能性就会大大增加；相反，如果确定属于态度消极的，即使技术能力不错我也会十分谨慎。
2) IQ。我的经验是，总体来看，聪明的人在工作中的表现更为优秀。在面试中要考察一个人是否聪明并不一定要像Google和MS那样找些专门测试IQ的智力题，其实，你只需要看他讨论问题是不是很有逻辑性，思考和说话是不是反应敏捷就可以做出大致的判断。另外，眼睛是人心灵的窗户，一个人聪明与否，眼睛是会说话的。不过，聪明也不完全是优点，比如，当公司或项目遇到困难时，往往是聪明人先跑掉了，坚守的往往是IQ一般的人。
3) 语言表达能力。语言表达能力也是程序员十分重要的一项素质，它关系到项目中的沟通是否顺畅。面试官可以看看面试者能否用简明的语言介绍清楚曾经做过的项目，能否抓住要点，能否考虑到听者的相关背景。一般来讲，语言表达能力强的人综合能力都不会太差。
4) 是否具有用户意识。有人说程序员是做研发的，哪来什么用户？只有销售、市场人员才会和用户打交道。其实，这是完完全全的错误认识。你写一个模块，甚至一个API，只要有别人用，他就是你的用户。有的程序员设计一个模块或是一个软件总是习惯于从使用者的角度来考虑，尽量地方便使用者，这就是一种良好的用户意识。具有良好的用户意识的人更能考虑别人的感受和整体的需要，而不是单纯地从自己和局部来思考问题。当面试者谈及过去的项目经验时，面试官可以常常站在用户的角度对其进行提问，从这个过程中观察其是否具有良好的用户意识。
5) 如何应对质疑和压力。面试官应该对面试者的回答以及以往项目进行合理的质疑，看看他如何应对。曾经有一位面试者谈到做游戏登录服务器的经历，我就问：“如果登录服务器挂了，怎么办呢”？他说原先虽然没有考虑这个问题，但是可以怎么怎么改进。其实，大家都理解项目中有各种不完美，这里面原因很多，只要面对质疑和压力能从容应对努力往好的方向思考解决就可以了，不需要掩饰缺陷，更不应该有情绪。我遇到过有的面试者，一旦你对其项目提出质疑，他马上产生反抗情绪，或不高兴，或不承认有问题，这很容易一下子看出来他在工作中容不得质疑和批评，这种人要想合作就很困难。
6) 个性特点。许多面试者喜欢在简历上写“精通C++/Linux“，这些字眼看得人麻木，如果有人写”喜欢C++/Linux“，我就会有一种眼前一亮的感觉。“精通”是没有感情色彩的叙述，而“喜欢”包含了面试者的个性，我更愿意看到面试者的个性。我相信对某样东西真正的热情远比你当前对它的掌握程度更为重要。其实，N年的经历告诉我们，同一个班的同学，同一个项目组的同事，虽然每天所学的知识，所接触的工作都是相同的，但其实每个人的成绩和表现差异是十分明显的。那么，到底本质的差异是什么呢？其实，就是每个人的个性。是个性使得有的人业余时间去打球，有的人业余时间去看书，有的人喜欢Linux，有的人喜欢Mac。一个人在团队中扮演的角色也和他的个性有很大的关系。面试官应该引导面试者展现自己的个性，并判断其是否有益于团队。
总结
最后总结起来，我的经验是： 1) 面试官的目标是找到”工作好“的人，一定要围绕这个目标来进行面试，如果把面试当成了算法或操作系统期末考试这就走入了误区；2) 面试过程是通过学历、性格、基础、经验、算法等可以测试的因素去综合判断面试者“工作好”的概率；3) 在各种因素中，性格 > 经验 > 基础 > 算法。性格是最重要的，如果性格不好，所有技术能力都会大打折扣，而且技术缺陷容易弥补，性格缺陷很难改变；经验体现了一个人的综合能力，你可以从面试者过去的经历中判断他能从事哪种工作，不能从事哪种工作；基础和算法则主要起到辅助参考的作用，基础好的程序员一般适应性比较强，学新技术更快，但是切忌单纯从基础来判断一个人的能力。