如何配置资源管理

1. 懂得这些资源配置，能让你更轻松的进行质量管理

任何组织的质量管理体系的建立、实施、保持和持续改进都离不开各种形式的支持，包括：资源、能力、意识和沟通。支持是质量管理体系及其过程的一个重要组成部分，也是组织实现质量方针和质量目标的必要条件。

那么组织该如何利用这些资源去保证质量管理体系能够有效运行呢？

首先，组织应根据自身的宗旨、产品和服务的特点和规模确定所需要的资源，并确定如何配置这些资源。

通常按照资源利用率所反映的经济上的得失，来决定哪些资源需自备、哪些资源可以从外面租借或外包。

组织应围绕两个目标来确定和提供资源。一是，建立、实施、保持质量管理体系并持续改进其有效性；二是，通过满足顾客要求，增强顾客满意。组织应从内部和外部两个方面考虑确定和提供资源。

（1） 组织要知道内部现有资源的能力和制约条件

组织内部现有的资源有哪些，能力如何？例如，资金、人员的能力和意识、基础设施、过程运行环境、监视和测量设施设备、知识和经验、文件化信息成都等。

对于这些资源要围绕上述“两个目标”来展开系统的分析，搞清哪些能满足“两个目标”要求？哪些及哪些方面还不能满足？制约的条件和因素是什么？只有在以上分析的基础上，才能最后确认内部现有资源的能力状况和不足之处的制约条件是什么。

（2） 组织要知道需要从外部供方获得的资源

由于内部现有的资源能力状况和制约条件限制，组织就要考虑从外部供方那里获得这些资源。如阿里巴巴在美国的上市融资，组织通过相关的培训获取证书等。

其次，组织应为质量管理体系的有效运行，提供所需的人员。

组织提供所需的人员，不仅为了保证质量管理体系的有效运行，更是为了能够持续满足顾客要求和适用法律法规要求。所以，组织要识别和确定影响质量管理体系有效运行的过程、活动、产品和服务的岗位，并了解这些岗位需要具有什么样的能力和素质的人担任。

为了能够确认哪些人员能够满足岗位的需求，要从以下两个方面判定人员的能力。

（1） 选择能胜任的人员上岗

组织应根据质量管理体系个工作岗位、质量活动及规定的职责对人员能力的要求，选择能够胜任的人员从事该项工作。有些岗位需要根据“岗位规范”进行考评，通过考评以后才能上岗。

（2） 以教育、培训、技能和经验来评定能力

组织在制定岗位规范或考评员工能力时，应从受教育的程度、接受的培训、工作技能和工作经验（履历、岗位工龄、岗位和创新、发明业绩）等方面全面衡量。组织在实际评价人员能力时，对有特殊专长的人才应当重视。

再次，组织应该质量管理体系的有效运行，提供所需的基础设施。

这里的基础设施是指“组织过程运行所必需的设施、设备和服务的体系”。基础设施是组织实现产品和服务符合性的重要保证，正所谓“工欲善其事必先利其器”。为了确保所提供的产品或服务能满足要求，组织应配置所需的基础设施，并加以维护和保养，使其具有持续满足要求的能力。

这里的基础设施一般包括：建筑物和相关的设施、设备（软件和硬件）、运输资源、信息和通信技术等。

最后，组织应为质量管理体系的有效运行，提供所需的运行环境。

组织应确定、提供和维护并管理为达到产品符合要求所需的过程运行环境。

过程运行环境与“达到产品要求符合性所需的条件”有关，是组织实现产品符合性的支持条件。应当指出，在ISO9000中，过程运行环境是同时考虑“人”和“物”的因素的；而不像传统的工作环境，只见“物”不见“人”。

从“物”的方面考虑，工作环境包括温度、热度、湿度、粉尘、气压、气流、空气流通、卫生、照明、辐射、电磁干扰、振动和噪声等。不同行业、不同产品对工作环境要求是不同的，要分别定量予以考虑。

从“人”的方面考虑，是指环境宜人，适合于人的健康、体能、体力、活动空间、便于操作，以及工作氛围等心理和社会因素。

2. 企业人力资源配置的原则有哪些

仅供参考
人力资源配置的原则

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。