卡耐基职业生涯核心编译组

Ⅰ 无锡埃卡内基的师资力量

无锡埃卡内基学院拥有雄厚的师资团队，全部讲师都拥有海外英语国家博士或硕士学位，经由卡内基梅隆大学软件教育培训中心的严格培训和资质认证，拥有多年海外跨国公司或高端教育机构的工作经验，精通金融、保险、电信和高科等领域大型项目的开发和管理过程，掌握国际IT 技术最新流行趋势以及发展方向，具有精湛的英文交流能力和深厚的专业素养，对当今各类型企业的人才需求有着极 为深入的了解。
另外还有来自软通动力等着名大企业的富有项目经验的兼职教师。这种多层面的教师组合，使学员不仅能学到扎实的IT基础理论知识，还能学到实用的项目经验，以及地道的英语口语，和英文实际使用能力，成为国际化软件人才。
秦枫 (Fred Qin) 职务：教学部主任 海外工作经验：10年 认证课程：Orientation SSD1 SSD4 简介：秦枫，美国永久居民，美国佐治亚大学博士，曾在美国TMSC，Systemware Inc.等公司工作。是美国蓝通语言培训中心（BluePass Language Training Center创始人，有丰富的教学实践和管理经验，能准确把握学生的学习心理和状态，有效调整教学方法，提高教学效率。
邓维志 (Tim Tang)职务：讲师 （Instructor） 海外工作经验：20年 专业特长：流程变更管理、产品周期管理、客户服务和工程设计流程等方面有相当丰富的经验 认证课程：Orientation SSD2 SSD4简介：邓维志,美国籍，圣塔克拉拉大学MBA工商管理硕士，圣何塞州立大学电气工程学士和硕士学位。曾在美国惠普、安捷伦科技等公司任职长达16年。在流程变更管理，产品周期管理，客户服务和工程设计流程等方面有相当丰富的经验。
Malcom (Mac) Patrick潘树仁职位：美国PATech公司总裁兼首席评估师 SEI授权高成熟度等级SCAMPI主任评估师 无锡埃卡内基学院客座教授简介：拥有三十多年软件工程及管理的经验; 二十年电信行业经验。自1981年起主持软件企业的过程改进并为其提供支持，曾为美国、欧洲及亚洲超过五十家的软件及集成组织(跨国及本地企业，规模从几十人至3000人)提供基于CMM及CMMI的过程改进培训及咨询服务，主持CBA-IPI及SCAMPI 评估工作，如太平洋贝尔、阿尔卡特、UPS等。Patrick先生也是在宾州匹兹堡的卡耐基梅隆大学软件工程研究院的访问学者，致力于通过设计和推动实践演练，观察和判断候选人是否有资格成为SCAMPI主任评估师。担任埃卡内基学院CMM相关课程培训。
David Fox 职务：PIA公司资深咨询顾问 无锡埃卡内基学院客座教授简介：David拥有约20年丰富的人力资源管理和人才管理经验，主要关注企业高管发展领域。在中国，曾先后担任中国最大的两家国家人力资源和管理杂志---《人事族》和《世界管理评论》的专栏作家。David也是Johns Hopkins 大学MBA课程--“战略，结构和角色”--的客座教授， 亚洲最大商会美国商会（上海）教育&培训委员会的副主席。担任埃卡内基学院的《企业建立人员管理的基础框架》、《组织核心胜任能力模型》、《绩效考核体系》、《战略人员储备及企业战略人员管理》等课程的客座教授。
杨铭 (Ming Yang)职务：课程研发部主任兼讲师（Instructor） 海外工作经验：9年 专业特长：熟悉Unix操作系统（Solaris, HP_UX）、各种主流编程语言（Java, C++, Korn Shell Script, Tcl）和大型关系数据库（Oracle, Informix）认证课程：Orientation SSD3， Salesforce简介：杨铭，加拿大籍。曾在北电网络（Nortel Networks）,安捷伦科技（Agilent Technologies）,Syndesis Limited等公司从事各类电信项目开发和管理工作十余年。具有丰富的软件开发及项目管理经验，教学上注重学生实践动手能力及应用能力培养。
冯洁 职位：循序咨询营运总监 SEI授权的People CMM讲师 无锡埃卡内基学院客座教授简介：冯洁女士从事企业管理已有十五年，在人力资源管理，团队建设，组织能力建设、知识管理等方面有着丰富经验，如组织人力资源计划、年度招聘、员工培养及保留计划等；担任基于People CMM的咨询及SEI正式People CMM 公开课等人力资源管理课程培训。
张望东 (Walker Zhang)职务：讲师（Instructor） 海外工作经验：8年 专业特长：精通网站设计开发、后台服务器和数据库管理，熟悉JAVA,JAVA SERVLET,JSP，JDBC，EJB，XSLT，XHTML，XML等认证课程：Orientation SSD1 SSD3简介：张望东，美国西密歇根大学计算机软件专业硕士，拥有多年海外研发工作和教学经验，曾就职于美国Portal Software、EDS Inc。精通网站设计开发、后台服务器和数据库管理等技术，擅长面象对象的分析和设计以及数据库设计，同时对JAVA、JAVA SERVLET、JSP、JDBC、EJB、XSLT、XHTML、XML等语言和技术有着深刻的理解。
姚溪陨 (Helen Yao)职务：讲师（Instructor） 海外工作经验：2年 专业特长：擅长 C++ 和 Java 编程 认证课程：Orientation SSD5简介：姚溪陨，美国德克萨斯州农机大学数学硕士，韦恩州立大学计算机硕士。曾就职于波士顿冠群电脑有限公司（CA.Inc）。授课风格生动活泼，治学严谨，在教学中格外关注学生逻辑思维能力的塑造。
欧洪波 (Hongbo Ou) 职务：讲师 海外工作经验：4年 认证课程：Orientation SSD2 SSD4 简介：欧洪波，新西兰永久居民。拥有多年海外计算机软件和信息技术研发经验，曾就职于新西兰市场调查公司（Research New Zealand ）。精通主流编程软件的应用及开发，如C、C++、JAVA、VASUAL BASIC、JAVASCRIPT、ASP、 PHP、SQL和汇编语言等。教学风格灵活生动，擅于培养学生开放式的学习和思维能力。
孙凌啸 (Eric Sun)职务：讲师（Instructor） 海外工作经验：7年 专业特长：精通Java、J2EE 认证课程：Salesforce简介：孙凌啸，新加坡国立大学计算机软件工程硕士。曾在惠普、新加坡电脑系统、法国Welcome Real-Time等公司工作多年。拥有全面的项目开发和管理经验，精通Java编程及J2EE框架。
杨淑香 (Susen Yang)职务：讲师（Instructor）专业特长：精通算法、优化理论，熟悉JAVA、C++等主流编程语言。对数据库系统、搜索引擎算法有较深入的研究简介：杨淑香，澳大利亚新南威尔士大学计算机系硕士，武汉大学数学系学士。曾就职于澳洲Mountaintop Systems、Wisenut 搜索引擎公司。精通算法、优化理论，熟悉JAVA、C++等主流编程语言，对数据库系统、搜索引擎算法有较深入的研究。

Ⅱ 卡耐基先生曾坦言：一个人的成功，只有15%归结于他的专业知识，还有85%归结于人际沟通，谈谈如何理解这句

只要有很好的人脉，你才能得到更多的帮助，更多的机会，加上专业知识，成功的机会就会大。

一棵小树苗要想长成参天大树，成为栋梁之材，必须要有粗壮厚实的根脉供给大地的营养，必须要有充足丰富的枝脉和纤细纵横的叶脉供给自然的空气、阳光和雨露。

没有叶、没有枝、没有根，也就没有树。根脉、枝脉、叶脉的死亡最终导致了树的死亡。而栋梁之才的形成必须要有根深叶茂的生命支撑环境。人脉是一种资源和资本。

(2)卡耐基职业生涯核心编译组扩展阅读

人脉与人际关系有着千丝万缕的联系。经营人际关系是面，经营人脉资源是点；人际关系是花，人脉资源是果；人际关系是目标，人脉资源是目的；人际关系是过程，人脉资源是结果。

可以这样说，没有人脉资源落地生根的人际关系是空泛的、毫无任何意义的人际关系，而人脉资源的开花结果则依赖于良好的人际关系基础。一览职通车“人脉拓展”支撑个人用户拓展职业人脉圈，从而使其通过人际网络获得商业机会和创业项目，提升个人竞争力，为成功助跑。

人脉资源根据重要程度的不同，可以分为：核心层人脉资源、紧密层人脉资源、松散备用层人脉资源。

1、核心层人脉资源：

指对职业和事业生涯能起到核心、关键、重要、决定作用的人脉资源。这些资源根据个人所处的职业位置、事业阶段以及未来的发展方向不同而不同。

比如一个营销部门经理的核心人脉资源，可能是他的顶头上司、公司老板、关键同事和下属、对公司业务和自身业绩有重大影响的重要客户、以及其他可能影响职业与事业发展的重要人物等。

2、紧密层人脉资源：

指在核心层人脉资源的基础上，适当的扩展，对一个营销经理而言，公司的董事会成员、其他领导、其他部门同事、一般下属、次重点客户、对自己有影响的老师、同学、朋友等。

Ⅲ 如何使你的职业生涯规划更明确

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第一步：明确职业目标——价值观和人生定位

你准备做一个什么样的人，你的人生准备达成哪些目标。这些看似与具体压力无关的东西其实对我们的影响却总是十分巨大，对很多压力的反思最后往往都要归结到这个方面。只要我们能定出一种个人的标来——就是和我们的生活比起来，什么样的事情才值得的标准，我们的忧虑有百分之五十可以立刻消除。

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第二步：心态调整——以积极乐观的心态拥抱压力

我们要认识到危机即是转机，遇到困难，产生压力，一方面可能是自己的能力不足，因此整个问题处理过程，就成为增强自己能力、发展成长重要的机会；另外也可能是环境或他人的因素，则可以理性沟通解决，如果无法解决，也可宽恕一切，尽量以正向乐观的态度去面 对每一件事。

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第三步：理性反思——自我反省和压力日记

对于一个积极进取的人而言，面对压力时可以自问，“如果没做成又如何？”这样的想法并非找借口，而是一种有效疏解压力的方式。但如果本身个性较容易趋向于逃避，则应该要求自己以较积极的态度面对压力，告诉自己，适度的压力能够帮助自我成长。同时，记压力日记也是一种简单有效的理性反思方法。它可以帮助你确定是什么刺激引起了压力，通过检查你的日记，你可以发现你是怎么应对压力的。

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第四步：建立平衡——留出休整的空间，不要把工作上的压力带回家

我们要主动管理自己的情绪，注重业余生活，不要把工作上的压力带回家。留出休整的空间：与他人共享时光，交谈、倾诉、阅读、冥想、听音乐、处理家务、参与体力劳动都是获得内心安宁的绝好方式，选择适宜的运动，锻炼忍耐力、灵敏度或体力……持之以恒地交替应用你喜爱的方式并建立理性的习惯，逐渐体会它对你身心的裨益。

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第五步：时间管理——关键是不要让你的安排左右你，你要自己安排你的事

工作压力的产生往往与时间的紧张感相生相伴，总是觉得很多事情十分紧迫，时间不够用。解决这种紧迫感的有效方法是时间管理，关键是不要让你的安排左右你，你要自己安排你的事。在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。

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第六步：加强沟通——不要试图一个人就把所有压力承担下来

平时要积极改善人际关系，特别是要加强与上级、同事及下属的沟通，要随时切记，压力过大时要寻求主管的协助，不要试图一个人就把所有压力承担下来。同时在压力到来时，还可采取主动寻求心理援助，如与家人朋友倾诉

Ⅳ 【论文】民营企业如何留住核心员工

本文以广东正源会计师事务所为例，系统深入分析我国民营企业的现状，分析核心员工需求与激励机制，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。 【关键词】民营企业；核心员工；激励机制 一、背景分析 在过去的二十多年时间里，中国经济迅速增长，经济结构也日趋完善，民营经济在其中发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200 多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业竞争力的源泉主要在于企业内部的活性因素，其中企业的人力资本是核心，它不仅作为生产要素参与着企业的投入、产出和市场活动，而且配置和管理着生产要素及各运行环节。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。” 作为企业的核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。“核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，对企业的生存发展产生深远影响的员工，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等”①。他们一般具有以下特征：与企业的核心技术、管理密切相关；推动企业的技术和管理水平；扩大企业的市场份额和改善企业的经营状况。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20%－30%，他们集中了企业80%-90% 的技术和管理，创造了企业 80%以上的财富和利润，他们是企业的骨干和核心。随着入 ①王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 2 世后外资企业的全面进入，竞争不断加剧，面对越来越强大的对手，核心员工也就成了人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会很多，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估计。“客观地讲，最优秀的人会感到离职最容易，放弃职位的往往都是那些优秀的人才，比如那些企业的主管、经理或技术专家，他们是企业的核心员工，可能是企业当前与未来成功的关键”②。核心员工的流失，对企业的正常生产经营造成巨大影响，造成企业管理层不稳定，影响企业的发展战略，对民营企业的运营管理产生直接的负面影响。因此，民营企业要把留住企业的核心员工放到企业持续发展战略的高度来考虑。 2006 年2 月至3 月，作者在广东正源会计师事务所有限公司行政财务部进行了为期将近一个月的实习。广东正源会计师事务所有限公司是一家成立于2003 年的中小规模民营企业，主要从事注册资金验证、银行抵押贷款资产验证、会计报表审计、资产负债审计和财务收支审计、鉴证；企业管理、审计、会计咨询顾问等业务。公司内部组织机构由行政财务部、业务拓展部、审计部、税务代理部、技术部、评估部组成，由总经理室直辖各部门。其内部执业人员包括注册会计师 23 人，注册造价师 5 人，注册税务师 9 人，注册资产评估师6 人，房地产评估师7 人。 考察广东正源会计师事务所有限公司人力资源情况，那些专业执业人员都是知识型员工，他们凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源，掌握着公司的核心业务，加上公司的其他高级管理人员，都是企业的核心员工。因此，留住这些核心员工成了该事务所竞争成败的关键。本文基于广东正源会计师事务所核心员工的人才资源实际情况分析，提出民营企业如何留住核心员工的一些思考，希望对民营企业的核心人才经营有所借鉴。 二、民营企业员工流失的原因分析 人才竞争如此激烈，私营企业有必要找出核心员工流失的根源。基于广东正源会计师事务所有限公司的现实情况分析，作者认为我国民营企业员工流失的原因主要有以下四个方面： （一）员工个人因素 通常，从民营企业中离开的，往往是核心员工，与普通员工相比，民营企业的核心员工具有以下的个性特点。以作者所在的实习单位——广东正源会计师事务所有限公司为例，其核心员工大多是知识型员工。首先，由于他们拥有专业的知识和技能，有丰富的从业经验，知道自身的价值对于企业的重要性，具有较强的自主意识，忠诚于自己的 ②赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 3 事业，而不局限于在一家企业发展。其次，他们有较强的事业心，重视自身素质提高，有很强的学习意愿，渴望获得再教育和培训机会来提高自身竞争力，如果企业不能满足其需求，他们很可能会选择跳槽。再次，他们希望得到社会的认可和尊重，同时对工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的发展机遇，他们很可能选择离开。最后，他们的成就欲望较强，有非常明确的事业目标，渴望成就一番个人的事业，要求在工作中有更多的自主权和决定权，希望参与企业的经营管理，与企业达成合伙人性质的关系。 （二）内部组织因素 我国私营企业内部组织因素和留住核心人才的要求存在普遍性的错位，具体表现在以下三点： 1.薪酬体系不合理。民营企业给人才提供的工资和福利待遇普遍偏低，不少民营企业想用最低的报酬来获取人才的知识、技术和经验。当然，与国企、外企相比，民营企业在政策资金上有更大压力，希望最大限度的降低劳动力成本，弥补竞争上的劣势。但这样一来，很大程度上导致人才在物质报酬上得不到满足。 2.工作压力大，缺乏人性化管理。因为民营企业面临很大的生存发展压力，总是希望最大限度地发挥企业的现有资源。由此，在民营企业，基本上是高强度、快节奏的工作环境。当员工在一种高度紧张、压力较大的环境中工作时，其工作质量和效率不可能得到长期保证。以作者在2004 年和2005 年暑假实习的两家公司：苏宁电器和科龙电器为例。这是两家规模比较大的家电民营企业，但其工作设计和管理上还存在一些不足，比如在业务旺季，员工长时间加班，缺乏人性化的关怀，导致每年都有大量的员工流失。 3.内部管理不完善。我国的民营企业大多为中小型的家族经营企业，缺乏明确的企业发展目标，管理制度不完善。这里存在两个问题：首先，民营企业缺乏明确的发展目标，使人才感到在企业没有发展前景，缺乏安全感。其次，民营企业管理混乱、工作职责不清、缺乏基本的管理制度，执行力差，许多制度朝令夕改，容易挫伤员工的工作积极性。 在广东正源会计师事务所有限公司，公司的领导层主要是创业先期的五位合伙人，在管理激励制度、执业环境和运营体制上都存在一些问题。由于公司培训经费投入不足，缺乏有效的培训机制，公司大部分员工都是以工作之余充电，自主学习自主提高为主。此外，公司的业务呈现周期性，在业务旺季，员工需要长时间加班，工作压力非常大。长期以往，公司的员工对企业的忠诚度不高，很容易离开。 （三）社会因素 4 广东正源会计师事务所有限公司同其他事务所一样，有一批挂靠在公司的注册会计师。这种类型的员工，游走在数家单位边缘，从事着几份工作，当更好的工作机遇来临时，他们就可能选择离开。由此可以看出，社会因素在核心员工流失中也起着重大的作用，影响员工流失的社会因素主要有政策法规、社会文化、传统习惯、劳动力市场供求状况等。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。社会的信用是建立在个人信用的基础之上，诚实守信应该是做人的基本原则。但是，从目前整个社会来看，我们还没有一套行之有效的信用机制。许多人信奉“人往高处走，水往低处流”的观念，对给原来企业造成的损失漠不关心。创维集团董事局主席黄宏生曾经说过：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。” （四）经济环境 根据广东正源会计师事务所有限公司去年的一份员工满意度调查资料显示，加班过多，是会计师事务所离职率高的主要原因之一。事务所员工对包括工作的报酬与福利、工作的期望和工作压力、教育培训机会及专业发展等意愿的四个维度有较强烈的需要。入世后，大量跨国公司加入竞争行列，人才资源全球化竞争的趋势日益明显，企业间的竞争加剧，尤其以人才的竞争最为激烈，企业之间相互挖墙脚，希望得到最优秀的人才。“在三种所有制企业中，为经理人员提供的激励的总体水平、为经理人员提供的发展型报酬水平和物质性报酬水平都呈现由高到低依次为外资企业、传统国有企业和民营企业的形式”①。大多数民营企业相对于其他类型企业的来说仍然是弱势，不少外资企业为了更好实施中国本土化战略，不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的核心员工下手，而员工会选择更高的报酬，更好的工作机会和发展空间，也就造成了民营企业核心员工的部分流失。 三、核心员工流失对民营企业的影响 人才资源是企业生存和发展的基石，员工的流失给企业带来的影响主要表现在： （一）成本损失 员工流失首先给企业造成的是成本损失，其主要包括以下几方面： 1.历史成本，是指在离职人员身上发生的费用，包括：招聘费用、入职引导、培训费用等。 2.重置成本，是指为了填补原来员工的空缺而需要花费的成本。 ①张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.机会成本，是指新进员工与离职员工在绩效上的差异及员工流失对企业造成的间接性成本损失。特别是企业核心员工的流失，会影响到他原先负责的项目，从而给企业带来长期的、巨大的间接成本损失。 （二）降低工作绩效 在正源会计师事务所有限公司，培养一名优秀的专业执业人员要花费大量的财力物力，一旦他们选择跳槽，公司还得为填补其空缺买单，而且，在短期内，很难找到可以替代的业务能手，对公司的现行业务造成直接损失。除此以外，他们的离开还可能带走公司核心资料和主要客户群，对事物所的经营带来重大冲击。如果离职员工把握了更好的工作机会，也会对企业其他员工带来不好的示范影响。员工流失除了对企业造成成本损失外，还会对企业的整体工作绩效产生消极负面影响。 1.员工流失前的消极态度会降低那一时期的工作质量和效率。 2.员工流失可能带来商业资料和市场流失。技术人员流失到其他企业的同时，可能带走原企业的技术经验和资料。销售人员的流失，往往带走核心客户资源，使企业已有市场流失，市场占有率下降。 3.员工流失会对企业内部人际关系产生消极影响。如工作团队中核心人物的流失，会导致该团队效率的下降，对团队凝聚力产生消极作用。 四、企业留住核心员工的战略选择 （一）核心员工基本需求分析 美国心理学家马斯洛（Maslow，1943）的需要层次理论表明，员工的需求是复杂多样的，不同员工的需求也是不一样的，即使对同一个人的需求而言，在不同的时间，空间和外界条件，也会发生相应的变化。民营企业要想有效的激励公司核心员工，必须对员工的需求有一个全面的了解。 1．对高薪酬的需求 “无论是普通员工还是高层管理者，最看中的激励形式还是物质激励，高层管理人员对物质激励的选择比例高达74%，普通员工选择比例也有58%，都是多项选择中比例最高的。可以认为在民营企业中，利益激励是第一需求”①。考虑到我国的国情现状，在面对如今中国城市高房价和核心员工所肩负的医疗、养老、子女入学等压力时，薪酬的激励作用是很明显的，高薪对国内企业的核心员工具有很强的激励作用。着名经济学家萧灼基就提出，当前要解决企业竞争力的问题，关键是高层管理人员和技术人员的高工资， ①杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 6 使他们创造的价值与他们的收入相平衡。 2．自主工作、自我发展、自我实现的需求 作为企业的核心员工，其工作情境具有较大的不确定性，在工作中具有较大的灵活性。这就要求核心员工根据具体情况，及时进行调整，在工作过程、标准、方法、进度安排上，最好由核心员工自己管理、监督、实施。核心员工的自身价值，决定了他们有更高的追求。通过新知识新技术的学习，提升自身价值，对职业生涯的规划和发展有较高的要求，希望通过努力成就自己的事业。 3．企业和领导认同 对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽发展空间的基础；而对于技术员工，这是对其技能的肯定，对其技术创新工作的认同。这些认同，是核心员工获得进一步发展的基础前提。 4．良好的工作环境和企业文化 良好的工作环境及和谐的工作氛围，是留住核心员工的基础。民营企业积极、健康的企业文化，能够获得员工的认同感，培养员工的忠诚度，有利于企业精神情感留人。 （二）企业留住核心员工的基本对策——建立核心员工的激励机制 据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励环境中员工的潜力只发挥出 20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员可发挥出潜力的80%-90%。 “所谓核心员工的激励机制，除了通常意义上的绩效奖金、津贴、福利等措施外，必须有一种制度性的保证，把员工，特别是职业经理阶层的个人利益，与企业的利益，特别是长期利益捆绑在一起，使得个人能够从企业的发展中获利，从而形成巨大的凝聚力和驱动力”①。“因此，提高企业竞争力很关键的就是在企业内部营造公平竞争环境，以正确的评价导向、有效的激励方式，将部门与个人的绩效评价和竞争力提升联动，促使企业形成主动竞争、自我约束、积极向上的氛围，激发员工创造价值的内在动力和不断创新的热情”②。 1．首先，建设有特色的企业文化 美国着名的管理学者帕斯卡尔在《日本的管理艺术》中指出：“共同的价值观对一切企业都是非常的，也许是大公司最为保密的秘密武器”③。 “从某种意义上讲，企业文化是企业的灵魂，是企业的凝聚力和活力的源泉。企业 ①何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版，第185 页。 ②彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版，第224 页。 ③赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版，第240 页。 7 文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励”①。积极的、健康的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能作用。因此，我国民营企业要根据自身情况，建立良好的有特色的企业文化。当企业所有的成员都深信其所从事的事业具有良好的发展前景和实现自身价值的机会时，他们就会最大程度地发挥自己的潜能。民营企业通过构建有自身特色的企业文化，在企业内部创造一个民主、平等、和谐的工作气氛，让核心员工的个人价值与企业目标达成一致。广东正源会计师事务所有限公司的企业文化建设应着重培养核心员工的归属感、忠诚度，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感，激发出核心员工更大的工作热情。设立企业和员工的共同发展愿景，并让员工融入到企业文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立尽可能公平合理的薪酬体系 按照亚当斯的公平理论，一个人对所得报酬是否满意，不只是绝对值，还有和社会、历史及周边的人的比较。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引保留和激励企业所需的人力资源。“具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心内容之一”②。因此，广东正源会计师事务所有限公司必须对所有员工一视同仁，设立统一的奖惩制度，否则将会产生负面效应，影响员工的情绪及工作态度。民营企业要想留住人才，必须建立行之有效的薪酬体系。具体包括以下两个方面： 第一，薪酬设计要科学、公平、合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值来源，使员工知道自己所得报酬的依据。薪酬应当与个人绩效挂钩，切实做到公平、公正、合情、合理。 第二，引进现代激励机制——以美国为代表的股票期权制度。股票期权制度对核心员工具有两个方面的激励作用：一是报酬收益激励。在股票期权制度下，如果公司经营得好，公司股票的价格就会上升，核心员工就可通过股票期权制度赋予的权利，获得良好的收益。二是所有权激励。核心员工买了公司的股票，他们就成了公司股东。作为所有者，他们当然也希望公司能经营的更好，实现更多的利润。这样，股票期权制度就把核心员工行为与公司股东的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数的民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励作用，实施企业股权结构多元化，发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术入股，给人才以长期收益的机会，将员工的收益 ①张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版，第301 页。 8 和企业的经营发展联系在一起，还是有助于留住核心员工的。 3．提升核心员工激励因素的满足程度 美国心理学家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出双因素理论，该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在激励满足上下工夫。在此基础上，作者提出民营企业满足核心员工激励因素需求的具体对策： （1）提供有挑战性的工作机会 与普通员工相比，核心员工更注重自身价值，期望得到公司领导和同事的认可。他们并不满足于被动地完成一般的常规性事务。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把挑战看作是一种工作乐趣，一种实现自我价值的方式。一项对美国100 家成功公司的调查表明，他们在提供给核心员工富有挑战性工作方面具有许多共同的做法，具体表现在：给核心员工较大的工作自主权，使核心员工在工作中，能够做自己想做的事情，发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。以广东正源会计师事务所有限公司为例，公司应当为内部的注册会计师等核心员工提供参与核心业务和挑战性工作的机会。 （2）建立双重职业途径 在当代，专业技术类核心员工在企业中所占比重比较大。在这些核心员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理人员；另一部分人却只想在专业上获得提升。鉴于此，企业应该建立双重职业生涯途径，给专业技术类核心员工提供与管理人员同等的职业发展机会。研究和实践表明，这种做法不仅可以使员工感到被企业重视，提高其忠诚度，同时也可以使企业做到人职匹配，提高企业的人力资源使用率。根据广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，一部分注册会计师希望成为公司的业务骨干，还有一部分员工则希望朝公司管理层发展，公司应当提供满足核心员工这些意愿的机会。 （3）建立具有凝聚力的工作团队 建立以核心员工为主体的高效团队。一方面，可以通过团队内部成员之间的正式与非正式沟通，相互了解对方观点、意见、看法，员工可以感受他人的人格特点、工作风格，员工可以相互分享对方对工作和事物的认知、体验和感受。在沟通的基础上，使团队成员之间彼此增进了解，相互帮助，从而形成团队的凝聚力。另一个方面，团队的凝聚力有利于形成良好的企业文化氛围，提高企业的整体竞争力，形成一种良性的循环，带动企业不断向前发展。这种团队建设是提高核心员工忠诚度的零成本激励方法。针对广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，建立以核心员工为主体的工作团队， 9 有助于公司业务的展开，并在公司内部形成良好的工作氛围和强大团队凝聚力。 （4）提供核心员工喜欢的工作环境 良好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进，更好的是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。同时，良好的工作环境可以提高员工的满意度，降低员工离职的风险。 （5）定期的员工满意度调查 及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活困难等，在第一时间对调查结果做出反馈，并采取有效的改进措施。 五、结束语 总之，在如今这个知识经济时代，民营企业应根据自己的实际具体情况，采取相应的方式来避免核心员工的流失。企业之间的竞争最终是人才的竞争，重视核心员工的作用，建立以人为本的科学有效的人力资源管理体系，发挥核心员工的创造力和挖掘他们的潜力，是民营企业在日益激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。 参考文献： [1]何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企业核心员工激励机制研究》，武汉大学硕士学位论文，2003 年10 月。 [4]彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 [6]王晓晖：《中国民营经济发展与企业竞争力研讨会综述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王晓鹃：《民营企业人才激励机制探索》，《浙江工商大学学报》2004 年第6 期。 [8]王雪华：《构建企业核心员工队伍的机制及有效性分析》，南京师范大学硕士学位论文，2003 年5 月。 [9]杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 [10]张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 [11]张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 10 致 谢 在学士学位论文即将完稿之际，我想向曾经给我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。 首先，衷心感谢我的论文导师童勋，在百忙之中抽出时间指导我的论文写作，在论文的选题、资料的收集、写作思路、内容的修改等方面给了我莫大的帮助，其严谨求实、兢兢业业的作风是我学习的榜样。同时，我还要感谢南审的其他老师，在大学四年里教给我全面的知识和做人的道理。 11 其次，感谢我的同学吴仲坚、刘洪，在论文写作期间，他们在资料收集、文字校正等方面给了我很大的帮助。 借此机会，我还要感谢我的父母和家人，没有他们物质和情感上的长期支持，我是不可能完成大学学业的。 温世伟 2006 年5 月

Ⅳ 代码之美的作者简介

John Bentley是美国Avaya实验室的一位计算机科学家。他的研究领域包括编程技术、算法设计以及软件工具与界面设计。他已编写了数本关于编程的书籍， 还撰写了大量的文章，主题涉及从算法理论到软件工程的各个方向。他于1974年在斯坦福大学获得学士学位，并于1974年获得硕士学位以及于1976年在 北卡罗来纳大学获得博士学位，随后在卡耐基-梅隆大学任教6年，教授计算机科学。1982年他加入贝尔实验室，并于2001年离开贝尔实验室并加入 Avaya实验室。他曾是西点军校和普林斯顿大学的访问教授、曾经参与开发过软件工具、电话交换机、电话以及网络服务。
Tim Bray于1987-1989年间在加拿大的安大略省滑铁卢大学负责牛津英语词典项目，1989年与他人联合创建了Open Text公司，在1995年启动了最早的公共网页搜索引擎之一，在1996至1999年间与他人共同发明了XML 1.0并合作编写了
《Namespaces in XML》规范，在1999年他创建了Antarctica Systems公司，并于2002-2004年被Tim Berners-Lee任命在W3C技术架构组中工作。目前，他在Sun Microsystems公司Web Technologies部门任主管，他有一个很受欢迎的博客，并且参与主持IETF AtomPub工作组。
Bryan Cantrill是Sun Microsystems公司的一位杰出的工程师，在他的职业生涯中主要从事Solaris内核的开发。最近他与同事Mike Shapiro和Adam Leventhal一起设计并实现了DTrace，这是一个用于产品系统动态控制的工具，获得了《华尔街日报》2006年度的最高创新奖。
Douglas Crockford毕业于公立学校。他是一位登记选民，拥有自己的汽车。他曾开发过办公自动化系统。他曾在Atari公司从事过游戏和音乐研究。他曾是 Lucasfilm有限公司技术部门的主管，以及Paramount公司New Media部门的主管。他创建了Electric Communities公司并且担任CEO。他还是State 软件公司的创建者和CTO，正是在这个公司中他发明了JSON数据格式。他现在是Yahoo!公司的一位架构师。
Rogerio Atem de Carvalho是巴西校园技术教育联合中心（Federal Center for Technological Ecation of Campos，CEFET Campos）的一位教师兼研究人员。他在奥地利的维也纳获得了2006年度IFIP杰出学术领导奖（Distinguished Academic Leadership Award），以表彰他在免费/开源企业资源计划（ERP）上所做的研究工作。他的研究领域还包括决策支持系统和软件工程。
Jeff Dean于1999年加入Google，目前是Google系统架构小组的成员。他在Google主要负责开发Google的网页抓取、索引、查询服务以 及广告系统等，他对搜索质量实现了多次改进，并实现了Google分布式计算架构的多个部分。在加入Google之前，他工作于DEC/Compaq的 Western实验室，主要从事软件分析工具、微处理器架构以及信息检索等方面的研究。他于1996年在华盛顿大学获得了博士学位，与Craig Chambers一起从事面向对象语言的编译器优化技术方面的研究。在毕业之前，他还在世界卫生组织的艾滋病全球规划署工作过。
Jack Dongarra于1972年在芝加哥大学获得数学学士学位，并于1973年在伊利诺理工大学获得计算机科学硕士学位，又于1980年在新墨西哥大学获得 应用数学博士学位。他在美国阿贡国家实验室（Argonne National Laboratory）一直工作到1989年，并成为了一名着名科学家。他现在被任命为田纳西大学计算机科学系的计算机科学杰出教授。他是美国橡树岭国家 实验室（Oak Ridge National Laboratory ，ORNL）计算机科学与数学部的杰出的研究人员，曼彻斯特大学计算机科学与数学学院的Turing Fellow，美国莱斯大学计算机科学系的副教授。他的研究领域包括线性代数中的数值算法，并行计算，高级计算机架构的应用，程序设计方法学以及用于并行 计算机的工具。他的研究工作包括开发、测试高质量的数学软件以及整理相关文档。他在以下开源软件包和系统的设计及实现上做出了贡献：ISPACK, LINPACK, the BLAS, LAPACK, ScaLAPACK, Netlib, PVM, MPI, NetSolve, Top500, ATLAS, 和 PAPI。他公开发表了大约200篇文章、论文、报告以及技术备忘录，还参与编写了数本着作。他于2004年获得了IEEE Sid Fernbach奖，以表彰他在高性能计算机的应用中使用了创新的方法。他不仅是AAAS，ACM和IEEE的成员，还是美国工程院的院士。
R. Kent Dybvig是印第安纳大学计算机科学系的一位教授。在印第安纳大学任教两年之后，他于1987年在北卡罗来纳大学获得了博士学位。他在设计和实现编程语 言的研究上做出了重要的贡献，包括控制运算符、句法抽象、程序分析、编译器优化、寄存器分配、多线程以及自动存储管理等。在1984年，他创建了Chez Scheme软件并一直是主要的开发人员。Chez Scheme的特点在于快速的编译时间、可靠性以及能够高效地运行内存需求巨大的复杂程序，它已经被用于构建企业集成、网页服务、虚拟现实、机器人药品抽 检、电路设计以及其他的商业系统。它还可以用于各种层次的计算机教育以及许多其他领域中的研究。Dybvig是《The Scheme Programming Language, Third Edition》(MIT Press出版社)一书的作者，以及即将发布的“Revised6 Report on Scheme”文档的编辑。
Michael Feathers是Object Mentor 公司的顾问。在过去七年间，他一直活跃于Agile社群，他的工作主要是与世界各地不同的团队合作，培训以及指导。在加入Object Mentor公司之前，Michael设计过一种编程语言，并为这种语言写了一个编译器。他还设计了一个庞大的多平台类库以及用于控制的框架。 Michael开发了CppUnit，也就是最初把JUnit移植到C++；以及FitCpp，也就是把FIT移植到C++。在2005年， Michael编写了《Working Effectively with Legacy Code》（Prentice Hall出版社）一书。在与各个团队合作的间隙，他的大多数时间都花在研究大型代码库中的设计修改方式方面。
1995年，Karl Fogel和Jim Blandy一起创建了Cyclic软件公司，这是第一个提供商业CVS支持的公司。1997年，Karl增加了对CVS匿名只读存储仓库访问的支持，这 样就可以更方便地访问开源项目中的开发代码。1999年，他工作于CollabNet公司，主要从事管理Subversion的创建和开发工作，这是 CollabNet公司和一群开源志愿者们从头开始编写的开源版本控制系统。2005年，他编写了《Procing Open Source Software: How to Run a Successful Free Software Project 》(O'Reilly出版社;在http://procingoss.com上有联机版本) 一书。2006年，他在Google担任了短期的开源技术专家之后离开Google并成为了Question-Copyright.org网站的全职编 辑。他目前仍然参与了多个开源项目，包括Subversion和GNU Emacs。
Sanjay Ghemawat是一位Google Fellow，工作于Google的系统架构小组。他设计并实现了分布式的存储系统，文本索引系统，性能分析工具，一种数据表示语言，一个RPC系统，一 个malloc函数实现以及许多其他的库。在加入Google之前，他是DEC系统研究中心的一位研究人员，主要从事系统性能分析和优化Java编译器的 工作，他还实现了一个Java虚拟机。他于1995年在麻省理工大学获得博士学位，研究领域为面向对象数据库的实现。
Ashish Gulhati是互联网隐私服务Neomailbox的首席开发员，以及Cryptonite的开发员，这是一个支持OpenPGP协议的安全网页邮件系 统。他有着15年的商业软件开发经验，是印度最早的数字版权活动家之一和F/OSS程序员，他编写了大量的开源Perl模块，这些模块可以从CPAN上下 载。在1993～1994年间，他在《PC Quest》和《DataQuest》等杂志上发表了大量文章，这是在印度主流计算机刊物中最早向读者介绍自由软件，GNU/ linux，Web和Internet的文章，在这些文章发表多年以后，印度才拥有了商业的互联网访问，这些文章还构成了PC Quest Linux Initiative活动的重要组成部分，这个活动促使自1995年以来，在印度分发了一百万份Linux光盘。在获得了一组可穿戴的计算机后，他很快地 成为了一个电子人。
Elliotte Rusty Harold是新奥尔良人，他会定期返回新奥尔良去吃一大碗海鲜干波汤(Gumbo)。不过，他目前住在布鲁克林附近的Prospect Heights，和他生活在一起还有他的妻子Beth，狗Shayna，和两只猫Charm（以夸克命名）和Marjorie（以他的岳母命名）。他是纽 约科技大学的一位副教授，主要讲授Java、XML以及面向对象编程。他的Cafe au Lait网站是互联网上最流行的独立Java网站之一；他的另一个网站Cafe con Leche 则成为了最流行XML站点之一。他编写的书籍包括《Java I/O》，《Java Network Programming》和《XML in a Nutshell》（这三本书都由O'Reilly出版社出版），以及XML Bible (Wiley出版社)。他目前的研究领域包括用Java来处理XML的XOM库、Jaxen XPath引擎以及Amateur媒体播放器。
Brian Hayes为《American Scientist》杂志编写计算机专栏，他还拥有一个博客。过去，他还为《Scientific American》、《Computer Language》、 以及《The Sciences》等杂志编写过类似的专栏。他编写的《Infrastructure: A Field Guide to the Instrial Landscape》(Norton出版社)一书于2005年发行。
Simon Peyton Jones，硕士，于1980年毕业于剑桥大学三一学院。在工作两年后，他在伦敦大学学院担任了7年的讲师，然后在格拉斯哥大学担任了9年的教授，后来于 1998年加入微软研究中心。他的研究领域包括函数式编程语言及其实现和应用。他领导了一系列的研究项目，主要研究用于单处理器机器和并行机的高质量函数 式语言系统的设计和实现。他是函数式语言Haskell的主要设计者，此外他还是被广泛应用的Glasgow Haskell编译器（GHC）首席设计师。他还编写了两本关于函数式语言实现的教科书。
Jim Kent是加利福尼亚大学圣克鲁兹分校基因信息小组（Genome Bioinformatics Group）的一位研究学家。Jim从1983年起就开始编程。在职业生涯的前半段，他主要从事绘画和动画软件的开发，他开发了Aegis Animator、 Cyber Paint以及 Autodesk Animator等获奖软件。1996年，由于厌倦了基于Windows API的开发工作，他决定在生物学上追求他的兴趣，并于2002年获得了博士学位。在研究生期间，他编写GigAssembler——这个程序计算出了第 一批人类基因组——比Celera公司发布的第一批基因组提前了一天，从而使得这批基因组成为免费的专利并且避免了其他的法律问题。Jim发表了40余篇 科学论文。他目前的研究工作主要是编写程序，数据库和网站以帮助科学家分析和了解基因组。
Brian Kernighan于1964年在多伦多大学获得学士学位，并于1969年在普林斯顿大学获得电子工程博士学位。他在贝尔实验室的计算科学研究中心一直工 作到2000年，目前就职于普林斯顿大学的计算机科学系。他编写了8本着作以及大量的技术论文，并拥有4项专利。他的研究领域包括编程语言、工具、为非专 业用户设计易用的计算机操作界面等。他还致力于非技术读者的技术教育工作。
Adam Kolawa是Parasoft公司的创建者之一和CEO，这家公司是自动错误预防（Automated Error Prevention ，AEP）解决方案的领先提供商。Kolawa有着多年在各种软件开发流程中的经验，这使得他对高科技企业有着独特的视野，以及成功辨识技术潮流的非凡能 力。因此，他策划了几个成功商业软件产品的开发过程来满足在提高软件质量中不断增长的工业需求——经常在这种潮流被广泛接受之前。Kolawa参与编写了 《Bulletproofing Web Applications》(Hungry Minds出版社)一书，他还撰写了100余篇评论和技术文章，发表在《The Wall Street Journal》、《CIO》、《Computerworld》、《Dr. Dobb's Journal》以及《IEEE Computer》等期刊上。此外，他还撰写了大量关于物理学和并行处理方面的科学论文。他现在的签约媒体包括CNN、 CNBC、 BBC和NPR。Kolawa拥有加利福尼亚理工大学理论物理博士学位，并拥有10项专利发明。2001年，Kolawa获得了软件类别的Los Angeles Ernst & Young's Entrepreneur of the Year奖项。
Greg Kroah-Hartman是目前Linux内核的维护人员，负责多个驱动程序子系统以及驱动程序内核、sysfs、 kobject、 kref和debugfs等代码。他还为启动linux-hotplug 和 udev等项目提供了帮助，是内核稳定维护团队中的重要人员。他编写了《Linux Kernel in a Nutshell》(O'Reilly出版社)，并参与编写了《Linux Device Drivers, Third Edition》(O'Reilly出版社)。
Andrew Kuchling有着11年的软件工程师经验，他是Python开发群体中的长期成员。他的一些与Python相关的工作包括编写和维护数个标准的库模 块，编写一系列的“What's new in Python 2.x”文章以及其他一些文档，策划了2006年和2007年的PyCon会议，并是Python软件基金会的主管。Andrew于1995年毕业于麦吉 尔大学并获得计算机科学学士学位。他的个人网页是http://www.amk.ca。
Piotr Luszczek毕业于波兰克拉科夫矿业与冶金大学，并获得硕士学位，他的研究领域是并行的核外（out-of-core）库。他将稠密矩阵计算核应用于 稀疏矩阵直接求解算法和迭代数值线性几何算法中的创新研究使他获得了博士学位。他把这种思想用来开发使用核外技术容错库。目前，他是田纳西大学诺克斯维尔 分校的一位研究教授。他的研究工作包括大型超级计算机安装的标准化评价。他开发了一个自适应的软件库，能够自动选择最优的算法来有效地利用现有硬件以及有 选择地处理输入数据。他还感兴趣于高性能编程语言的设计和实现。
Ronald Mak是高级计算机科学研究所（Research Institute for Advanced Computer Science）的一位资深科学家，在NASA Ames研究中心工作时，他是协同信息系统（Collaborative Information Portal，CIP）的架构师和首席开发人员。在漫步者登录火星之后，他分别在JPL和Ames对探测任务提供支持。然后，他获得了加利福尼亚大学圣克 鲁兹分校的学术任命，并且他再次与NASA签约，这次的工作是设计帮助宇航员返回月球的企业软件。Ron是Willard & Lowe Systems公司的创建人之一和CTO，这是一个针对企业信息管理系统的咨询公司。他编写了 数本关于计算机软件的书籍，他在斯坦福大学分别获得了数学科学学位和计算机科学学位。
Yukihiro Matz Matsumoto是一位程序员，他是一位日本籍的开源倡导者，他发明了最近非常流行的Ruby语言。他从1993年开始研发Ruby，这和Java语言 一样久远。现在他工作于日本Network Applied Communication Laboratory（NaCl，网址为netlab.jp）公司，该公司从1997年起开始赞助Ruby的开发。因为他的真实姓名太长而难以记住，并且 对于非日本的演讲者来说难以发音，因此在网上他使用了昵称Matz。
Arun Mehta是一位电子工程师和计算机科学家，他曾在印度、美国和德国进行过研究和教学工作。他是印度早期计算机活动家，他努力实现了一些方便消费者 （consumer-friendly）的政策，以帮助把现代通信延伸到偏远地区和贫困地区。他目前的研究领域包括农村无限通信以及帮助残疾用户的技术。 他是印度哈里亚纳邦Radaur地区JMIT大学计算机工程系的教授和主任。
Rafael Manhaes Monnerat是CEFET CAMPOS的一位IT分析家，以及Nexedi SARL的海外顾问。他的研究领域包括免费/开源系统、ERP以及最新的编程语言。
Travis E. Oliphant于1995年在美国杨百翰大学获得电子与计算机工程学士学位和数学学士学位，并于1996年在本校获得电子与计算机工程硕士学位。他于 2001年在明尼苏达罗切斯特的梅奥研究生院获得了生物医学工程博士学位。他是Python语言中科学计算库SciPy和NumPy的主要编写者。他的研 究领域包括显微阻抗成像，异构领域中的MRI重构以及生物医学逆问题。他目前是杨百翰大学电子与计算机工程的副教授。
Andy Oram是O'Reilly Media的编辑。他从1992年开始就在这家公司工作，Andy目前主要关注自由软件和开源技术。他在O'Reilly的工作成果包括第一批Linux 系列丛书以及2001年的P2P系列丛书。他的编程技术和系统管理技术大多都是自学的。Andy还是Computer Professionals for Social Responsibility协会的成员并且经常在O'Reilly Network(http://oreillynet.com)和其他一些刊物上撰写文章，这些文章的主题包括互联网上的政策问题，以及影响技术创新的潮 流及其对社会的影响。
William R. Otte是田纳西范德堡大学电子工程与计算机系（EECS）的一位博士研究生。他的研究领域是分布式实时嵌入（DRE）系统的中间件，目前从事CORBA 组件的部署和配置引擎（DAnCE）开发工作。这个工作主要研究运行时规划技术，基于组件的应用程序的适应性，以及对应用程序服务质量和容错需求的规范与 实施。在攻读研究生之前，William于2005年在范德堡大学计算机系毕业并获得学士学位，之后在软件集成系统学院（ISIS）工作了一年。
Andrew Patzer是威斯康星大学医学院生物信息系的主管。过去15年Andrew是一位软件开发人员并且编写了许多文章和书籍，包括 《Professional Java Server Programming》（Peer Information公司）和《JSP Examples and Best Practices》(Apress出版社)。Andrew目前的研究领域为生物信息领域，利用像Groovy这样的动态语言来发掘大量有效的生物数据并 帮助科学研究人员进行分析。
Charles Petzold是一位自由作家，主要研究领域为Windows应用程序编程。他是《Programming Windows》(Microsoft Press出版社)的作者， 1988年至1999年之间共出版了五版，教育了整整一代程序员的Windows API编程技术。他最新的书籍包括《Applications = Code + Markup: A Guide to the Microsoft Windows Presentation Foundation》(Microsoft Press出版社)，以及《Code: The Hidden Language of Computer Hardware and Software》(Microsoft Press出版社)，在这本书中他对数字技术进行了独特的研究。
T. V. Raman的研究领域包括网页技术和听觉用户界面。在20世纪90年代初，在他的博士论文中介绍了音频格式的概念，叫作AsTeR：Audio System For Technical Readings（技术读物语音系统），这是一个为技术文档生成高质量听觉表示的系统。Emacspeak则将这些思想应用到更广泛的计算机用户界面领 域。Raman现在是Google的一位研究人员，主要研究Web应用程序。
Alberto Savoia是Agitar软件公司的创建人之一和CTO。在创建Agitar之前，他是Google的高级工程主管；在这之前，他还是Sun Microsystems实验室软件研究中心的主管。Alberto的主要研究领域是软件开发技术——尤其是那些帮助程序员在设计和开发阶段进行测试和代 码验证的工具和技术。
Douglas C. Schmidt是田纳西范德堡大学电子工程与计算机（EECS）系的一位教授，计算机科学与工程系的副主任，以及软件集成系统学院（ISIS）的高级研究 人员。他是分布式计算模式和中间件框架方面的专家，并且已经发表了超过350篇的技术论文和9本书籍，内容涉及的主题很广，包括高性能通信软件系统，高速 网络协议并行处理，实时分布式对象计算，并发与分布式系统的面向对象模式，以及模型驱动的开发工具。在他的学术研究之外，Dr. Schmidt还是PrismTechnologies公司的CTO，并且在领导开发应用广泛开源的中间件平台上有着15年的经验，在这些平台上包含了丰 富的组件以及实现高性能分布式系统中核心模式的领域特定语言。Dr. Schmidt于1994年于加利福尼亚大学欧文分校获得计算机科学博士学位。
Christopher Seiwald编写了Perforce（一种软件配置管理系统）、Jam（一种构建工具）和“漂亮代码的七个要素”（本书的第32章，变动的代码，正是从 这篇文章中提取出了有价值的思想）。在创建Perforce之前，他在Ingres公司管理网络开发小组，他花了数年时间来使得异步网络代码看上去很漂 亮。现在他是Perforce软件公司的CEO，并且仍然从事编码工作。
Diomidis Spinellis是希腊雅典经济与商业大学管理科学与技术系的副教授。他的研究领域包括软件工程工具，编程语言和计算机安全。他在伦敦帝国理工大学获得 了软件工程硕士学位和计算机科学博士学位。他发表了超过100篇的技术论文，所涉及的领域包括软件工程，信息安全以及普适计算。他还编写了两本开源方面的 书籍：《Code Reading 》(获得2004年度Software Development Proctivity奖)和《 Code Quality 》(这两本书都由Addison-Wesley出版社出版)。他是IEEE Software编辑委员会的成员，主编“Tools of the Trade”专栏。Diomidis是一位FreeBSD提交者（Committer），并且编写了许多开源软件包、软件库以及工具。
Lincoln Stein是一位硕士/博士，他的研究领域为生物信息数据的集成与虚拟化。在从哈佛大学医科学院毕业后，他在麻省理工大学Whitehead基因研究所工 作，开发用于老鼠和人类的基因图谱数据库。他在冷泉港实验室开发了各种基因数据库，包括WormBase，线虫基因数据库；Gramene，用于水稻和其 他单子叶植物的比较基因映射数据库；国际Hap-Map项目数据库；以及人类基因基础数据库Reactome。Lincoln还编写了《books How to Set Up and Maintain a Web Site》(Addison-Wesley出版社)、《Network Programming in Perl》(Addison-Wesley出版社)、《Official Guide to Programming with CGI.pm 》(Wiley出版社)以及《Writing Apache Moles with Perl and C》(O'Reilly出版社)等书籍。
Nevin Thompson把Yukihiro Matsumoto编写的第29章内容，把代码当作文章，从日文翻译到英文。他的客户包括日本最大的电视网络，以及Technorati Japan公司和Creative Commons组织。
Henry S. Warren, Jr.在IBM工作了45年，他历经了从IBM 704到PowerPC的发展过程。他参与过多个军方指挥与控制系统的开发工作，在纽约大学Jack Schwartz教授指导下从事SETL项目。从1973年起，他在IBM研究部门工作，主要方向为编译器和计算机架构。Hank目前正在参与Blue Gene Petaflop超级计算机项目。他在纽约大学克朗数学研究所获得了计算机博士学位。他是《Hacker's Delight》(Addison-Wesley出版社)一书的作者。
Laura Wingerd多年Sybase和Ingres的数据库产品开发工作形成了她早期对软件配置管理的观点。她在Perforce软件公司创建之初就加盟了这 家公司，并且从她给Perforce客户的建议中获得了大量的SCM经验。她编写了《Practical Perforce》(O'Reilly出版社)一书以及许多与SCM相关的白皮书。她在Google的技术演讲The Flow of Change中首次露面。Laura现在是Perforce 软件公司产品技术部的副主管，主要负责推动合理的SCM流程以及研究新的并且更好的Perforce使用方式。
Greg Wilson在爱丁堡大学获得了计算机科学博士学位，他的研究领域包括高性能科学计算，数据虚拟化以及计算机安全。他现在是多伦多大学计算机科学系的一位副教授，并且是《Dr. Dobb's Journal》杂志的特约编辑。
Andreas Zeller于1991年毕业于德国达姆斯塔特理工大学，并于1997年在不伦瑞克理工大学获得计算机科学博士学位。2001年以来，他一直在德国萨尔兰 登大学的计算机科学系担任教授。Zeller主要研究大型程序以及它们的发展历史，他开发了大量的方法来分析在开源软件以及IBM、Microsoft、 SAP以及其他公司的商业软件中失败的原因。他编写的《Why Programs Fail: A Guide to Systematic Debugging》(Morgan Kaufmann出版社)获得了《Software Development Magazine》杂志2006年度的Proctivity大奖。

Ⅵ 广州卡耐基管理顾问公司怎么样啊。

自定标题:心灵之花，在这里绽放

主办单位:美国金体国际学院
承办单位:广州宝金珍美展览顾问公司
特训营旗号:队名:利琪队 队长:李琪
队歌: 这里有个姑娘叫利琪，长的好看又善良，一双美丽的大眼睛，头发长又亮
口号: 利琪，利琪，旗开得利
团队荣誉名次:团队第三
PK环节名次:
1.群雄结队名次:第四名
2. 入训宣言名次:第三名
3. 赞美的艺术名次:第三名
4. 身心灵充电名次；第二名

1. 记者：请问你是通过什么样的途径了解到歌登心理心灵治疗师特训营的？你对它的了解有多少？
李琪：我是通过互联网了解到的，“关于心灵健康、生命全息信息系统规律、价值观调整、亲子与夫妻关系、人生目标管理、身心疾病治疗、灵性成长”
“关于生命中的黑洞、生命状态、身心疾患、心理障碍、行为模式改变、价值观修正、潜能开发”
压抑和沉溺就是心理的一个结，在每个人的心里，都有千千万万这样的结。真情告白让你把心中的结呈现在团队的面前，让你有一个释放的空间，把自己心中想说的全部说出来。歌登心理•心灵治疗师特训营创造出一个爱的气氛，在那个气氛之下，可以打开你所压抑的无意识的想象、压抑、幻象、欲望等，而不必有任何担心说你将会被取笑，可以完全确定说大家都会对你很慈悲、很有爱心。
心灵治疗师俨如一个多功能的工具！它是一个目标探测仪，让您测定准确的目标；它犹如一面镜子，令您发现自己的盲点；它也似指南针，令您明晰自己的方向；它更是催化剂，促使您采取有效行动快速成功，从而达到生命的多赢。所以，如果您有幸走进心灵治疗师特训营，您将生活更开心、家庭更和睦、事业更成功！

2. 记者：这次的歌登特训主办单位是美国金体国际学院，请问你对美国金体国际学院有了解吗？能说说你眼中的美国金体国际学院吗？
李琪：特训营的总教练刘富保博士，是美国金体国际学院创始人，美国金体国际学院是一个综合性的学院。在我眼中，它应该是一个国际化的前沿的学院，师资力量强大，学员素质较高。
3. 记者：为什么想到要参加心理心灵治疗师特训营呢？能分享一下你参加特训营的理由吗？
李琪：因为我是个特别容易情绪化的人，而且总会因为一件小事而闷闷不乐好几天，一旦心情不好，做任何事也就没有激情了，连饭都不想吃，这不仅影响了我的工作效率和生活，而且有时候还会影响到同事的工作。然后我同事看我这样子，他就介绍我去参加心理心灵治疗师特训营，他说特训营能释放自我压力，能锻炼自己，能把心中的怨恨宣泄出来，能让人拥有快乐心境，我觉得挺不错的，所以就报名参加了心理心灵治疗师特训营。
4. 记者：请问你希望通过参加心理心灵治疗师特训营得到些什么呢？参加了心理心灵治疗师特训之后，你觉得自身心理心灵方面有一个什么样的变化吗？能举一个具体的例子说说吗？
李琪：我希望通过参加心理心灵治疗师特训营能让我学会掌控自己的情绪，还有就是不要让自己总为一些小事而闷闷不乐，总跟自己过不去也不是办法啊。参加了心理心灵治疗师特训之后，感觉突然看淡了很多事情，生命那么短暂，还有那么多有意义的事情要去做，为什么总在繁琐的小事里面纠缠不清呢？其实以前都喜欢把很多伤心的往事藏在心中然后一个人默默承受，当我处于心理心灵治疗的那个氛围当中的时候，突然就很想把心中的事都宣泄出来，原来宣泄出来后是这么的轻松。
5. 记者：经过这届的特训之后，请问你对歌登心理心灵治疗师特训营的一个总体印象是什么样子的呢？
李琪：经过这届的特训之后，我觉得歌登心理心灵治疗师特训营的氛围真的很好，不论是小组的那个团队，还是整个的大团队，每个人都很认真的闯关，他们团结协作，她们不怕苦不怕累，他们用智慧闯关，他们永不言弃，她们仔细的倾听每个伙伴的故事，用心感悟人生。
6. 记者：请问歌登心理心灵治疗师特训营是撒网式的招生还是有行业针对性的？若是有针对行的话，具体是针对哪个或者哪些行业的？你知道特训营为什么是针对这个（这些）行业而不是针对其他行业呢？
李琪：歌登心理心灵治疗师特训营是有行业针对性的，它主要是针对美容行业的。当今世界，全球美容行业进入一个快速发展的阶段，市场不断的壮大，投身到美业的人员的数量也越来越庞大，但是美容企业员工心理却出现了问题，给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、事故率、人际冲突增加，难于相互合作，工作积极性和创造力下降，工作效率和业绩下降，客户服务质量降低，人力资源管理成本上升等。企业管理层的心理问题更可能导致决策失误的严重后果，特殊行业员工的心理问题甚至还可能给社会和环境造成灾难，从而给企业带来严重的形象损失和重大的经济责任。作为美容行业的知名人物，刘富保博士把这些问题看在眼里。为了解决美容企业员工心理问题，于是他决定，举办美容化业心理•心灵治疗师特训营，来为美容企业解决企业员工心理的问题。
特训营的总教练刘富保博士，是美国金体国际集团创始人,1974年，他编辑出版了《中国美容美发网络全书》十五部巨作;1978年创办美国金体国际美发美容美妆美眉美肤美体美仪美甲美艺名师讲师名店名校名牌鉴定协会(简称美国金体国际协会),在两年后的1980年，他又创办美国金体国际美容报、美容杂志社。1982年又成立美国金体国际美发、美容、美妆、美眉、美肤、美体、美甲学士硕士博士鉴定协会。随后的1992年，刘富保博士把当今行业国际最高荣誉奖认证引进中国。同年，把当今行业国际最高学资历鉴定考试引进中国。
试问，美业行业里有几人是具备刘总教练这样资深而专业的学识与经验背景的？有一个在美业有三十多年经历的总教练，歌登的心理心灵治疗师特训营当然就是主要针对美业的了。
7. 记者：请问你对特训营的总教练的了解有多少呢？经过这届的特训，你觉得特训营总教练如何呢？能从你今天特训中的所见所感角度来描述一下你眼中的总教练吗？
李琪：在没有参加特训营之前，我就在想总教练是不是会很严肃的，而且不懂得体谅别人。在经过这届的特训后，让我看到了不一样的总教练。总教练在致辞的时候表现出来的激情能感染现场的每一个人，不论是小故事，还是人生哲理，总教练总能让你在听的过程中学习到很多的知识，从而领悟到不一样的人生。原来，很多时候，如果我们能换一种角度看待人生的话，我们的生活也会变得更加美好。在心理心灵治疗的时候，总教练用非常富有磁性的声音引导着我们进入那个情景，与致辞的时候相比，好像是截然不同的两个人，原来教练也有温柔的一面，正是在那种声音的感染下，才营造出了那么好的氛围。用心感受你身边的人，用心感受身边的世界，一切都是那么美好。

8. 记者：请问经过这届的特训，你觉得歌登心理心灵治疗师特训营的师资力量如何呢？你觉得歌登的特训在行业里够专业吗？如果够专业的话，这种专业性是怎样在这届的特训里体现出来的呢？
李琪：我觉得歌登的特训营的师资力量挺不错的，具有很强的专业性和针对性。在特训营里面，不论是教练还是营长，她们都是经历了很长时间的特训营的洗礼了，对特训营的一切都很熟悉，从特训营流程到特训营的内容知识，她们都能倒背如流。特别是刘总教练，他对行业的了解非常多，而且对特训营有独到的理解，总能根据时代的进步和流行趋势不断调整战略，让特训营显得特别时尚。还有摄像师和音控，他们总在默默无闻的服务着，那么重的机器扛了一天也没有一句怨言，他们真的很不错，我想这也是特训营打造出来的吧！.

9. 记者：请问你印象中的心理心灵治疗是什么样子的呢？能说说你的理解吗？
李琪： 我印象中的心理心灵治疗应该是那种一对一的那种，就是一个医生，一个病人，然后病人在心理医生的催眠下进入一个睡眠的状态，当躺下去之后，就一点感觉都没有了，就好像做梦一样的。
10. 记者：请问你觉得歌登心理心灵治疗师特训营和普通的心理医生的心理治疗相比有区别吗？
李琪：当然有区别啊！大着呢！一般的心理•心灵治疗都会一对一的治疗，就是一个心理•心灵治疗师帮一个来访者治疗。这样一来心理•心灵治疗师可以专心为来访者解决心理就问题，来访者也不会怕自己的秘密传向别人，也不用担心别人对自己有什么看法。
心理•心灵治疗师特训营它最大的特色就是创造一个团队的氛围，在这个团队里面，你不用担心自己的问题会遭到他们的嘲笑，也不会担心自己的心理问题传向外面。因为他们不单只是一位聆听着，接受你的倾诉，更重要的是，他也是一位倾诉者，你也要接受他的倾诉，在互相了解之下，帮助你解决你的心理问题，达到心理•心灵治疗的效果。你在分享经验的同时，也是在学习。那些不只是他们的问题，那些也是你的问题，而当你在说些什么的时候，不只是在说它，同时也在听。心理•心灵治疗师只是一个协调者，他只是试着使那个团体变得更宁静、更安详；他保持注意，使事情不要弄错，他比较像一个监护人，而比较不像一个老师。
11. 记者：和其他机构的心理治疗培训相比，请问你觉得歌登心理心灵治疗师特训营的特色或者优势是什么呢？
李琪：歌登心理•心灵治疗师特训营就是以培养全能心理•心灵治疗师为宗旨，以西点军校为立足点不断创新，糅和多方面的优势开创歌登心理•心灵治疗师特训营。针对目前众多培训机构不健全，没有专业的师资，也没有健全的机构。歌登心理•心灵治疗师特训营的出现，让众多的企业看到了治疗员工心理问题的希望曙光，歌登心理•心灵治疗师特训营是由美国金体国际集团的创始人刘富保博士举办，专门企业员工心理问题而开设，为的是解决企业员工心的问题，让行业更好地发展。歌登心理•心灵治疗师特训营可以在最短的时间内为你的企业打造全能的心理•心灵治疗师，解决员工的心理问题，让你的团队创造更好绩效。

12. 记者：特训营的招生简章里面介绍说歌登的特训具有互动式的特色，那么，请问你觉得这届的特训营是怎样体现出“互动式”的特色的呢？
李琪：互动式表演能够提升学员的交流和沟通能力，带动和活跃现场的气氛，让学员学会怎样调动观众的激情；同时还能够让其在台上展现自我的形象，重新树立品牌的形象。在这届特训当中，互动体现在每一个环节当中，每一个环节都要求暖场，也就是与台下伙伴的互动，调动他们激情，引起他们的注意，这样台上人的表演才会更出色。
13. 记者：特训营招生简章里介绍的另一个是体验式的特色，那么，请问你觉得这届的特训是怎样体现出“体验式”的特色的呢？
李琪：体验式学习是一种情境化学习，在这里，学习过程是被置于各种虚拟的或真实的语言情境之中。关键在于，教练在实施情境化教学理念时应该对其保持一种发展的眼光和态度，意识到情境化学习不能只是让学生表演一些背得烂熟的情景对话或者节目。在引导学员体验时要尽量使学习者从外在的环境和内在的心境两方面都感到自己正处在生活的情景空间中，而不是在一种被安排好的系列活动之中。我觉得最明显的就是情景话剧这个环节，就是一种现实场景的模拟，怎样扮演好我方，在与顾客的交流中要注意什么问题，怎样才能营造一个好的氛围，怎样达成双赢，怎样在作为客方的时候能难倒我方，在这个环节都体现得淋漓尽致。
14. 记者：听说特训营创办的背景是来自于美国西点军校，那么，请问你觉得这届的特训营是怎样体现出西点军校训练的模式的呢？而西点军校的训练模式与中国的黄埔军校又有什么样的区别呢？
李琪：是的，这次的特训让人明白服从就是命令，有些事情要面对的终究要面对，面对事情需要勇气，而这种勇气往往来自于一个人对成功的向往。要想成功就要不断地去尝试，不断地去成长，不断地面对挫折，对于错误要勇于承担责任，接受惩罚。中国的黄埔军校对于人的培养没有那么严格。
15. 记者：西点军校的经典法则是很经典的，而特训营源自于西点军校，那么它应该也能体现出西点军校的经典法则。这样的话，请问你觉得这届的特训营是如何体现出西点军校的经典法则的呢？
李琪：西点军校的任务是教育、训练和激励学员，使每一位学员成为恪守“职责、荣誉、国家”价值观、“品德高尚”的现役军官；把学员培养成以美国陆军军官作为职业发展和终身为国家服务的优秀军事人才。西点培养的不仅仅是领导人才，必须是“品德高尚”的领导人才。
西点军校的经典法则包括下述内容：
1、责任：决不推卸责任、敬业为魂、从小事做起、细节决定成败。
2、荣誉：荣誉准则、荣誉即吾命、为自己奋斗。
3、意志：决不惧怕失败、永不放弃、坚韧的品质、没有什么不可能。
4、勇气：勇敢者的游戏、战胜逆境、克服恐惧。
5、热忱：总在最前面、热情、专注。
6、服从：铁一般的纪律、将服从训练成习惯、千万别找借口、只管说“我不知道”。
7、信念：信念、理想、实现目标。
8、团队：团队精神、善于合作。
9、尊重：注重仪表和礼貌、以上司为榜样、领导的艺术。
10、忠诚：忠诚胜于能力、全力以赴。
11、自发：积极主动地面对每一件事，勤勉、绝不拖延，行动起来，去做好正在经手的每一件事。
12、正直：追求真理，真正使你受欢迎。
13、竞争：终生拼搏、只有第一、没有最好。
那其实在每一个环节这些法则都有所体现。不论是队长还是队员，
要参加到特训营当中来，都能服从特训营的纪律并且严格遵守各项序的规定，他们有着共同的信念，就是为了团队的荣誉去拼搏，不放弃，不退缩，能自发的去完成各种挑战，在这里，虽然有竞争，但更多的是热忱和尊重，他们不仅能全力以赴的闯关，而且能关心其他团队的表现，对于其他团队精彩的表现总能给予热烈的掌声和由衷的赞赏，她们聆听，她们为他们喝彩，营造了良好的特训营的氛围。

16. 记者：请问你认为西点军校的军事训练和今天商场上的培训有什么不同呢？而特训营是怎样体现出来这种不同的呢？
李琪：不同之处在于西点比较侧重于体力上的训练，只是单纯的军事训练，而今天商场上的培训则是一种综合素质的训练，它锻炼的是你各方面的能力，让你的整体能力和素质都有所提升。例如在特训营中，每一个环节都有一定的技巧，只要你运用智慧去闯关，再加上昂扬的斗志和激情，你一定能成功过关的。
17. 记者：据说特训营能提高参训学员的各种商数，请问你觉得这届的特训营提高了你的商数了吗，具体是哪些商数呢，又是怎样提高的呢?可以详细的说说吗？
李琪：通过这届特训营，我的商数有所提高，具体有灵商SQ，世界潜能大师博恩•崔西说：“潜意识的力量比意识要大三万倍。”那些在紧急关头，急中生智、随机应变的人，很明显拥有较高的灵商。管理界也有一句名言：“智力比知识更重要，素质比智力更重要，觉悟比素质更重要。”因而，在对智商、情商强化的同时，我们必须要站在灵商这个制高点上，发挥高度的觉悟性，以期促进成功。心理•心灵治疗师特训营的表演，她触发了我的灵感，让我有更好地表现，同时走进治疗的氛围。
还有就是心商MQ，卡耐基说：“一切财富与成功皆源于健康的心态。”现代人渴望成功，而成功越来越取决于一个人的心理状态，取决于一个人的心理健康。从某种意义上来讲，心商的高低，直接决定了人生过程的苦乐，主宰人生命运的成败。心商是大树之根，一棵大树能否长成参天大树并且基业常青，取决于树的根基是否牢固；同样，一个人在人生道路上能走多远、能否成功，则取决于其心商的高低。特训营的过程是艰难的，只有保持良好心理状态和活力，才能在最后获得成功，通过心理•心灵治疗师特训营，她培养了我良好的心态，也提高了我的心商。
最重要的是提高了我的情商EQ，情商是一个人命运中的决定性因素，卓越者往往不是那些满腹经纶而不通世故的人，而是那些能够调动自己和别人情绪的高情商者。心理•心灵治疗师特训营是一个团队的地方，在团队之中，情绪是会互相感染的，只要你把团队的情绪调动起来，才可以达到自己想要的目标。
18. 记者：据了解，特训营强调对参训学员的了解商数UQ、平衡商数BQ的锻炼，那么，请问你觉得这届的特训营锻炼到了你的UQ、BQ了吗？它是怎样锻炼到你的UQ、BQ的呢？
李琪：我觉得有锻炼到我的了解商数UQ，在特训之前我觉得不论是对于自己，还是对于别人，我都是摸不着头脑的，有时候我都不清楚自己是怎样的一个人我也不知道自己需要什么，那就更不谈去了解别人的需求。特训营后，我觉得我终于对自己有些了解了，原来自己有那么多的缺点，不过优点也很突出，既然知道了自己的缺点，那我以后就要朝这个方向去努力和改善，当然还要时刻关心身边的人，因为每个人都是需要关心和爱护的。
19. 记者：本届的心理心灵治疗师特训营重视对爱商LQ的提高，那请问你觉得经过特训之后自己的LQ有了怎样的一个变化吗？
李琪：爱的智商，是一个人生理和心理的情感能力综合指数的检测。能使人和人相亲相爱，对大自然、创作、哲学、运动、学习……等各种角色、各种职业人的扮演，都能抱着热情和执着的一种能力。具有这种能力的人，即使IQ 差一点，EQ 不够好，一样能在专业的领域占有一席之地，甚至挣出自己的一片天。爱的智商无比重要，因为爱是伟大的，如果一个人失去了爱心，就说明他（她）的心已经死了，成了名副其实的“诛心人”，没有爱的人，怎么能够勇敢地承受一切？怎么能够无畏地活下去？有爱才有留恋，没有爱就没有生趣，是不是？所以呢，一个人要培养他的“爱的智商”。 心理•心灵治疗师特训营通过真情告白这个环节，让我提升了自己的爱商。不仅要爱自己，更要爱身边的人，特别是那些需要被关爱的人，有时候你一个眼神的交流就会给别人带来无限的温暖，所以要让自己的心中充满爱。
20. 记者：请问你知道今天的心理心灵治疗师特训营的课程有哪些吗？这些课程都是什么样子的呢？
李琪：今天的心理心灵治疗师特训营的课程有
1.群雄结队，这个环节是团队组建的开始，可以说这个环节其实的强还是若就决定了你接下来的比赛会不会很顺利。
2. 赞美的艺术，每个人都有很多优点，外表的是其次的，那最重要的应该是人的内心，心灵美才是真的美，赞美别人也是赞美自己。
3. 身心灵充电 ，这是主课程，这个课程主要是让大家能宣泄心中的郁闷和倾述心中的或是伤心的或是开心的事。
4. 情景话剧，真实情景的模拟，情景话剧目的是为了我们的工作更好的开展下去，通过情景话剧活动把我们在工作中碰到的状况很好地诠释出来，让我们明白失败的原因，并且锻炼我们的工作能力，以及应变能力，从而更好地为公司带来效益。
21. 记者：请问你觉得歌登心理心灵治疗师特训营的特色课程是什么呢？这个（这些）特色课程对解决你自身存在的问题有帮助吗？
李琪：我觉得歌登心理心灵治疗师特训营的特色课程是身心灵充电，对我的帮助挺大的。首先是宣泄了积压的愤怒、怨恨、失望等消极情绪，然后就是增加了自知和自控的能力，认定自我价值，改善心智模式；消除障碍，展现基本心理功能；帮我加强好的人格，理解和接纳“不好”的人格，显着提高个人的内在能量，改变了我为人处事的态度。
22. 记者：请问这届特训下来，你对自己的了解是否更深入了呢？比如是否更清楚了自己的优势、劣势？能详细地说说你发现的自己的优劣势吗？
李琪：是的，我对自己有了更深一层次的了解。通过这届特训，让我发现了不一样的我，原来我还有这些缺点和优点的。首先是优势方面，我觉得一直以来，我的笑容是最能打动伙伴们的地方，每次看到我灿烂的笑容，伙伴们的心情也都变得特别好，因为那种快乐是可以传染的。其次就是劣势方面了，我的劣势很明显，就是特别容易情绪化。我觉得自己的神经比较脆弱，一件极小的事情，可以说是对于别人来说是不值一提的事情，到我这里就变成天大的事情了。不过经过今天一天的特训的治疗后，感觉对于很多事情都不会再那么的在意了。
23. 记者：请问你通过对自身的更进一步的认识之后，你觉得自己得到了怎样的成长呢？通过这种自我认知，你打算在你以后的学习生活工作中做一个什么样的计划，打算怎样去强化你的优势、怎样扭转你的劣势？
李琪：通过对自身的更进一步的认识之后，我学会了控制自己的情绪，学会了团队的配合的重要性。在以后的工作与学习当中，我会把那种不放弃，失败了不为自己找借口的精神发扬到工作当中去。还有就是以后不论遇到多大的困难，我都会告诉自己，我是最棒的，事情会得到解决的，能够勇于承担责任，而不是推卸责任，因为我已经不再是一个小孩了，适当的压力也是前进的动力。当然我也会把我灿烂的笑容延续到工作日的每一天，我微笑，因为我快乐，我微笑，因为我希望我的伙伴也能拥有一颗快乐的心。
24. 记者：请问经过这届的特训后，你有什么样的感想呢？能详细说说你今天参训的六感（感觉、感动、感受、感谢、感激、感恩）吗？
李琪：感觉：伙伴们的成长。从刚开始进特训营的非常稚嫩的状态发展到后来的跨越式的成长，伙伴们的辛苦付出终于有了回报
感动：今天的女伙伴特别多，有很多都是家里的公主，但是在很多环节，即使她们是最后一名，但是她也没有想过要放弃，那种场面真的很感人。
感受：团队的关心和团队的力量。不论是自己一个人上场，还是团队上场，总会有一股来自于台下伙伴的力量在支撑着你，再大的困难也不再是困难，因为有那么多的伙伴正在默默的关注着你呢！
感谢：教练的诅咒，刘总教练曾经说过，教练的诅咒将是你前进的最强大的动力，果然是这样的，因为那种不服输的精神是每个人必备的，正是某种因素的刺激，才会促使我们更加的去努力和争取，感谢队员的支持和配合，如果没有那么热情的队员，我也不会表现那么积极。
感激：刘总教练。今天最辛苦的人就是刘总教练，因为他一个人引导着我们所有的人，他不仅在倾听，更在协调，当我们放松的时候，只有他是最累的，所有很感谢刘总教练今天一天的陪伴和倾听。
感恩：我的父母。这是人类永恒的话题，我谢谢我的父母，他们无时无刻不在关心着我，他们让我知道了自己并不是一个人。

Ⅶ 卡耐基的个人简介

1904年,卡耐基高中毕业后就读于密苏里州华伦斯堡州立师范学院｡这时,家里已把农场卖掉,迁到学院附近｡卡耐基负担不起市镇上的生活费用,就住在家里,每天骑马到学校去上课｡他是全校600名学生中五六个住不起市镇的学生之一｡他虽然得到全额奖学金,但还必须四处打工,以弥补学费的不足｡

卡耐基发现,学院辩论会及演说赛非常吸引人,优胜者的名字不但广为人知,而且还被视为学院的英雄人物｡这是一个成名和成功的最好机会｡

但他没有演说的天赋,参加了12次比赛,屡战屡败｡三十年后,卡耐基谈及第一次演说失败时,还以半开玩笑的口吻说:“是的,虽然我没有找出旧猎枪和与之相类似的致命东西来,但当时我的确想到过自杀……

我那时才认识到自己是很差劲的……”经历失败后,卡耐基发奋振作,重新挑战自我｡

1906年,戴尔•卡耐基一篇以《童年的记忆》为题的演说,获得了勒伯第青年演说家奖｡这是他第一次成功尝试,这份讲稿至今还存在瓦伦斯堡州立师范学院的校志里｡

这次获胜,对他的一生产生了非同小可的影响｡

他在后来的回忆中不无自豪地说:“我虽然经历了12次失败,但最后终于赢得了辩论比赛｡更为激励我的是,我训练出来的男学生赢了公众演说赛｡女学生也获得了朗读比赛的冠军｡从那一天起,我就知道我该走怎样的路了……”1908年,卡耐基仍旧很贫穷,但与两年前进入师范学院时已有天壤之别了｡他成了全院的风云人物,在各种场合的演讲赛中大出风头｡全院的师生对他刮目相看;但他并不满足于此,他开始走出学院去扩大自己演讲的影响了｡

现在每天都有大量的人在认真地探讨卡耐基的教学课程,但他们应该明白:卡耐基自己的经历就是一部活生生的教材｡

1912 年，戴尔 · 卡耐基在纽约开办了他的第一期公共演讲课。从那时起，卡耐基教程 —— 一项伟大的事业诞生了。这项事业的意义不仅是使卡耐基享誉全球，并为他带来了丰厚的收益；它的伟大之处在于它指导、甚至拯救了数以千万的听众和读者的人生。没有明确的数字可以统计出，究竟有多少人是卡耐基教程的受益者，但是他的着作从第一次出版以来，就始终傲居榜首。其中《友谊的秘密》和《圣经》、《瓦尔登湖》、《富兰克林自传》等一同被美国国会图书馆评为 “ 塑造读者的 25 本书 ” 。近一百年来的每一天，在地球的某一处，总会有一个人的生活因为卡耐基的影响而被改变。

卡耐基计划在成人夜校讲授公开演讲课。根据他切身的体会，通过学习公共演讲，可以扫除自己性格中的怯懦和不自信，增加与人交往的勇气和信心。并且他认识到，做领导者的必要素质是能够站出来说出自己的想法。

卡耐基开创的“人际关系训练班”遍布世界各地。他以超人的智慧、严谨的思维，在道德、精神和行为准则上指导万千读者，给你安慰，给你鼓舞，使你从中汲取力量，从而改变你的生活，开创崭新的人生。 当今世界最伟大的成功学家在这里与你娓娓而谈，成功会因为你打开本书而成为现实！你若不能做条大路，那就做条小径；你若不能做太阳，就做颗星星；不要以大小来决定你的输赢，但要做，就要做最好的你！

卡耐基留给我们的不仅仅是几本书和一所学校，其真正的价值是：他把个人成功的技巧传授给了每一个想出入头地的人。

Ⅷ 卡内基的《人性的弱点》这本书值得看吗核心内容主要讲的什么

<<人性的弱>>这本书讲了十个大的主题（1、与人相处的技巧 2、平安快乐的要求 3、如何使人喜欢你 4、如何赢得他人的赞同 5、如何更好的说服他人 6、让你的家庭生活幸福快乐 7、如何使你变得更加成熟 8、走出孤独忧虑的人生 9、不要为工作和金钱而烦恼 10、防止疲劳，永葆活力）有关于家庭的、有关于工作的、有关于人生的，包括了很多领域。在这些文字的深处，我和作者产生了非常强烈的共鸣，这是我喜欢这本书的最大原因。“你如果关心别人，在两个月内所交的朋友，就比一个需要关心他自己的人，在两年之内所交的朋友还要多。”这是《人性的弱点》中的一句话。友谊是我们每人都需要的，常言道“团结就是力量”。只有在朋友、亲人的帮助下，才可能把事情办好。《人性的弱点》就告诉了我们如何赢得朋友并建立良好的人际关系。­

Ⅸ 武汉卡耐基教育咨询有限公司怎么样

简介：武汉卡耐基教育咨询有限公司是国内专业企业培训、演讲口才培训、人际沟通培训、普通话培训、营销培训、人力资源培训、管理培训、礼仪培训、心理辅导、青少年素质培训等专业机构。以“帮助企业成长，富强我们的祖国，铸民族之精神”为已任。武汉卡耐基教育咨询有限公司为企业提供人才的导入、《企业内训》、《企业商务礼仪》、《企业团队感恩文化》,《员工心态建设》及《团队凝聚力》《执行力》以熔炼企业卓越团队为宗旨。以《企业咨询诊断》、帮助企业快速找出企业症结、完善《企业的内部管理体系》、《企业整合咨询》、《企业战略导向分析》、《企业财务管理咨询》、《企业品牌定位与整合营销》为核心。满足了企业所有层次人士的社会再教育的需求及企业发展的再次突破。创造性地整合各种优质资源，为企业提供实际管理技能培训与实用辅导咨询的嵌入式专业培训顾问公司，致力于协助企业提高员工职业化素质、提升企业管理销售水平以及企业核心竞争力。致力于追求为社会和企业创造一流的社会再教育平台，在和谐奋进中帮助企业及员工快速提升及改变。
法定代表人：张蕊
成立时间：2009-09-11
注册资本：50万人民币
工商注册号：420106000096052
企业类型：有限责任公司(自然人独资)
公司地址：武昌区首义小区云鹤大厦45幢306号房

Ⅹ 企业如何进行职业生涯规划培训

已成为各大公司必备的项目了，无论是在自己公司内部组织人力资源培训还是去参加企业外的人力资源培训，其中有一项很重要的就是人力资源培训内容计划。下面我们来看看人力资源内容计划应该怎么做吧。

第一步：安排合共一天的经历训练，学员在活动过程中，本中心教练将环绕着人力资源培训课程内容带领学员做出讨论，分析，透过每一个活动知悉本身和别人的能力，并且在讨论中获得团队的价值观。
第二步：当经历训练完毕后，于当日进行三小时的课堂，其内容包括有团队概念、成功队员要素、学员将会在堂上透过主导模式来确认以上理论的需要性。然后，将与学员举行研讨会，内容有关于成功团队的要素与岗位分配，目的将学员的思想在第一时间下订立改善工作行动计划。
第三步：举行两小时的人力资源培训座谈会，分享学员所订的行动计划之结果和进度，让每一位学员能身体力行下真正将课程的理念使用于工作中。
人力资源培训内容计划就如以上描述，当然，人力资源培训计划的形式不止于此，各位组织者想要有更多种的内容培训计划可以去到上海三才培训机构，与培训老师进行交流。亦或是将自己的人力资源培训内容计划交由老师，让老师为你指正一二，必将得到进一步的提升。