实验室人员怎么配置

A. 申报实验室资质人员要求（具体人数）

这个好像没有特定的要求，只要满足实验室主任，质量负责人，技术负责人，再加上其他几个分析员就ok了

B. 为保证实验室正常进行，试验室人员应如何配置

先将实验室分级，分为多用实验室、一般用实验室、少用实验室、暂不使用实验室，再按照这个顺序对实验室正常运行配置最低的人员；如果人员不够用的话，可以适当调整，比如一个人员管理多个暂不使用实验室；如果还有人员多余的话，可以适当增加。

C. 化验室人员配置需要靠考虑哪些因素

答案是不确定的，应该取决于以下几个因素：1.企业的性质。是国企、民企还是个企。看起来这个因素有点儿无厘头，可是差别很大的。2.装置规模与产品方案。这个也是很重要的因素，如果装置产品大多只是中间产品，而最终产品少，就可以省掉较多的质量检验人员，因为中国的质量检验法规要求得太死板……3.企业的管理模式与管理水平，在线分析仪表的配置情况和运行管理与维护情况。如果管理够规范，在线仪表的配置、使用和维护都很到位的情况下，可以大大节省分析人力资源配置。4.企业的人员结构与薪酬水平。很简单，如果企业人员结构趋于高质化，薪酬水平又比较高的话，配备的分析人员整体素质就可以高一些，人员数量就可以少一些；反之，如果人员结构一般，薪酬也一般的话，就免不了大多数人员只是占编制而少贡献的局面…………一般来说，按国企性质、管理中国特色化、在线仪表管理趋于国内现状、企业人员结构为普通水平而真心寻求项目合作与技术转让言，我认为大概最少需要50人。

D. 水泥实验室人员配备要求

如下：
预拌商品混凝土及混凝土预制构件生产企业（以下简称生产企业)内设实验室的场地必须满足必要的检验检测要求。实验室内应按要求配备标准养护室、试配室（成型室)、水泥室、力学室、留样室、骨料室、化学分析室、天平室、高温室和资料室等场所，实验室内应合理布局并与实际工作流程相适应，具体规定如下:
1．留样室、骨料室、天平室、化学分析室、水泥室的温度、湿度必须符合标准规定;
2．成型室温度应符合标准要求，其面积应能保证正常的混凝土试配、成型需要;
3．标准养护室温度、湿度应符合标准要求并能得到有效控制，且应与企业生产能力相适应，试块、试件的放置及养护方式应满足标准要求;
4．其他检测场所的清洁、采光、通风、温度、湿度等应满足检验检测及标准规范的要求，防止环境因素影响检验检测工。

E. iso/iec17025对实验室在实验人员配备及管理方面作出哪些规定

18911980103 可提供详细说明

F. 人员配制的基本条件是什么

一、企业计划是人员配备的基础
在计划过程中所制订的企业计划是人员配备的基础。在计划工作中。要 根据预测结果和企业的战略识别企业的机会，并确定企业的目标。要拟定、 评价并挑选可选择的行动方案。例如，对 X 系列产品的市场是良好的这一点 已经确定，而新产品系列所占的具体市场份额假如为 5％，则是合适的，其 基础和前提是国民生产总值每年增长 6％，可选择的产品系列也要以此数据 为基础。产品系列 X 被认为最有希望成功。因为企业所面临的是一个不确定 的外界环境，因而，要制订应变计划。简言之，企业计划是人员配备的主要考虑方面。归根结蒂，计划要由人来执行。

二，组织计划是确定人员配备需要量的关键
必须做出组织安排以贯彻计划。例如，为开发产品系列 X，要求对必要 的活动安排加以确定、分类和组合。此外，计划要包括必要的授权，以使主 管人员有权管理为完成产品系列 X 而进行的开发、生产、分配和推销活动。 最后，还要规定上下级和同级之间的职权关系和沟通渠道。为保证这些计划 的每一步都能胜利完成，必须使组织的各机构配备并维持有才能的主管人 员，这正是人员配备的目的。
在这里出现了组织计划和人员配备计划期限应该多长的问题。一般来 说，这取决企业的灵活性及承担任务的原则。这个原则，在以后还要谈到，所涉及的时间长度取决于当前决定承担的任务在付诸实施时需要的时间。例 如，如果企业准备培养自己的主管人员（许多企业均如此），长期的计划是必要的。而另一方面，遵循公开竞争策略的公司在计划方面就灵活多了，一 旦需要主管人员时，他们可以从外界招聘。灵活性也与企业的规模有关。大 型的公司有许多职应可供选择，主管人员可以被安排在最需要的部门。但即 使具有这样的优越性，也不能否定有必要制定长期人力资源计划。

三、所需主管人员的数量取决于各种因素
企业所需主管人员的数目不仅取决于规模大小，也取决于组织结构的复杂程度以及它本身的扩展计划和主管人员流动的比率。主管人员和职工人数之间的比例并没有可循的规律。但是，有可能通过增大或缩减授权范围来改 变组织结构。从而使企业主管人员的数目可以不因规模的大小而增加或减 少。
可根据过去的经验及对未来的预期确定主管人员的年任命率。从分析中 也揭示出下列因素的相对重要性：退休年龄、生病，降级、离休造成的空缺 以及其他企业对有才能的青年管理人员稳定性需要。这些人虽受过本公司的 训练，但留不住。
尽管这里强调了判定主管人员需要量的重要性，然而，明确“数量”仅
仅解决了问题的一部分。每个管理职位所要求的资格尤其需要明确，以使最 能胜任的人员被选拔。在下一章“主管人员的选拔”中，将对职务要求问题 进行深入的探讨。

四、决定可得到的主管人员数量：主管人才的储备
对于所有经营性企业或非盈利性企业，共同的一点是，要储备一定的原 材料或物品以维持企业的运转。但是企业储备一部分可用人才，特别是主管 人员，就很不寻常了。尽管事实上这些有才能的主管人员对于确保企业的成 功极其重要。可以同一种储备图来管理企业内潜在的管理人才。这是一张列有企业全部主管职位的简单的组织图，上面标明每个在职人员提升的可能 性。
图 15—2 是一张普通的人才储备图。据此控制者可对每个职员在各职位
的处境一目了然。可以看出，这个控制者的继承人可能是总会计处的主任。而这个人下面也有可提升的接班人。再后有一名下属在一年之后可被提升。 但再往下是一名没有提升潜力的人员及两名新雇用的职员。
成本会计主任代表一种最常见的情况，称职，却不可能被提升。而且这 个人还妨碍了一名可以立即提升的下属。而本部门的其他人员都没有提升的 可能性。总之，这个部门的人员配备情况令人不能满意。
预算与分析处主任需要在提升之前大力培养，而且下面没有可立即提升 的接班人。更麻烦的是，剩下的那两名下属没有什么培养前途。
发包定价处隐藏着一些问题。主任没有可能提升，而下属培养前途远大。

五、根据人才储备图采取行动
可依据人才储备图拟定一项既着眼于长期又重视短期的行动计划。短期的行动计划可包括：替换不能令人满意的主管人员；培训接班人，以备提升 到更高的职位；调换主管人员以拓宽他们的经验，特别是做好准备以适应今 后的提升；或者把可以立即提升的多余人员调入其他主管人员空缺的部门任 职。
就长期来说，年龄对效率的高低作用重大。有些人们认为，主管人员最有作为的年龄在 40 岁到60 岁之间。如果这真实的话，那么为了公司将来的 利益，它的主管人员，特别是高层管理人员年龄就要在 40 岁以上，而且要有不同的年龄层次。如果他们的年龄不在这个年龄段散布的话，那么可能10 年之内高层主管人员均超过了 60 岁。为了避免出现这种情况，可以明智而又 果断地从年龄合适的那一类人员中提拔人才。长短期计划要相互结合。例如， 显然不能在短期内确走一位其年龄与顶头上司一样的候选人，因为他们将同 时变老。如果指定一位其年龄超过现任的主管人员的人作为接班人，同时立 即开始培训年轻的第三者作为最终接班人，显然要好得多。这样，即可以用 一个年龄大的人来满足短期内对训练有素的主管人员的需要，又可以为长期 的需要培训人员。
主管人员储备图没有回答可以提升指的是什么？提醒可以提升一个人是 不够的，应有进行实际提升的明文规定。如果按专业的需要提升一个人，只 能等待机会，否则他只能呆在原来的位置上。但如果一个人被作为生产控制 经理的人选，而这时刚好工艺工程师或车间主任的职务有空缺，这个人能否 提升？在图 15—2 的例子中，总会计处的 J•R•斯密能否提升为预算与分析 处主任呢？
这些提升过程中常碰到的困难，很难在短期内解决。对于企业的高层主
管人员来说，坚持把那些具有潜力的年轻人在工作的早期阶段就给予机会在同一管理层的各部门内工作以拓宽他的经验，是非常重要的。在接任较高管 理职务之前，早期的广泛经验是必需的。从实践的观点看，低层管理人员可以在本部门内获得这些经验，但下能作为部门之间的经验基础。这种做法可 维持部门内人员配备的完整性，并能提供其他部门出现空缺时的主管人员候 选人。至于高层管理部门的人选，要考虑进行跨部门的培训，下一章将予以 阐述。
大型企业常碰到的另一个困难问题是可提升的人选被其上司隐藏起来。
显然这些主管人员不愿意有能力的下属被别人挖走。但是，必须维护公司的 利益。这就需要高层主管人员慎重地，经常性地注意主管人员的储备。

六、储备图促使人们关注人员配备工作
主管人员通过对人员配备需求的系统考查来充分注意这个常令人忽视的问题。储备图可使主管人员清楚在一个既定的时间内对所需要的潜在主管人员做好具体的准备，并把有可能过剩的人员疏导到其他部门去，而下致于使他们感到前途无望而离开企业。
通过这种做法，主管人员可以更好地维护其下属的利益。这样，下属就 能够明了他们的前途及他们提高的需要，并决定留在公司是否能满足自己的兴趣；或者是离开公司以寻求更好的发展机会。现在可以由上级主管人员诚 实地答复他们。上级有责任对下级直言相告。主管人员应该认识到，对下级 事业发展前途和能力的重视会给企业带来好处；而对企业有利的东西则不一 定是个人所想住的东西。

七、影响人员配备的环境因素
人员配备过程会受许多环境因素的影响。具体来说，外界的因素包括教育水平、社会风气（比如对待工作的态度）、有关人员配备的法令和条例、经济条件以及外界对主管人员的 供给与需求等，这些因素都影响人员配备。
但也存在一些内部因素影响人员配备工作，例如，组织目标、任务、技 术、组织结构、职员特点、企业对所需主管人员的供给与需求、报酬体制以 及各种政策、规定等。有些组织结构严密，而另一些则很松散。有一些职务， 比如销售经理的职务，在人际关系方面的技巧就是很重要的。而这种技能对 于在实验室中相对独立地进行科学研究的专家来说就下重要了。所以，有效 的人员配备取决于对诸多内外环境因素的认识，但要侧重于与人员配备有关 的那些影响因素上。
一、影响人员配备工作的外部环境影响人员配备的外部环境因素可以归结为：教育、社会文化、法律政治 及经济等限定条件。例如高技术的运用要求广博而精深的教育。同样地，在我们这个社会文化环境中的主管人员，一般不会盲目地接受命令，他们希望积极参与决策过程。此外现在及未来，主管人员必须更加面向公 众，满足他们的要求，并要有高的道德标准。法律和政治要求企业遵循各级政府发布的法令和指令。经济的环境，包括竞争环境，决定对主管人员的供给和需求。最后，还必须开阔视野，不仅要看到当前的环境，还要认识到由于通讯技术的发达及跨国公司影响的存在而造成的对世界范围的影响。在不远的将
来，由许多不同国家的主管人员组成跨国公司的最高主管机构的领导班子将 不再稀奇。因而影响人员配备的外部环境的概念已经拓宽，对许多公司而言，它已经具有世界性了。
二、影响人员配备工作的内部环境
与这个问题有关的内部因素包括安置从公司内外招聘的主管人员，职责与权力的确定以及为克服反抗改革的阻力，取得高层主管人员的必要的支持。

希望上述回答对您有所帮助!

G. 食品检测需要什么设备如何建立实验室人员配置是怎样投资多少

食品加工厂实验室设备可分为两大类：食品检测仪器和实验室常用设备。一站式采购！

一、食品检测仪器
1、 食品安全检测仪：可检测农药残留、食品添加剂、兽药残留等
2、 农残检测仪：检测样品中农药的残留情况。
3、 食用油检测仪：检测酸价、过氧化值、芝麻油纯度等
4、 食品添加剂检测仪：检测甜蜜素、山梨酸钾、吊白块、等项目。
5、 重金属快速检测仪：检测镉、铅、汞、砷、镉、铝、钴等重金属
6、兽药残留检测仪：可定量快速检测阿莫西林、孔雀石绿、瘦肉精、黄曲霉毒素等
7、便携式微生物检测仪：用于食品中的活菌总数、大肠杆菌、绿脓杆菌、沙门氏菌、链球菌、酵母菌等微生物的快速检测
8、水分测定仪：检测食品、液体等里面的水分

二、实验室常用仪器
1、分光光度计：定量分析
2、紫外可见分光光度计：测量物质对不同波长单色辐射的吸收程度，定量分析
3、原子吸收分光光度计：根据被测元素的基态原子对特征辐射的吸收程度进行定量分析
4、气相色谱仪：定性定量分析
5、液相色谱仪：定性、定量分析
6、溶解氧测定仪：测溶解氧
7、显微镜：观察微小物质
8、万分之一天平：样品称量
9、电导率仪：测电解质溶液电导率值
10、酸度计：测pH值
11、恒温水浴锅：用于样品试剂加热
12、超声波清洗器：清洗配件工具

H. 实验员人数的配备标准是什么

我监考过中考的实验操作考试，18个教学班，现在是五个实验吧？
这样的话需要每班需要最多两堂课就可以OK了，你一个人18个班太多了，
你现在需要最少2名老师帮助你，你负担6个班。
最高你需要5个老师，基本在1~2个星期内学生能把问题全部学会。

I. 能告诉我土建实验室具体需要什么设备、人员配置谢谢

实验室家具：
实验台
储物柜
通风柜

更多资料请参考“赛诺实验设备”网站。