薪酬数据库
‘壹’ 怎样在国泰安数据库查找高管薪酬数据
公司研究系列-治理结构-基本数据-治理综合信息文件：管理层（董事、监事及高管）持股数量。如果想看明细的话，则是：公司研究系列-治理结构-高管动态-高管个人资料文件：年末持股数
‘贰’ 人事工资管理系统怎么建立数据库
广州璐华科技有限公司
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璐华RuvarHRM人力资源管理系统解决方案
RuvarHRM人力资源管理系统，汇集了众多成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的宝贵经验，以先进的信息技术，实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，是适合中国企业使用的人力资源管理解决方案，为现代企业的成长与发展提供了先进、科学、务实的人力资源管理模式。
RuvarHRM采用基于IE浏览器的 B/S 结构，以人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、合同管理、社保福利、绩效考核、报表中心为核心功能模块，是企业领导、HR经理和员工全员参与的，可多层次管理的集团版eHR系统。
1．岗位规划
岗位规划的目的是完善组织机构与岗位信息，企业可根据自身实际需求，建立规范有效的组织机构与岗位解决方案。
● 提供多种层次组织结构设计模式，根据各企业架构特点提供最合适的解决方案。
● 实现组织机构、编制管理、岗位管理、人员信息的协同，可灵活调整和管理企业各部门机构、岗位职级、岗位编制等信息。
● 可灵活定义各机构之间、岗位之间的上下级关系，并根据组织关系自动生成组织架构、岗位架构图，形象呈现企业组织架构、岗位架构之间的关系。
● 支持上传岗位发展图，让各个员工了解自身在企业的发展方向。
● 支持岗位信息活灵查询与导出功能。
● 可实现机构、部门的合拼,避免批量员工信息要重新输入。
● 支持组织信息统计分析、组织报表管理。
● 支持岗位信息与人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、保险福利、合同管理、绩效考核、劳保用品等功能模块的数据关联。
2、人员管理
建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，生成各类人员管理台帐。
● 可自定义增加员工资料属性（如自定义字段、子集），完整记录员工的相关信息。
● 可批量导入人员基本信息档案。
● 通过身份证计算个人出生年月与年龄。
● 支持批量数据更新。
● 员工生日、试用期满、证照到期，退休时间等自动提醒。
● 支持人员变动操作，如入职、试用、延长试用，转正、调岗、薪资变动、离职，实现对员工从入职到离职的整个过程的信息化管理。
● 支持员工自己填写提交离职申请表，人性化管理离职操作过程。
● 支持员工离职程序在线流程化处理，自定义离职审查表。
● 支持员工从离职档案库中复职。
● 提供强大的定位查询及模糊查询功能，能快速方便查找任意的相关信息，实现以EXCEL表格格式导出相关信息功能。
● 提供各类统计报表，如：人员档案的报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、月度人数统计报表、年度人数统计报表等。
● 支持用户自由定制多种不同形式的统计报表。
3、考勤管理
管理系统考勤信息，根据考勤班次与打卡时间、请假、加班、出差记录，生成员工出勤报表，并为薪资计算提供相关数据, 使考勤数据与薪资计算直接挂钩。
● 支持多种班次自定义方式，提供夜班和跨天设置，实现不同班次不同考勤计算方法。
● 可单独或批量设置企业每个部门或每位员工的考勤排班，灵活设置个人调班，实现机动灵活考勤模式。
● 灵活设置非考勤人员，非常考勤人员不计入考勤统计报表。
● 支持多种格式(如TXT格式，EXCEL格式)的考勤数据导入。
● 根据班次与打卡时间自动生成考勤日、月报表，自动绑定请假、出差、调休时间来对比打卡时间，生成考勤报表。
● 支持对漏打卡情况进行手工补登数据。
● 支持请假、加班、出差、调休等考勤业务在线申请及审批管理。
● 支持年假的天数自动计算及休假规则设置。
● 支持加班换算计算，如：周末加班、节假日加班，可以换算成平时加班的小时数，这样方便薪酬计算读取统一数据。
● 提供多种考勤日报、月报、年报以及员工休假报表，可按员工或部门自动统计出勤、迟到、早退、请假、出差、加班等数据。
● 支持考勤数据与薪资数据对接，实现考勤薪资准确与灵活计算。
4、薪资管理
管理薪资信息，实现对员工进行薪资帐套划分、工资计算及审核发放，生成银行报盘及相关工资统计报表。
● 支持建立个性化的薪酬体系，自定义工资帐套、工资项目，每个工资项目可设置计算公式。
● 支持工资多次发放功能，每次发放可不同的工资发放人。
● 支持国家标准扣税方法与个性区间扣税方法，灵活管理扣税方式。
● 与考勤系统自动链接，可自动调用迟到、早退、旷工、加班、休假等数据进行工资项目计算。
● 可自动调用保险福利、绩效考核等数据进行相关工资项目计算。
● 支持导入EXCEL格式的外部数据进行工资项目计算。
● 人员离职或调岗后，仍可以按原来的薪酬体系进行工资发放。
● 支持工资单格式自定义功能，适应打印不同格式工资单的需要。
● 支持与银行自动转账系统相容的数据格式输出，方便向银行报盘。
● 提供完善的薪资统计分析功能，生成不同格式的薪资明细报表和统计报表，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据。
5、招聘管理
管理企业人员招聘从需求计划至面试录用的全过程，建立企业人才库，优化人才资源配置。
● 支持各部门提交招聘需求，招聘需求可以进行多层次审批。
● 审批通过的招聘需求可以直接转为招聘计划。
● 提供外部招聘、内部招聘、校园招聘等招聘模式。
● 可建立人才信息库，并对人才信息进行分类。
● 支持应聘人员信息批量导入（需excel格式的简历表）。
● 员工应聘内部招聘，相应的员工档案信息自动作为简历信息。
● 可以根据不同岗位面试要求自定义面试内容模版，并自定义面试流程。
● 用户可在线对应聘人员进行面试测评，面试结果可自动保存到其简历中。
● 被录用的员工，可从人才信息库直接将其相应信息转档进入人员档案库。
● 可对于高层人员或特殊员工进行相应的背景情况调查备案。
● 针对应聘建立，可根据需要查询生成相应的报表。
● 针对招聘计划，可建立招聘效果评估表。
6、培训管理
对企业内部员工培训体系的管理，实现培训计划与资源的管理。
● 支持员工在线提出培训需求，并由人力资源部门汇总，并编制培训规划。
● 可以对培训分类型管理，如：岗位培训、入职培训、内部培训、外部培训和海外培训等。
● 企业可建立强大的培训资源库，如常用课程、培训机构、培训讲师等。
● 支持自定义课程体系，可以实现多层次设置。
● 支持同一个培训课程可以设置/启动多个培训班次。
● 可对培训项目、培训活动的申请和审批、评估培训结果等进行过程监控。
● 可记录员工培训参加情况、培训成绩、培训时间等，并与员工档案关联。
● 参加培训人员可对培训效果（包括讲师、机构和课程等）进行评估，有助于优化培训的设置。
7、保险福利
管理员工社会保险及商业保险，生成相关台账及报表。
管理员工社会保险及商业保险，生成相关台账及报表。
● 支持针对不同人群设置不同社保帐套。
● 可批量设置社保基数与缴费比例，批量设置参保人，批量修改参保数据。
● 支持离职人员可以继续参保缴费，灵活解决一些特殊情况。
● 支持社保台账月末、年末汇总，并能导出成EXCEL文件。
● 社保数据可与薪资管理进行数据关联。
● 社保信息与人员信息档案关联，员工可随时自助查询。
● 提供完善的保险福利统计分析功能，生成多种格式的明细报表和统计报表。
● 可记录员工商业保险参保情况。
● 支持社保的工伤理赔、生育理赔管理。
8、合同管理
管理企业员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等全过程。
● 支持多种类型的合同管理，如劳动合同、培训协议、保密协议等。
● 支持对历史劳动合同的批量导入。
● 劳动合同编号可根据需要定义规则自动生成。
● 支持劳动合同到期续签功能，自定义设置合同续签规则。
● 支持合同到期自动提醒。
● 提供多种快速查询功能，如未签订劳动合同人员、已离职但未终止的合同等。
● 提供强大的高级查询功能，筛选出管理所需要的各种状态的合同信息。
● 合同信息与人员档案信息关联。
9、绩效考核
通过自己定义绩效考核类别、项目、评分标准、权重及评议流程，满足企业实现目标考核、行为考核等绩效考核要求，帮助企业实现对员工客观公正的考评。
● 可自定义考核类别，实现多种考核方式，如行为考核，目标考核。
● 自定义考核模板，设置考核表的格式、考核项目及分值计算公式。
● 自定义考核评议的流程环节，每个评议环节可限制评议栏目，有效避免考核误操作。
● 支持从计划到考核，计划与考核均可审核及退回。
● 桌面自动提醒待审核计划或待评议的考核表。
● 可对最终考核结果进行修正。
● 可生成多种考核汇总表。
● 支持员工通过自助帐号对考核结果进行申诉，并查询申诉处理结果。
● 考核结果可自动连接员工档案，考核分数或系数可直接被薪资模块调用。
10、用品管理
管理员工用品信息，实现对各类用品的入库，发放，更换，统计报表等功能。
● 根据企业需要设置分类用品信息，规范管理企业的劳保用品。
● 支持用品库存记录实时变动更新，实现数据快速更新，确保数据真实性。
● 可对用品设置使用年限，系统自动提醒下次发放的时间。
● 用品发放后，可以进行用品更换管理。
● 提供多种统计报表，方便领导与用品管理人员查看。
● 与人员档案信息关联，可在人员档案查阅用品领用记录。
11．宿舍管理
管理企业的员工集体宿舍。
● 按区域、大楼建立宿舍基本资料。
● 按宿舍床位分配员工入住；支持批量导入入住信息。
● 图形化显示宿舍入住情况。
● 自动生成宿舍使用情况报表。
12．公共信息
管理企业人力资源相关的公共文件、发布相关信息，如规章制度、通知公告等。
可以建立多种公共信息类别，按类别编辑相关信息，可以以网页形式，也可以以文件附件形式。信息编辑完成可发布到桌面，用户可根据权限进行随时查阅。
13．员工自助
员工自助的目的是让企业的员工都参与到人力资源管理流程中去，使人力资源管理更科学。
● 员工可查看本人的档案信息以及相关的信息如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等；
● 部门负责人可查看本部门所有员工的档案及相关信息。
● 员工可以在线进行考核评分。
● 员工可提交培训需求、招聘需求、考核申诉等。
● 员工可在线查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月（周）生日员工等。
‘叁’ 数据库怎么做年薪计算
你好的
从目前你这个数据表来看，
不知道有12个月啊。
要仅仅是这一个表的话，至少要区分哪些数据是一年的。
要这个只是存当年的薪酬数据
那么直接sum（salary+bonus），完后group by员工id就可以了
觉得你这个问题不对
欢迎追问吧！
‘肆’ 高管薪酬数据哪里收集
国泰安数据库
在 “中国上市公司治理结构研究数据库 / 基本数据” 下面的治理综合信息文件可以找到。
万得也是可以的
‘伍’ 我想写个薪酬管理系统，想问数据库的设置时，因为每个月进行核算，请问数据系统大概如何设计
最近，我在湖南办了一次企业老总咨询班。授课期间，耳边时常听到这些咨询班的学员——企业老板们向我大倒苦水：
我这有专门的薪酬系统，根据公司情况，就可以得知员工的工资。
“贾老师啊，你说我这企业是怎么了?我的员工咋就出工不出力呢，天天等事儿混日子，员工们互相之间也没看出来有啥竞争;而且企业还留不住人，好的员工全部去了别的企业。贾老师你说我的工资发的虽然不说比别人高吧，但是好像也没比别人低啊!为啥员工辞职的时候全说工资给的太少、企业呆着太无聊呢?我这轻松点他们难道还不乐意了啊?”
其实通过在全国各地的讲课游走我发现这种现象是普遍存在的!那是什么原因造成这一现象的呢?
依我看来，产生这种问题的原因很多，但是其根本原因还是企业的薪酬管理系统不完善、不科学!为什么这么说呢?
因为不完善、不科学的薪酬管理系统才会造成企业留不住人、形成不了竞争机制的情况，进而无法让员工对企业产生“粘性”;每天这些“干与不干都拿一样工资”的“非粘性”员工当然就“吃饱了混天黑”，每天不求进取了。
而那些有志向的员工为了争取更高的薪酬及个人发展机遇肯定会选择跳槽，而不是呆在你这浪费青春!找到了“病根”就得对症下药了，到底企业怎么做才能让企业薪酬管理系统变得完善、科学呢?
记得我曾经在“长松组织系统”工具包中提到过，一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点：
A)均衡外部市场水平，具备竞争力
B)基于岗位价值的薪酬定位
C)能激发员工激情、动力的营销薪酬系统
D)恰当的薪酬情绪管理
一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功;不然连企业成功的基石——员工都留不住，谈何发展!
‘陆’ 中国企业薪酬管理有哪些趋势
企业在薪酬管理方面普遍存在的问题
认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。
认为“高薪等于高激励”。一味加薪只会破坏公司文化和机制，只有设立科学的薪资管理体系，才能建立优秀的人才体系。
坚持“唯物质资本论”。不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
缺乏薪酬设计的科学性。薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。
缺乏统一性和差异性。“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。
缺乏动态薪酬调整机制。薪酬结构需要调整，浮动薪酬比例需重新考虑，没有建立不同职位序列的薪酬结构
薪酬管理目标基于人力资源战略而设立，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬体系的建立和完善，是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
中美嘉伦薪酬数据库通过对外部环境的深入了解，可以提供最新的薪酬趋势及数据多元化的分析，结合企业战略及内部岗位评估，在战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济性原则和合法原则的指导下，协助企业真正建立以内部公平和外部竞争为基础的整体薪酬策略。
1、薪酬调研分析
了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。
2、薪酬制度设计
制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。
3、薪酬体系设计
建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。
制定薪酬控制体系。
提供薪酬新旧体系套改建议。
中国企业薪酬管理有哪些趋势
趋势一：薪酬增幅进入“<8%”时代
随着国内经济增长放缓、人工成本不断提高，企业经营压力越来越大。企业管理者更倾向于把精力放在“突破转型”上，对于“人才”的积极作用虽然有共识，但很难大幅度提高人力资源预算。根据2014年整体薪酬调研结果显示，2014年中国企业整体薪酬增长在8.5%左右，除了一些新兴行业仍然保持着10%以上的增长以外，大部分企业薪酬增长在7-8%之间。进入2015年，高级合伙人在1月份全国各地走访了近20家企业，均表示2015年薪酬增长幅度不会超过8%，结合着一月份近3000多家企业参与的“薪酬涨幅调研活动”的结果来看，薪酬增幅将要进入“<8%”的时代。习惯了近十年“>10%”增幅的我们，要开始思考如何更合理、更有效率地用自身专业、资源和能力帮助企业提升业绩了。
趋势二：内部薪酬差距拉大，绩优员工涨幅高
尽管企业薪酬增幅空间有限，但企业仍然会不惜成本地吸引、保留和奖励内部核心员工队伍。一般而言，核心员工会占到企业员工总数的25-40%之间，企业将有限的资源投放到产生效益、提升产品质量和技术应用、最大程度地提高企业利润的核心员工身上无疑是明智的。虽然以往企业也对绩优员工另眼相看，但内部薪酬差距并没有有效的拉开，绩优员工的贡献得不到应有的体现，企业薪酬内部公平性严重缺失。未来三年，企业将更倾向于提升核心员工的整体薪酬福利水平，使其在市场上有较强的竞争力，在“蛋糕”做不大的情况下，其他“非绩优员工”的涨幅将非常有限，甚至停滞。
趋势三：企业内部薪酬结构多元化;
目前大部分企业往往采用一种或两种的薪酬结构方式，不同的层级、职类和部门，没有较大的差异体现。这样做自然有其好处，一方面便于统计和管理，另一方面传统的沿用最大程度地降低改革的风险。但随着“90后”员工加入职场、职能工作精细化程度的提高、企业业务策略和工作重心调整频率增加等因素的到来，薪酬管理的模式单一化将不再适用于快速发展和寻求转型突破的企业。在服务过的武汉某生产制造型企业里，2014年做了一次大胆的薪酬变革尝试，收到了很好的效果，主动离职率从改革前的45%降低到18%。首先，该企业梳理了各个中心和部门的人员结构，包括年龄、学历、司龄和技能/专业要求等，设计不同的薪酬内容和结构;其次，对津贴和福利做了一些全员满意度调研，调研结果让人大跌眼镜，不同中心和部门选择的津贴和福利重叠度竟然低于50%，所以针对性地设计津贴和福利显得非常重要;最后，该企业对各中心/部门固浮比例进行重新梳理和确定，并分中心和部门制定出薪酬管理办法。这些工作虽然是一种尝试，但效果却出乎意料，该企业在2015年开始着手对人力资源各个板块进行细分，根据中心或部门需求制订落地的管理机制和制度。
趋势四：能力薪酬走向前台
正如前文所述，企业未来会将优先的资源投放到核心员工身上，而核心员工的具体表现则为业绩、能力和态度。态度是能力转化为绩效的中介，但能力则是绩效产生的基础和源泉。
趋势五：单项奖金和即时奖励得到更多的应用
年轻群体的加入一方面使得企业充满着活力和激情，另一方面也使企业管理，尤其是人力资源管理备受挑战。以往的奖励模式和晋升通路往往效率低下，在年轻群体都在要“存在感”和“价值感”的当下，各种单项奖金和即时奖励开始出现。年终奖受人关注的原因是其不仅仅满足了大家“耍酷”的心态，更重要的它是企业员工的一种“意外性”收获，更加解渴和刺激。
趋势六：员工关怀成为重要补充
“90后”管理的问题早在2012年就变成了企业人力资源的主要话题。其鲜明的个性特点使得传统的管理思维和方式开始逐渐显得不适用。而“95后”们这些未来进入职场的群体则开始没有购房压力，企业粘性将大幅度降低，在这种背景下，靠“钱”留人的手段显得有些单一，非经济性薪酬的应用将越来越重要。“员工关怀”不仅能有效提升雇主满意度和员工敬业度，而且还能有效地解决企业涨薪预算有限的“危机”。“关怀”不仅体现在营造良好的企业文化和环境层面，更重要的是“快速”地为新进员工找到其在企业的“舒适区”，提升其存在感和价值感，切实感受到自己是公司不可或缺的一份子，其中部门负责人和企业高管们对其的尊重和认可显得更加重要。上海某医药企业，企业高管坚持定期与员工座谈，这份“坚持”换来的是其主动离职率一直控制在8%以下，而2014年同行业相关中位值数据为18.4%。
趋势七：“薪酬套餐”进入企业实践
“福利套餐”在国内企业中的应用已经很普遍了，但“薪酬套餐”的应用则是凤毛麟角。与薪酬结构多元化的趋势一样，薪酬模式的个性化要求也越来越高。王伯岩老师接触到一家深圳某快速消费品生产制造企业，该企业在2014年实行全面弹性(套餐式)薪酬管理政策，即中心和部门中的每一个岗位都有最少三种薪酬模式供从业者选择，当然不同的薪酬模式挂钩着不同的绩效管理方式。这种管理方式最大限度地解决了员工个性化需求和偏好，而且也释放了员工对于绩效增长的信心和动力。虽然这种方式对人力资源管理来讲相对复杂，因为对流程、责权利和员工岗位职责和能力的梳理是其必要前提，但这种变革必将成为趋势。在“互联网思维”大行其道的今天，客户体验的重要性不言而喻，企业内部客户的体验自然也要更加关注，更多的像“薪酬套餐”式地接地气的，体验性好的人力资源管理机制将会在企业里得到更多的应用。
‘柒’ 企业薪酬调查有哪些途径和方法
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：
1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。
合易咨询成立二十年来，为上千家客户提供了专业化的人力资源专业解决方案，同时也掌握了庞大的薪酬信息数据库并每年不断维护更新，以便在为企业提供薪酬解决方案过程中快速掌握和提供高可信度的薪酬数据，作为方案设计的依据之一。
‘捌’ 薪酬数据分析应该怎么做
伯特咨询基于多年实践总结认为，企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标：
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
‘玖’ 08年的基本工资标准是多少
2008年基本工资标准各省市并不相同，以湖北省为例。湖北省根据地区不同，共分为4类.
1、第一类：武汉市。月最低工资标准900元/月，非全日制职工小时最低工资标准9元/小时。
2、第二类：大冶市；十堰市市区等地。月最低工资标准750元/月，非全日制职工小时最低工资标准8元/小时。
3、第三类：丹江口市、宜都市等地。月最低工资标准670元/月，非全日制职工小时最低工资标准7元/小时。
4、第四类：阳新县；房县等地。月最低工资标准600元/月，非全日制职工小时最低工资标准6.5元/小时。
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
最低工资标准一般不包括加班费、特殊工作环境条件下的津贴和法定福利待遇。
最低工资标准每一至三年调整一次。
(9)薪酬数据库扩展阅读
我国最低工资制度实施以来，其受益面不断扩大，全国31个省市都实施了最低工资标准。实行最低工资制度，对于保障职工的劳动权益和合法利益，发挥了积极的作用，有利于防止和减少克扣工人工资现象的发生，有利于贯彻效率优先、兼顾公平的原则，维护社会稳定。
实行最低工资制度，为劳动关系中的劳动报酬部分提供了一个法律依据，有利于正确确定劳动关系，也为企业搞好内部分配提供了一个基础。最低工资制度的实施为深化企业内部工资制度改革提供了法律依据，也为加快国家机关、事业单位工资制度改革工作提供了基础。
截至2018年9月份，上海、北京、广东、天津、江苏、浙江6省份的月最低工资标准超过了2000元。其中，上海月最低工资标准达到2420元，为全国最高。在小时最低工资标准方面，北京、上海、天津、广东的小时最低工资标准超过20元大关，其中小时最低工资标准最高的是北京，为24元。
参考资料
网络--最低工资标准。