企业人力资源配置统计中如何分组
‘壹’ 人力资源配置方法 人力资源配置方法有哪些
1、人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。
2、移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3、流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
‘贰’ 如何做人力资源配置
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
‘叁’ 统计数据分组的原则和方法是什么
统计数据分组的关键在于分组标志的选择和各组界限的划分。
（一）分组标志的选择
分组标志的选择是统计分组的核心问题，分组标志就是对统计总体进行分组的标准或依据。选择正确分组标志，是统计分组能充分发挥其作用的前提。总体单位一经分组，就突出了各单位在分组标志下的差异，同时则掩盖了总体单位在其他标志下的不同。所以，同一总体由于选择的分组标志不同，对其认识可能会得出不同甚至相反的结论。为了保证统计分组科学合理，选择分组标志必须遵循穷尽的原则、互斥原则和反映事物本质的原则。
（二）统计分组方法
分组标志一经选定，就要在分组标志变异范围内划定各相邻组间的性质界限和数量界限。根据分组标志的不同特征，统计总体可以按品质标志分组，也可以按数量标志分组。
1按品质标志分组
按品质标志分组是按对象的属性特征分组，它又分简单品质分组和和复杂品质分组两种情况。
（1）简单的品质标志分组简单的品质分组是指分组标志一经确定，组的名称和组数也就随之确定，而且各单位应分在哪一组也比较明确，不存在组与组之间界限区分的困难分组。肆慧例如，人口按性别分为男、女两组，具体到每一个人应该分在哪一组是一目了然的。
（2）复杂的品质标志分组有些现象按品质标志分组是比较复杂的，如工业部门分类、人口职业分类等。对这些复杂问题的分组，统计学上称为分类。统计分类不仅涉及复杂的分组技术，而且涉及国家的政策和科学理论。为保证各种分类的科学性，统一性和完整性，便于各个部门掌握和使用，国家统计局会同有关部门制定了统一的分类目录，在全国范围内实行。如商品分类目录、工业产品分类目录、工业部门分档雹枣类目录等。
在统计分类中，反映国民经济结构的基本分类主要有如下几种。
①经济形式分类，它是以生产资料所有制形式为基础的重要的经济分类。
②国民经济部门（行业）分类，我国采用部门、大类、中类和小类4级分类制。
③三次产业分类，它是在部门（行业）分类的基础上进行的。
④社会生产的甲乙部门分类。它是根据马克思再生产原理，按产品的主要经济用途进行分类的。
⑤工业部门分类。它是先把工业分为采掘业和制造业两大部分，然后再分为大类、中类、小类三个层次。
⑤隶属关系分类。它是按企业的业务隶属关系和行政领导关系行拆进行的分类。
⑦地区分类。它是按我国现行的行政区划进行的分类。
⑧在业人口的职业分类。它是以在业人口本人所从事的工作性质的同一性进行的分类。
2按数量标志分组
按数量标志分组是指选择反映事物数量差异的数量标志，根据其变异范围区分各组界限，将总体划分为若干个性质不同的组成部分。
例如，研究居民家庭贫富状态时，按恩格尔系数（即食品类支出占整个居民家庭消费支出的比重）分组，将其在60％以上的划分为贫困家庭；50％～60％的为温饱家庭；40％～50％为小康家庭；40％以下的为富裕家庭。
再如，我国在研究人的成长状况时，按年龄分组，0～6岁为婴幼儿；7～17岁为少年儿童；18～59岁为中青年；60岁（其中，女性为55岁）以上为老年。
数量标志反映的是事物特定内容的数量特征，其概念是具体明确的，但按数量标志分组，并不是单纯地确定各组间的数量差异，而是要通过分组体现的数量变化来确定现象的不同性质和不同类型。因此，根据变量值的大小来准确划分性质不同的各组界限并不容易，这要求在按数量标志分组时，首先分析总体中可能有多少种性质不同的组成部分，然后再研究确定各组成部分之间的数量界限。
根据总体各单位某一数量标志值的变动特征，可供选择的分组方式有单项式分组和组距式分组两种。
（1）单项式分组单项式分组是指按每一个具体变量值对现象总体所进行的分组。
单项式分组一般适用于离散型变量，且变量值不多、变动范围较小的情况。当离散型变量变动范围比较大、总体单位数又很多的情况下，若采用单项式分组，把每一变量值作为一组，则必然会使分组的组数过多，各组次数过于分散，不能反映总体内部各部分的性质和差异，从而失去了统计分组的真正意义。至于连续型变量，由于其变量值无法—一列举，更不能采用单项式分组，因此在这些情况下就需要采用组距式分组方法。
（2）组距式分组组距式分组是指按变量值的一定范围对现象总体所进行的分组。在现象总体的变动范围内，将其划分为若干个区间，各区间内的所有变量值作为一组，其性质相同，组与组之间的性质相异。与单项式分组相比较，各组的变量值不是某一具体的点值，而是一个区间。例如，某市职工家庭户平均收入分组情况如表3.2所示。
组距式分组一般在变量值变动幅度较大的条件下采用。在组距式分组中，涉及到组限、组距、组数、组中值等分组要素。
①组限组限是用来表示各组之间界限的变量值，是决定事物质量的数量界限。其中，在每一组中最小的变量值为下组限，简称为下限；最大的变量值为上组限，简称为上限。
②组距组距是指一组变量值的区间长度，也就是每一组的上限与下限之间的距离。即：组距＝上限－下限。
组距式分组中，根据各组的组距是否相等可以分为等距分组和异距分组。各组组距都相等的分组称为等距分组，各组组距不相等的分组则称为异距分组，或称不等距分组。
③组数组数即分组个数。在所研究总体一定的情况下，组数的多少和组距的大小是紧密联系的。一般说来，组数和组距成反比关系，即组数少，则组距大；组数多，则组距小。如果组数太多，组距过小，会使分组资料繁琐、庞杂，难以显现总体现象的特征和分布规律；如果组数太少，组距过大，可能会失去分组的意义，达不到正确反映客观事实的目的。在确定组距和组数时，应注意保证各组都能有足够的单位数，组数既不能太多，也不宜太少，应以能充分、准确体现现象的分布特征为宜。
④组中值组中值即组距的中点数值，它是各组变量值的代表水平。在重合式组限的分组中，它是各组上限与下限的简单平均数；在非重合式组限的分组中，它是本组下限与后一组下限的简单平均数。
在组距式分组中，组距掩盖了分布在组内各单位的实际变量值，因此需要用组中值来代表该组的一般水平，这就是组中值在统计分析中被广泛采用的原因。
‘肆’ 向你求助
呢份得唔得？？二00二年七月人力资源统计学试卷一、 单项选择题（每小题1分，共24分）1、 企业人力资源统计研究的范围是（ ）。A企业生产过程的诸现象 B企业人力资源的诸现象 C 企业管理的诸现象 D企业经营过程的诸现象 2、 月平均人数是（ ）。A指月中人数 B指报告期人数总和 C指月初没兄手人数 D指报告月内平均每天拥有的人数3、 衡量企业人力资源素质的最重要的因素是（ ）。A智力水平 B体力与智力水平 C体力水平 D文化水平4、 企业人力资源素质综合评价的设计原则不包括（ ）。A主导因素原则 B定量化原则 C个体性原则 D模糊灰色原则5、 工作时间构成中最重要尘让的和最核心的部分是（ ）。A制度工日数 B出勤工日数 C 全部实际工作工日数 D制度内实际工作工日数6、 法定的劳动时间总量是（ ）。A制度工作时间 B日历工作时间 C加班加点工作时间 D 全部实际工作时间7、 设每天制度工时数为8小时，则下列关系式正确的是（ ）。A8×出勤工日数≥出勤工时数 B 8×出勤工日数＜出勤工时数 C8×出勤工日数＝出勤工时数 D8×出勤工日数一定不等于出勤工时数8、 下列不属于反映工伤事故规模的指标是（ ）。A工伤事故的次数 B每千名职工的工伤人数 C工伤歇工工日 D工伤人次数9、基本工人劳动生产率一定时，若辅助工人占生产工人的比重增大，则生产工人劳动生产率（ ）。 A不变 B变小 C变大 D可大可小10、单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为（ ）。 A工时定额 B工作定额 C产量定额 D服务定额11、企业人力资源考评，按考核目的的不同可分为一般考核和（ ）。A 管理人员考评 B 晋升考核 C生产一线工人考评 D对企业领导干部的考评12、企业人力资源考评的总量指标常用（ ）表示。A 年初人数 B年末人数 C年平均人数 D年中人数13、劳动报酬的具体表现形式是（ ）。A货币 B实物 C货币和实物 D工资14、当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是（ ）。 A实际工资大于名义工资 B有时实际工资大，有时名义工资大 C实际工资低于名义工资 D二者相等 15、如果企业劳动生产率增长速度低于平均工资增长速度，会使企业的工资费用相对（ ）。A多支付 B节约 C不稳定 D稳定16、职业技能开枯嫌发的重点是提高职工的（ ）。A科学文化、业务技术水平 B道德水平 C健康水平 D劳动积极性17、一企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是（ ）。 A 工资总额 B人工成本 C劳动保护费用总额 D保险福利费用总额18、如果报告期人工成本总额增加，职工平均人数不变，则平均人工成本（ ）。 A增加 B减少 C不变 D有时减少有时增加19、报告期人工成本工资所占比重提高，而报告期人工成本总额不变，则报告期工资总额肯定（ ）。 A提高 B不变 C降低 D有时提高有时降低20、劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它（ ）。A 包括重复发生争议的人数 B不包括重复发生争议的人数 C以“人件”为单位 D以“件”为单位21、反映企业职工民主权利的落实情况和企业领导体制是否健全完善的指标是（ ）。 A 职工代表人数及构成 B职代会组建率 C召开职代会的次数 D工会小组数22、主要反映企业内部和企业之间开展劳动竞赛的情况及其创造的经济效益情况的统计就是（ ）。A工会参与企业经营管理统计 B工会参与企业技术进步统计 C工会参与企业劳动竞赛统计 D工会参与企业劳动保护监督检查统计 23、统计台账的特点是将统计资料按（ ）顺序登记，以便掌握企业经济活动情况的进度资料。 A工作 B时间 C工艺 D 管理24、生产工人在纯工作时间内的劳动定额完成情况指标，由两部分构成，第一部分是合格的劳动定额完成情况指标，第二部分是劳动条件失常情况下（ ）。 A增耗时间 B合格品追加的定额工时占实耗工时的比重 C增耗时间占实耗工时的比重 D计入产品产量的废品的实际消耗工时二、 多项选择题（ 每小题2分，共16分）25、企业人力资源的构成有（ ）。 A专业构成 B比例构成 C年龄构成 D性别构成 E技术构成26、在工作时间核算中停工被利用时间计入（ ）。 A损失的工作时间 B停工时间 C非生产时间 D制度内实际工作时间 E 制度工作时间27、构成劳动环境的因素有（ ）。 A生产过程因素 B 社会环境因素 C劳动过程因素 D生产关系因素 E生产环境因素28、影响企业劳动生产率水平的主要因素有（ ）。 A 男职工总人数 B 企业人员结构 C企业规模 D企业人均技术装备程度 E工人工时利用情况29、下列不列入工资总额范围的项目是（ ）。 A职工福利费 B 超产奖 C劳动保护的各项支出 D兼职的报酬 E技术改进的奖金30、职业技能开发是（ ）。 A劳动培训的重要内容之一 B在职培训 C属于教育范畴 D就业前职业技术培训 E有计划、有步骤、分期分批进行 31、为了能准确地反映企业劳动经济的活动情况，原始记录的内容应包括（ ）。A原始记录的名称和编号 B计量单位 C活动内容的记载 D填表人及责任人签章 E填写时间32、人工成本的统计范围包括（ ）。 A职工工资总额 B保险福利费用总额 C 职工住房费用 D职工技术培训费和劳动保护费 E工会经费 三、 综合论述题（ 20分）。33、统计分析方法是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段，试论述：（1）企业人力资源管理统计中常用的统计分析方法有哪些？（2）在研究企业人力资源配置状况、分析企业人力资源总量配置变动及研究分析职工人数的变动对工资总额变动的影响时，各自主要应用哪些统计方法？如何运用？四、因素分析题（要求列出计算公式、计算公式、计算结果，如果不能整除，请保留两位小数。20分）34、分析资料： 总生产值（ 万元）平均人数（ 人）基数Q0报各期Q1基期T0报告期T1甲车间乙车间40080072040080160120100全厂8801120240220分析要求：（1） 计算各车间及全厂劳动生产率、劳动生产率指数、劳动生产率增减量，并说明车间劳动生产率变动是否与全厂劳动生产率的变动存在差异。（2） 若车间劳动生产率的变动与全厂劳动生产率的变动存在差异，应如何正确分析全厂劳动生产率的变动？（3） 分析全厂劳动生产率的变动对总产值的影响。五、 综合计算分析题（ 要求写出计算公式，计算结果保留两位小数。20分）35、某企业生产某种产品有列资料：月份1 2 3 4 5 6产量（千件）单位产品人工成本（元/件）2 3 4 3 4 573 72 71 73 69 68要求：（1） 计算产量与单位产品人工成本的相关系数，判断它们相关的方向及密切程度。（2） 建立以产量为自变量的线性回归方程，并指出产量每增加1千件时，单位产品人工成本平均变化多少？（3） 如果产量水平为6千件时，估计单位产品人工成本。 二00二年七月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试卷参考答案及评分标准一、单项选择题（每小题1分，共24分）1B 2D 3A 4C 5D 6A 7A 8B 9B 10C 11B 12 B 13C 14C 15A 16A 17B 18A 19A 20A 21B 22C 23B 24C 二、多项选择题（正确答案未选全或有选错的，该小题无分。每小题2分，共16分）25ACDE 26BD 27AC 28BDE 29ACDE 30ABCE 31ABCDE 32ABCDE 三、综合论述题（20分）33、要点：（一）企业人力资源管理统计中常用的统计分析方法有：（1）分组分析法；（2）对比分析法；（30动态分析法；（4）平衡分析法；（5）因素分析法；（6）相关分析法；（7）预测分析法。（4分）（二）研究企业人力资源配置状况时，主要采用了分组分析法。（2分）具体做法是：根据研究目的将企业人力资源分别按用工期限、性别、工作岗位、年龄或工龄、文化程度等进行分组，然后计算出各组人数及各组人数比重，编制分布数列，从而来认识企业人力资源的配置状况。（3分）分析企业人力资源总量配置变动时，主要采用了分组法、动态分析法和对比分析法相结合进行综合分析。（3分）具体做法；根据研究目的将企业人力资源按分组标志进行分组，例如按年龄、工龄、工作岗位等分组，再进一步编制时间数列，然后对比不同时间下各组人员的变动状况来认识企业人力资源配置的变动及变动的趋势，从而达到发现企业管理方面的问题，以便进一步制定出行之有效的措施。（3分）研究分析企业职工人数的变动对工资总额的影响时，主要采用了因素分析法。（2分）具体做法：根据工资总额与职工人数的关系，建立指数体系：工资总额指数=平均工资指数×职工人数指数，编制职工人数指数并计算分子、分母差额，然后从相对数及绝对数二方面来分析职工人数变动对工资总额的影响。（3分）四、五无答案。
‘伍’ 企业人力资源管理中，B类员工是怎么分类的
企业人力资源管理中，B类员工是怎么分类的？
B1是B类员工中的骨干，是最具发展潜力并且业绩比较突出的那部分员工，是管理者最为信任的员工。最有可能转化为核心成员，即A类员工。但如果B1长期得不到提升和个人成长，他们将选择离开或者沦为B4。
B2是B类员工中的工作模范，相对个人能力并不突出，但工作非常努力，他们全身心地投入工作，兢兢业业，因此业绩突出。这部分员工是企业宏逗效益的创造者，是企业发展的中坚力量。但相对快速发展的环境及不断提升的企业要求，B2往往后劲不足。
B3是B类员工中的储备人才，大多受过良好教育，并且具有较高的个人能力和发展潜质，但由于缺乏工作经验或者缺少发挥的机会，因此尚未表现出较高绩效的员工，属于尚未开发的企业后备人力资源。
B4则是B类员工中一般员工，相对能力较弱并且业绩不够突出的员工。他们表现欠佳，仅仅能够满足岗位职责的基本要求，有可能沦为C类员工进入待淘汰层面，是管理者需要重点观察、帮扶的对象。
员工培训在企业人力资源管理中的地位
员工培训在人力资源管理中的作用是十分重要，不可或缺的。
员工培训的重要性
1．为企业造就人才，增加人力资本存量。在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已经逐步转移到人才的竞争上来，但是，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。
2．树立良好的企业形象。企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。
3．提高员工对组织创新的认识，增强企业的生命力。培训让员工领悟到企业保持恒久生命力的唯一办法就是企业的不断创新和变革，否则就会被淘汰。培训中无论是增加员工的智力，还是提高员工的技能，抑或是改善员工的人际关系，都要培养员工适应环境变化的能力和不断完善自我，实现个人全面发展的潜力。同时，可以让员工认可新观念，认同企业文化。对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。
在当今知识爆炸的时代，没有人能够详细地了解自己将来从事的职业需要哪些知识和技能。一个企业想要永葆生产经营的活力蔽掘卖，就必须让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新知识与技能，以使自己在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源竞争的优势，以立于不败之地。
4．使新员工尽快进入角色。通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。
5．提高员工工散磨作绩效，从而提高用人成本的使用效益。企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。经调查，经过培训与员工与没有经过培训的员工相比，其劳动效率、劳动质量及产出均明显提高，同时损耗能够大幅度下降。
6．改善员工工作态度，增强企业的稳定性。广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面越来越重要。 有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感
怎么样考企业人力资源管理员？
这是四级吧，用处不大。一般直接考三级就可以了，先报个培训班，再考试就可以啦
企业人力资源管理目标怎么写
范智 周思敏 联合打造 赢在举手投足间 欢迎关注
人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。
现代管理学理论认为，有组织就有管理，组织集体活动发挥作用的效果，大多取决于组织的管理水平。通过有效的管理，可以放大组织系统的整体功能。因此。加强人力资源成本管理，是提高企业效益的有效途径。如何加强人力资源成本管理，笔者认为应该从以下几个方面努力，采取有效措施。
1．强化人力资源成本管理意识。
相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
2．牢固树立科学的人才观念。
要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。
3．合理调整和优化组织结构。
受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上 *** 化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。
4．拟定人力资源的长期发展规划和投资规划。
目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。
5．加强学习、培训，提升员工素质。
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。
6．合理设计薪酿，稳定员工队伍。
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。
7．营造良好环境，增强工作合力。
良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。
助理企业人力资源管理师怎么考
经过系统的培训达到一定的学时，是可以申报助理人力资源管理师的。