如何解压下属暴脾气

A. 管理人员如何帮下属解压

压力也是动力，适度的压力会让团队充满干劲，但是过分的压力会使团队死气沉沉。

当压力过大时，作为领导该如何为下属调解呢？

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B. 对付脾气不好的下属有什么好方法

找一个机会，单独跟此下属聊天，装作不经意的说起：“你最近脾气改了很多哦，比如前几天的………时候，我看你好像要说什么但是最后还是没说，很不简单啊，有发展！”这样看似在夸奖他，实际上是传达了“我很在意你的脾气，如果你不改改的话，可要有危险了哦”。职场上的人都是很精明的，弦外之音自然明白，以后肯定会注意并有所收敛的。

C. 领导艺术：如何对待脾气暴躁的下属

脾气暴躁的员工其特性是爱抵触，喧华，制作事端，可是他们爽快，重豪情，讲义气。假如办理者可以或许让如许的员工听从本人的办理，常常办理者把他们收服后，他们是最犹豫不决随着你的员工，万万别想到“解雇”。起首停息本人的心境，然后再试图停息对方的表情，处置成绩。办理者要意想到，本人实在没必要然是他们发性情的工具，只是恰好碰着他们的气头上。经过这一系列的步调，办理者不只可以或许无效地让员工平静下来，而且还可以或许让员工发作信任感，与他们竖立优良的干系。办理性情浮躁的上司，基本的处置办法是与他们竖立优良的干系。

D. 职场中怎么处理有能力但脾气坏的下属呢

职场中要怎么处理有能力但脾气坏的下属才是最妥善的呢？其实每个人都有自己独特的个性，它产生了不同的性格，脾气不同，这是可以理解的。毕竟，人们有七个情绪化的六个欲望，在过去的几十年里，生活将会有不舒服的事情。这将不可避免地失去脾气暴躁。每个人心情都很糟糕，有些人会试图抑制他们的情绪并试图解决问题，有些人只知道继续抱怨脾气暴躁。我们必须了解这个人并不一定是坏的，可能是因为他更加直截了当，有一个个人的原则，有一个独立的意见，它容易出现很多场合，让老板不会下来台，肯定会挑衅老板不开心，毕竟人们有自尊。

因此，它是我被其他人推迟的最不称职的表现形式。要成为一个优秀的人，你必须首先控制你的脾气，所以你不生气。经历残酷的竞争后，我发现了一个非常有趣的现象：越多有问题的人，你就越知道如何控制你的情绪，你没有你自己的人。生活并不容易，除了生死，还有一点东西，不要移动你的脾气。毕竟，没有人欠，没有人会为自己的臭气付出代价，最终会发现最大的受伤或自己。

E. 怎样管理脾气暴躁的下属

怎样管理脾气暴躁的下属

怎样管理脾气暴躁的下属，管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,如果你不知道怎样管理脾气暴躁的下属的话，请接着往下看吧，希望对你有帮助。

怎样管理脾气暴躁的下属1

【1】脾气暴躁的下属

这种人动不动就会发脾气，与他们相处的时候，可能随时就会把火烧起来，甚至和同事吵起来。

应对方法：这种人必须让他们吃点亏，简单的说教根本没有用，甚至找两个保安，体格好的，惹一下这种人，让他暴脾气犯个够，然后进行正确的引导，不是原则性的问题，尽量不与之发生争执，不给他们提供争吵和发火的机会和场所，并寻找适合的机会，严肃的指出他的坏脾气，是，客户对公司产生了不良的印象，同时也给别人带来了烦恼。强调在公司要保持好个人的良好形象，不能够忘乎所以，更不能恶意伤人。

【2】对于悲观泄气型性格的下属

这种人有一个典型的特点，对所有的事情都是悲观的态度，对新形势，新观念，新事物，新思想，总是觉得不靠谱，会妨碍公司的发展。也就是说在思想上比较落后,看到谁干活比较积极，他就在后面泄人的气，说人家故意表现等等。

应对方法：让他们自己打自己的脸。想让他们这种性格发生转变是很难的，作为一个管理者，给他们要做出表率，使他们在心理上消除悲观失望的情绪，对于他们提出的合理化建议，应给予高度的鼓励和表扬，增加他们的进取心。总之一句话，他越是汇你的气，你越是把事情干好，让他们的这些悲观泄气的思想站不住脚，让他自己打自己的脸，自然就能收拾服这些人。

【3】强硬性格的下属

这种下属有一个特点，就是做人说话都很豪爽，干净利索，不喜欢婆婆妈妈，通常责任心还是比较强的，但对于他们不想接受的东西也存在着同样强硬的抵制。

应对方法：不能与之针锋相对。和这种下属相处，要注意时时提醒他们做事不能大意，在工作当中，你可以直接吩咐他们去完成某项任务，对他们的不满情绪，要平和的因势利导，而不能与之针锋相对。

【4】变化无常性格的下属

这种人的创造力很强，一般都是比较优秀的人，能够给公司带来财富，但是这种人的性格变化无常，行为古怪，令人琢磨不透，他们常常自以为是，看不起别人，对任何人的建议和劝阻都嗤之以鼻，更不能接受人们期盼他改变性格的意见。

应对方法：给他们自由，适度的容忍。针对这种人，很多管理者是又爱又恨，为了公司的.利益，可以在一定程度上给予其自由，应采取特别的方法对待特别的人。

怎样管理脾气暴躁的下属2

如何有效管理下属

1、对下属的工作管的太多，会让下属失去对工作的思考能力。下属对自己的工作就会失去理解，即便下属有再好的想法，也不会向领导去反馈。

2、告诉员工需要的工作结果，让下属们自己先思考解决方法，给足下属们的想象空间。

3、当领导对下属管理的过多时，下属们肯定会有意见，要想让下属们听话，只能是用手里的权力去管理，一旦这种工作状态持续的时间过长，那么下属们就会对领导的权力产生畏惧。

4、当下属们在领导面前不敢说真话时，就已经失去了领导管理的初衷了。就算是做好的工作，向领导汇报时也会产生畏惧，结果就是导致下属们不再喜欢汇报工作。

5、在管理团队时，要避免下属的态度陷入到恶性循环中。一旦下属们对领导的命令左耳朵进右耳朵出，再也不会把领导的话放到心上。

6、由于每个人的想法都是不同的;领导也能够根据下属的想法，发现更多的解决方案;所以说，真正聪明的领导在带领团队时，都明白给下属主动思考的空间。

怎样管理脾气暴躁的下属3

如何管理下属

1、让下属了解事情的全局安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么“。有些管理者认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者“，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫“，工作能力不会有任何长进。让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。

2、命令明确在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲的明确，比如“这件工作要求什么时候完成“，“完成的标准是什么“等等，都要讲清楚。命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。

3、赞扬下属每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。

4、诚实和值得尊敬要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的服从感。

F. 下属有能力，但脾气大性格强，怎么应付

建议尽量避免正面冲突，作为管理者或者上级，必须眼光放远，顾全大局。
只要是能够产生高价值的下属，可以稍微包容一下。
然后，在布置任务的时候尽量把需求细节讲清楚，避免造成不必要的争吵。
适当的时候还可以给与一定的奖赏，反正工作只是合作关系，只要是能够产生效益，就行了。
性格问题，是不用太在意的。

G. 对于能力很强但是脾气很大的下属，该如何对待他们呢

最好的方法是给出这种能力“驯服这个”到“驯服”，让它发挥你的最大值并创造更大的价值。所以这次你不能采取直接手段，例如彼此冲突或互相辞职。正确的方法应在下面完成：在薪水中赋予其实际位置和奖励对于那些有能力的人来说，他们仍然雄心勃勃，他们将无法与其他同事获得相同的报酬或职位。所以这次你必须这样做，因此，对对手的“兴趣”感兴趣，让对方感受到领导的关注，他会感受到你的价值，远离鸡汤而不是非活动绘画。

如果作为直接与另一方进行通信的领导者是不方便的，那么利用他人的力量是相对可能的方式。例如，您可以找到一位通常与他个人关系有关的同事，因为一个与他沟通的中间人，所以这位中间人沟通领导者的真正思想，当然，有必要有更多的委婉语，如说话另一方，领导人非常重视他的能力。因此，我希望对方可以管理他们的情绪，与同事更加和谐。这是非常乐意看到的领导者。中间人的角色一般不会导致当事人的恶心，并且更有可能接受您的要求。与此同时，还有必要记录另一方的真实思想，然后反馈领导地位以使下一个决定。

H. 如何对付和自己吵架的下属

领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。

真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静

分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。

在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静

然后就等员工自己来和我做进一步沟通

所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪

那么，给下属一点时间，让他自行消化

谢谢悟空邀请。

跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。

怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：

①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。

②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。

③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。

以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？

赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。

问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？

如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。

当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。

冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。

在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。

针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”

待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。

如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。

下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。

回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。

如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。