简述计划者有效配置的必要条件是什么

‘壹’ 简述计划工作的基本原则

1、目的性

每一个计划及其派生计划都是旨在促使企业或各类组的总目标和一定时期目标的实现。计划工作是最明白地显示出管理的基本特征的主要职能活动。

2、首位性

计划工作相对于其他管理职能处于首位。把计划工作在首位的原因，不仅因为从管理过程的角度来看，计划工作先于其他管理能，而且因为在某些场合，计划工作是付诸实施的唯一管理职能。计划工的结果可能得出一个决策，即无需进行随后的组织工作、领导工作及控制作等。

(1)简述计划者有效配置的必要条件是什么扩展阅读

计划工作的程序

（一）估量机会。对机会的估量，要在实际的计划工作开始之前就着进行，它虽然不是计划的一个组成部分，但却是计划工作的一个真正起点。

（二）确定目标。计划工作的第一步，是在估量机会的基础上，为组及其所属的下级单位确定计划工作的目标。在这一步上，要说明基本的方和要达到的目标，说明制定战略、政策、规则、程序、规划和预算的任务指出工作的重点。

（三）确定前提条件。计划工作的第二步是确定一些关键性的计划前条件，并使设计人员对此取得共识，所谓计划工作的前提条件就是计划工的假设条件，换言之，即计划实施时的预期环境。负责计划工作的人员对划前提了解得愈细愈透彻，并能始终如一地运用它，则计划工作也将做得协调。

‘贰’ 人员配备的原则是什么

人员配备原则：经济效益原则、任人唯贤原则、因事择人原则。

1、经济效益原则

组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。

2、任人唯贤原则

在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。

3、因事择人原则

因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。

适当配备：

如果一个背景中的成员数量低于最小维持量（无论执行者还是次要执行者），则其中的部分乃至全部成员必须承担过多的角色责任，这样才能维持行为背景的存在。

这种情况被定义为人员不足，反之则被称为超员，若是成员数量介于最小维持量与容量之前的话，则称为“人员配备适当”。

另外，威克又将“人员配备适当”背景分为两种情况：人员稀少和人员丰富。由此不难看出，从人员不足，到人员稀少、人员适当、人员丰富，以及超员，其实就是一个在人数上递增的连续体。

以上内容参考网络—人员配置

‘叁’ 管理学中的人员配备原则是什么

人员配备原则：

1、经济效益原则

组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。

2、任人唯贤原则

在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。

3、因事择人原则

因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。

4、量才使用原则

量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。

5、程序化、规范化原则

员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。

6、因材起用原则

所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。

如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。

7、用人所长原则

所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性。

因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。

8、动态平衡原则

处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。

因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。

(3)简述计划者有效配置的必要条件是什么扩展阅读：

人员配备的任务：

1、物色合适的人选。

组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。

2、促进组织结构功能的有效发挥。

要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。

只有使人员配备尽量适应各类职务的性质要求，从而使各职务应承担的职责得到充分履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥出来。

3、充分开发组织的人力资源。现代市场经济条件下，组织之间的竞争的成败取决于人力资源的开发程度。在管理过程中，通过适当选拔、配备和使用、培训人员，可以充分挖掘每个成员的内在潜力，实现人员与工作任务的协调匹配，做到人尽其才，才尽其用，从而使人力资源得到高度开发。

‘肆’ 计划者有效配置的必要条件是甚么

计划者有效配置的必要条件是什么?(6.00分)A.受教育程度高,信息完备B.

‘伍’ 资源配制的必要性是什么

对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较作出的选择。资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在社会经济发展的一定阶段上，相对于人们的需求而言，资源总是表现出相对的稀缺性，从而要求人们对有限的、相对稀缺的资源进行合理配置，以便用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，获取最佳的效益。资源配置合理与否，对一个国家经济发展的成败有着极其重要的影响。一般来说，资源如果能够得到相对合理的配置，经济效益就显着提高，经济就能充满活力；否则，经济效益就明显低下，经济发展就会受到阻碍。
在社会化大生产条件下，资源配置有两种方式：

1.计划配置方式(计划调节)

计划部门根据社会需要和可能，以计划配额、行政命令来统管资源和分配资源。在一定条件下，这种方式有可能从整体利益上协调经济发展，集中力量完成重点工程项目。但是，配额排斥选择，统管取代竞争，市场处于消极被动的地位，从而易于出现资源闲置或浪费的现象。反映社会生产和社会需要之间的内在联系、有计划地实现社会总劳动按比例分配和自觉调节经济运行的经济机制叫计划机制。计划机制包括计划的制定、计划的实现形式和宏观计划调节等。计划机制体现了人们对社会生产按比例发展规律的自觉运用，是主观见诸于客观的过程，是一种“看得见的手”的调节。

(1)计划调节适应于社会化大生产高度发展的要求，是自觉地运用社会生产按比例发展规律的实现形式。计划调节的优势和长处在于：

计划调节可以从总体上保持国民经济按比例发展和社会资源的合理配置，避免盲目无政府状态和周期性危机。
计划调节可以在全社会范围内动员和集中必要的财力、物力进行重大建设，防止重复建设和巨大浪费。
计划调节可以合理地调节收入分配，保持社会公正。

(2)计划调节的经济历史实践

经济实践表明：计划调节的功效取决于一定的社会经济条件，有其适用的基础和领域，超出适用的基础和领域，计划调节的功效会力所不及，失去效力。

2.市场配置方式(市场调节)

依靠市场运行机制进行资源配置的方式。这种方式可以使企业与市场发生直接的联系，企业根据市场上供求关系的变化状况，根据市场上产品价格的信息，在竞争中实现生产要素的合理配置。但这种方式也存在着一些不足之处，例如，由于市场机制作用的盲目性和滞后性（不同观点：计划体制其实更具盲目性和滞后性，市场机制下企业会根据市场信息作出更准确的预测），有可能产生社会总供给和社会总需求的失衡，产业结构不合理，以及市场秩序混乱等现象。

市场调节的实质就是价值规律调节。价值规律是通过价格、供求和竞争调节社会劳动分配比例的，是一种“看不见的手”的调节。正如恩格斯所说：“只有通过竞争的波动从而通过商品价格的波动，商品生产的价值规律才能得到贯彻，社会必要劳动时间决定商品价值这一点才能成为现实。”

(1)市场调节的积极作用

第一，推动科学技术和经营管理的进步，促进劳动效率提高。

企业作为市场主体以利润最大化为目标从事生产经营活动。企业要使产品价格具有竞争力和实现利润最大化，必须使自己生产商品的个别劳动时间即个别价值低于社会必要劳动时间即社会价值。在竞争的作用下，劳动生产率较高、个别价值较低的企业，在竞争中处于主动地位，能够以高于个别价值的价格出售产品，以此获得较高的收入。相反，劳动生产率较低，个别价值较高的企业，在竞争中处于被动地位，可能按低于其个别价值的价格出售产品，获得较少的收入以至蚀本。这样，企业作为市场主体，在市场机制的调节下，从自身利益出发，会主动地采用先进的科学技术，改进经营管理，以提高劳动生产率，进而带动整个社会生产力的迅速发展。

第二，引导企业按照市场需要优化生产要素组合，实现产需衔接。

企业作为市场调节信号的接受者，主要通过市场价格的涨落，了解市场供求状况，并据此安排和调整生产经营方向、品种、数量和规模，进行生产要素的组合。当某种商品的价格上涨，意味着该商品在市场上供不应求，企业就会自动扩大生产经营规模。反之，若某种商品价格下跌，表明该种商品在市场上供过于求，企业则会缩小生产规模，或调整经营方向，转而生产其他商品。市场是企业的“生命”，关系到企业经营效益的好坏和企业的发展。所以，面向市场进行生产经营，是企业发展的内在要求。

第三，发挥竞争和优胜劣汰机制，增进商品生产经营能力。

企业从事商品生产经营必然为争夺市场份额展开激烈的竞争。竞争以外部的强制力，迫使企业在生产经营中强化管理，降低成本，提高效益；激励企业面向市场自主经营、自负盈亏、自我积累和自我发展；促使企业增强创新意识和锐意进取的活力。

(2)市场调节的缺陷和局限性

A.市场调节存在自发性

市场主体都是从本位利益出发，按照市场信号调整微观经济个量资源配置，不可能洞察国民经济全局并直接按照社会实际需要组织生产。整个社会资源配置往往要通过反复多次的市场自发调节并付出巨大的经济代价，才能实现供求总量的平衡和经济结构的合理化。市场调节的自发性和盲目性还会带来过剩供给和虚假繁荣，而一旦支撑虚假繁荣的链条受到破坏，经济运行就会发生紊乱。因此，市场对国民经济重大的结构调整、重大建设和整个国民经济运行的调节具有很大的局限性。不对市场调节的自发性加以必要的宏观调控，会导致经济生活的剧烈震荡。

B.市场调节对垄断性产品的调节是乏力的

在垄断条件下，垄断企业可以对其销售的商品和劳务的价格实行控制，从而通过提高产品价格高于边际成本或限制产量的办法来获取超额利润。因此，垄断的存在会约束市场调节作用的发挥，阻碍资源配置的优化。

C.市场调节会造成外部不经济

各个市场主体的经济费用和社会经济费用之间，往往是不一致的。例如，一家企业为了节约自己的费用而将污染物排放出去，使得其他企业或社会付出额外的费用甚至更大的费用而得不到相应的补偿，对于这种外部不经济问题，市场调节是无力解决的。

D.市场调节不能有效地提供公共产品和劳务

例如，国防、社会治安以及社会公共设施，就是这类公共产品和劳务。这一类产品和劳务，是由社会共同消费的，不可能由个别企业按照市场交易规则来提供。

E.市场调节不能解决收入不公平和社会不公平的问题

市场调节要求商品生产经营者在市场上遵守等价交换原则和平等竞争规则，但却默认竞争结果的不平等性，市场不会因为经济当事人的收入差距和社会不公平而对低收入者采取价格优惠、对高收入者实行高价限制。
在市场经济体制下，市场机制是资源配置的基础性力量。但市场配置资源客观上存在不足，不可能使资源配置尽善尽美。当一定时期资源配置出现问题，地区结构、产业结构、市场结构、企业结构存在失衡时，国家可通过财政政策，把掌握或控制的资源转移分配到急需发展的领域，使经济结构符合生产力发展的要求。如在地区结构调整中，加快西部地区发展，保持东部、中部与西部之间的平衡；在产业结构调整中，以技术创新为动力，加强第一产业、提高第二产业、发展第三产业，促进产业优化升级。

‘陆’ 有效的结构不仅提高效率，而且可以减少什么

导读：4.传统社会主义社会的经济基础是什么，5.社会主义市场经济更多的强调社会主义性质，6.我国经济体制改革的中心环节是，7.建立社会主义市场经济体制应以（）为中心环节，9.建立社会主义经济体制是我国经济体制的根本性创新，10.我国原有的经济体制是高度集中的计划经济体制，11.经济体制改革确定什么样的目标，12.社会主义市场经济最基本的主体是，14.建立社会主义市场经济体制是在哪次会上提出的，15.

4.传统社会主义社会的经济基础是什么
答：公有制
5.社会主义市场经济更多的强调社会主义性质
答：否
6.我国经济体制改革的中心环节是
答：国有企业改革
7.建立社会主义市场经济体制应以（）为中心环节
答：现代企业制度
8.社会主义的根本任务是：
答：解放和发展生产力
9.建立社会主义经济体制是我国经济体制的根本性创新
答：是
10.我国原有的经济体制是高度集中的计划经济体制
答：是
11.经济体制改革确定什么样的目标，其核心是正确选择
答：资源的配置方式
12.社会主义市场经济最基本的主体是
答：企业
13.市场机制充分发挥作用的关键条件是市场的主体企业的
答：独立性
14.建立社会主义市场经济体制是在哪次会上提出的
答：中共十四大
15.社会主义市场经济的基本标志是
答：矜持公有制主体地位
16.现代企业制度的主体是
答：公司制
17.市场经济是一种经济运行形式
答：是
18.非公有制经济也是我国社会主义市场经济的重要组成部分，是在哪次会议上提出
的？
答：中共十五大

马克思认为最初的社会形态是： (10.00分)
D．人的依赖性
唯物史观形成的标志是： (10.00分)
D．《德意志意识形态》
国有企业在管理体制上存在着高度集中的弊端。 (10.00分)
是
市场经济在封建经济中就存在。 (10.00分)
否
贫富差距是违背社会主义的宗旨性质的。 (10.00分)
否
中国经济会持续较长时间的高增长一个重要判断依据是什么？ (10.00分)
A．社会文化程度
B．国家人口多少
C．社会技术水平
D．地区和城乡关系
所有被哄抢的东西有一个共同的特征是什么？ (10.00分)
B．短缺
、使农村经济由集体变为个人的是哪次改革？ (10.00分)
B．家庭联产承包责任制
中国经济不可忽略的因素是什么？ (10.00分)
A．人口因素，制度因素

·示例：1986年国企破产第一案——催生第一步企业破产法
（此部分笔记参考PPT）

·资源配置的三种机制：
1、自然配置
2、计划者配置
父爱、母爱主义（母亲分糖果）：国家与国企的关系，但这不代表着有合理的资源配置，容易造成短缺与闲置并存。计划者有效配置的必要条件：1、无道德风险；2、信息完备
3、市场配置
可以再分配，多次改进，动态分配
eg 1. 怎么才能做到既发展资源又优化配置
答：机制的优化设计
2.计划和市场属于基本制度的范畴
答：否
3.母亲可以通过医生获得完备的信息来平衡分配糖给每个孩子
答：否
4.经济资源的合理配置需要发挥政府的主导作用
答：否

第九讲发展的烦恼：结构性问题
·高增长还将长期持续，结构问题更显紧迫
1.增长的动力分布
巨大投资性内需。未来25年左右，制造业占GDP的比重50%以上，重工业占制造业的比重50%以上，较高的增长率是必然的。
2.巨大的内差（地区之间、城乡之间）延长投资高增长周期
3.消费对经济增长的贡献率将稳定上升
高增长，一定有结构性问题，中国经历了30年地发展，经济增长率应该降低，还没有诞生中国经济增长理论。原因是：1、人口因素（内生）2、政治因素（内生）。中国模式，发展模型有时空条件的。发展是有梯度发展：东中西、南北，巨大内插延长中国经济周期；消费者对于经济贡献在于结构优化（恩格尔系数下降，非基本型消费上升）：
1、消费变成了结构性消费，互补性消费；2、审美成了系统性审美；3、时尚周期日益缩短（不是数量能体现的）
eg 1. 结构性审美刺激的是下列哪种消费方式：
答：捆绑销售
2.人们的什么催生了捆绑销售这个营销模式？
答：结构性审美
3.有效的结构不仅提高效率，而且可以减少什么？
答：制度运行成本
4.消费需求对经济增长的贡献主要是通过什么来表现出来的
答：结构升级和优化

·调整结构为何更加重要
城乡关系：综合性、系统性问题。
中国是三元社会（城乡二元结构+农民工社会）：（农村—>城镇农业—>商业（民工潮）劳动力—>资本（招商引资包括环境的改善））+（农民工社会（中国流动性人口3.1亿（农民工社会作为社会单元，有新的就业问题））。农民工社会的产生，带来了规模经济，分摊了固定成本。中国经济高增长不等于高发展，增长只是发展的物资基础。中国经济增长的对外依存度（（出口+进口）/GDP）过高，这样资本市场的稳定与否会影响中国的发展。
发展问题包括总量与结构，总量包括GDP、就业、收入分配。中国的发展与增长不协调，一些地方不能用GDP来衡量，因为其粮食贡献大。如果国家不给予这些地区以补贴，就不会有积极性维持农业生产。积极性被评价体系与国家政策影响的（到乡下，看到路两边在生产什么？）。经济市场化实质是利用人自私的倾向，因此以总量扩张为主的发展，扩大总量很容易，因为市场经济下，总量通过放手可以加快，但结构不行。结构涉及人与人之间的人际关系（复杂）。
农村劳动力的流动是双刃剑：东部、城市、工业发展导向，使得城乡、地区之间的发展水平继续拉大，导致发展放慢。我们不能因为高增长就忽视其派生出的问题。发展水平并不是由长边决定的，而是由短边决定的。（马太效应：把稀缺资源给了不需要的人）
改进、调整政策：财富重新分配（税收分配）——财富总量不变，结构改变，财富的效用增加（深化改革，使得财富有效配置）。紧缩并不是很好的方法，紧缩并未改善通货膨胀问题，却导致小企业非正常破产，滞胀非常危险。

‘柒’ 简述有效控制的基本要求是什么

1、反映计划要求

控制的目标是为了实现计划，控制是实现计划的保证。为实现每一项计划所进行的控制工作有很大的不同，都需要按不同计划的特殊要求和具体情况来设计。控制工作是考虑到各种计划的特点，就越能更好地发挥作用。

2、直接控制

主管人员及下属的工作质量越高，对所负担的职务越能胜任，也就越能觉察偏差，及时采取预防措施，于是越不需要进行间接控制，从而减少偏差的发生及进行间接控制的费用。

3、控制关键点

为了进行有效的控制，需要特别注意在根据各种计划来衡量工作绩效时有关键意义的那些因素。控制住了关键点，也就控制住了全局。同时，在控制工作中强调关键点的控制也是提高控制工作效率的要求。

4、关注例外

例外原则对例外的关注，不应仅仅依据偏差的大小而定，还必须考虑相应的工作或标准的重要性，即强调例外必须跟关键点结合起来，关键点上的例外偏差是最应予以重视的。

5、控制趋势

要使控制有效，控制变化趋势则显得非常重要。控制趋势的关键在于从现状中揭示倾向，特别是在趋势刚显露苗头时就敏锐地觉察到。

任何系统都是由因果关系链连结在一起的元素的集合，元素之间的这种关系就叫耦合（控制论就是研究耦合运行系统的控制和调节的）；

为了控制耦合系统的运行，必须确定系统的控制标准Z（控制标准Z的值是不断变化的某个参数集的函数，即Z＝f（S））；

通过对系统的调节来纠正系统输出与标准值Z之间的偏差，从而实现对系统的控制。

(7)简述计划者有效配置的必要条件是什么扩展阅读

控制的类型：

1、根据确定控制标准Z值的方法分类：

①程序控制：控制标准Z是时间t的函数：Z=f(t)，在企业生产经营活动中，大量的管理的工作都属于程序控制性质。

②跟踪控制：控制标准Z是控制对象所跟踪的先行量W的函数：Z=f(w)，在企业生产经营活动中，税金的交纳，利润、工资、奖金的分配，资金、材料的供应等都属于跟踪控制性质。

③自适应控制：没有明确的先行量，控制标准Z是过去时刻(或时期)已达状态Kt的函数。也就是说，Z值是通过学习过去的经验而建立起来的，即Z=f(Kt)。

④最佳控制：控制标准Z值由某一目标函数的最大值或最小值构成，这种函数通常含有输入量X，传递因子S和K及各种附加参数C，即：Z=max f（X、S、K、C）； Z=min f（X、S、K、C）。

2、根据时机、对象和目的的分类：

①前馈控制(识记)：在企业生产经营活动开始之前进行的控制。其目的是防止问题的发生而不是当问题出现时再补救。

②同期控制(识记)：亦称现场控制或过程控制，指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。

③反馈控制(识记)：亦称成果控制或事后控制，指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。

成果控制主要包括财务分析、成本分析、质量分析以及职工成绩评定等内容。

3、按主体分为：

①正式组织控制：是由管理人员设计和建立起一些机构或规定来进行控制。

②非正式组织控制：是基于非正式组织成员的价值观念和行为准则，由非正式组织发展和维持的。

③自我控制：是组织成员有意识地按某一行为规范进行活动。

‘捌’ 人员配制的基本条件是什么

一、企业计划是人员配备的基础
在计划过程中所制订的企业计划是人员配备的基础。在计划工作中。要 根据预测结果和企业的战略识别企业的机会，并确定企业的目标。要拟定、 评价并挑选可选择的行动方案。例如，对 X 系列产品的市场是良好的这一点 已经确定，而新产品系列所占的具体市场份额假如为 5％，则是合适的，其 基础和前提是国民生产总值每年增长 6％，可选择的产品系列也要以此数据 为基础。产品系列 X 被认为最有希望成功。因为企业所面临的是一个不确定 的外界环境，因而，要制订应变计划。简言之，企业计划是人员配备的主要考虑方面。归根结蒂，计划要由人来执行。

二，组织计划是确定人员配备需要量的关键
必须做出组织安排以贯彻计划。例如，为开发产品系列 X，要求对必要 的活动安排加以确定、分类和组合。此外，计划要包括必要的授权，以使主 管人员有权管理为完成产品系列 X 而进行的开发、生产、分配和推销活动。 最后，还要规定上下级和同级之间的职权关系和沟通渠道。为保证这些计划 的每一步都能胜利完成，必须使组织的各机构配备并维持有才能的主管人 员，这正是人员配备的目的。
在这里出现了组织计划和人员配备计划期限应该多长的问题。一般来 说，这取决企业的灵活性及承担任务的原则。这个原则，在以后还要谈到，所涉及的时间长度取决于当前决定承担的任务在付诸实施时需要的时间。例 如，如果企业准备培养自己的主管人员（许多企业均如此），长期的计划是必要的。而另一方面，遵循公开竞争策略的公司在计划方面就灵活多了，一 旦需要主管人员时，他们可以从外界招聘。灵活性也与企业的规模有关。大 型的公司有许多职应可供选择，主管人员可以被安排在最需要的部门。但即 使具有这样的优越性，也不能否定有必要制定长期人力资源计划。

三、所需主管人员的数量取决于各种因素
企业所需主管人员的数目不仅取决于规模大小，也取决于组织结构的复杂程度以及它本身的扩展计划和主管人员流动的比率。主管人员和职工人数之间的比例并没有可循的规律。但是，有可能通过增大或缩减授权范围来改 变组织结构。从而使企业主管人员的数目可以不因规模的大小而增加或减 少。
可根据过去的经验及对未来的预期确定主管人员的年任命率。从分析中 也揭示出下列因素的相对重要性：退休年龄、生病，降级、离休造成的空缺 以及其他企业对有才能的青年管理人员稳定性需要。这些人虽受过本公司的 训练，但留不住。
尽管这里强调了判定主管人员需要量的重要性，然而，明确“数量”仅
仅解决了问题的一部分。每个管理职位所要求的资格尤其需要明确，以使最 能胜任的人员被选拔。在下一章“主管人员的选拔”中，将对职务要求问题 进行深入的探讨。

四、决定可得到的主管人员数量：主管人才的储备
对于所有经营性企业或非盈利性企业，共同的一点是，要储备一定的原 材料或物品以维持企业的运转。但是企业储备一部分可用人才，特别是主管 人员，就很不寻常了。尽管事实上这些有才能的主管人员对于确保企业的成 功极其重要。可以同一种储备图来管理企业内潜在的管理人才。这是一张列有企业全部主管职位的简单的组织图，上面标明每个在职人员提升的可能 性。
图 15—2 是一张普通的人才储备图。据此控制者可对每个职员在各职位
的处境一目了然。可以看出，这个控制者的继承人可能是总会计处的主任。而这个人下面也有可提升的接班人。再后有一名下属在一年之后可被提升。 但再往下是一名没有提升潜力的人员及两名新雇用的职员。
成本会计主任代表一种最常见的情况，称职，却不可能被提升。而且这 个人还妨碍了一名可以立即提升的下属。而本部门的其他人员都没有提升的 可能性。总之，这个部门的人员配备情况令人不能满意。
预算与分析处主任需要在提升之前大力培养，而且下面没有可立即提升 的接班人。更麻烦的是，剩下的那两名下属没有什么培养前途。
发包定价处隐藏着一些问题。主任没有可能提升，而下属培养前途远大。

五、根据人才储备图采取行动
可依据人才储备图拟定一项既着眼于长期又重视短期的行动计划。短期的行动计划可包括：替换不能令人满意的主管人员；培训接班人，以备提升 到更高的职位；调换主管人员以拓宽他们的经验，特别是做好准备以适应今 后的提升；或者把可以立即提升的多余人员调入其他主管人员空缺的部门任 职。
就长期来说，年龄对效率的高低作用重大。有些人们认为，主管人员最有作为的年龄在 40 岁到60 岁之间。如果这真实的话，那么为了公司将来的 利益，它的主管人员，特别是高层管理人员年龄就要在 40 岁以上，而且要有不同的年龄层次。如果他们的年龄不在这个年龄段散布的话，那么可能10 年之内高层主管人员均超过了 60 岁。为了避免出现这种情况，可以明智而又 果断地从年龄合适的那一类人员中提拔人才。长短期计划要相互结合。例如， 显然不能在短期内确走一位其年龄与顶头上司一样的候选人，因为他们将同 时变老。如果指定一位其年龄超过现任的主管人员的人作为接班人，同时立 即开始培训年轻的第三者作为最终接班人，显然要好得多。这样，即可以用 一个年龄大的人来满足短期内对训练有素的主管人员的需要，又可以为长期 的需要培训人员。
主管人员储备图没有回答可以提升指的是什么？提醒可以提升一个人是 不够的，应有进行实际提升的明文规定。如果按专业的需要提升一个人，只 能等待机会，否则他只能呆在原来的位置上。但如果一个人被作为生产控制 经理的人选，而这时刚好工艺工程师或车间主任的职务有空缺，这个人能否 提升？在图 15—2 的例子中，总会计处的 J•R•斯密能否提升为预算与分析 处主任呢？
这些提升过程中常碰到的困难，很难在短期内解决。对于企业的高层主
管人员来说，坚持把那些具有潜力的年轻人在工作的早期阶段就给予机会在同一管理层的各部门内工作以拓宽他的经验，是非常重要的。在接任较高管 理职务之前，早期的广泛经验是必需的。从实践的观点看，低层管理人员可以在本部门内获得这些经验，但下能作为部门之间的经验基础。这种做法可 维持部门内人员配备的完整性，并能提供其他部门出现空缺时的主管人员候 选人。至于高层管理部门的人选，要考虑进行跨部门的培训，下一章将予以 阐述。
大型企业常碰到的另一个困难问题是可提升的人选被其上司隐藏起来。
显然这些主管人员不愿意有能力的下属被别人挖走。但是，必须维护公司的 利益。这就需要高层主管人员慎重地，经常性地注意主管人员的储备。

六、储备图促使人们关注人员配备工作
主管人员通过对人员配备需求的系统考查来充分注意这个常令人忽视的问题。储备图可使主管人员清楚在一个既定的时间内对所需要的潜在主管人员做好具体的准备，并把有可能过剩的人员疏导到其他部门去，而下致于使他们感到前途无望而离开企业。
通过这种做法，主管人员可以更好地维护其下属的利益。这样，下属就 能够明了他们的前途及他们提高的需要，并决定留在公司是否能满足自己的兴趣；或者是离开公司以寻求更好的发展机会。现在可以由上级主管人员诚 实地答复他们。上级有责任对下级直言相告。主管人员应该认识到，对下级 事业发展前途和能力的重视会给企业带来好处；而对企业有利的东西则不一 定是个人所想住的东西。

七、影响人员配备的环境因素
人员配备过程会受许多环境因素的影响。具体来说，外界的因素包括教育水平、社会风气（比如对待工作的态度）、有关人员配备的法令和条例、经济条件以及外界对主管人员的 供给与需求等，这些因素都影响人员配备。
但也存在一些内部因素影响人员配备工作，例如，组织目标、任务、技 术、组织结构、职员特点、企业对所需主管人员的供给与需求、报酬体制以 及各种政策、规定等。有些组织结构严密，而另一些则很松散。有一些职务， 比如销售经理的职务，在人际关系方面的技巧就是很重要的。而这种技能对 于在实验室中相对独立地进行科学研究的专家来说就下重要了。所以，有效 的人员配备取决于对诸多内外环境因素的认识，但要侧重于与人员配备有关 的那些影响因素上。
一、影响人员配备工作的外部环境影响人员配备的外部环境因素可以归结为：教育、社会文化、法律政治 及经济等限定条件。例如高技术的运用要求广博而精深的教育。同样地，在我们这个社会文化环境中的主管人员，一般不会盲目地接受命令，他们希望积极参与决策过程。此外现在及未来，主管人员必须更加面向公 众，满足他们的要求，并要有高的道德标准。法律和政治要求企业遵循各级政府发布的法令和指令。经济的环境，包括竞争环境，决定对主管人员的供给和需求。最后，还必须开阔视野，不仅要看到当前的环境，还要认识到由于通讯技术的发达及跨国公司影响的存在而造成的对世界范围的影响。在不远的将
来，由许多不同国家的主管人员组成跨国公司的最高主管机构的领导班子将 不再稀奇。因而影响人员配备的外部环境的概念已经拓宽，对许多公司而言，它已经具有世界性了。
二、影响人员配备工作的内部环境
与这个问题有关的内部因素包括安置从公司内外招聘的主管人员，职责与权力的确定以及为克服反抗改革的阻力，取得高层主管人员的必要的支持。

希望上述回答对您有所帮助!

‘玖’ 人力资源计划中的人员配置原则是什么

人力资源计划中的人员配置原则包括：经济效益原则、任人唯贤原则、量才使用原则、程序化、规范化原则、因材起用原则、用人所长原则、动态平衡原则。具体如下：

1、经济效益原则：组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。

2、任人唯贤原则：在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。

(9)简述计划者有效配置的必要条件是什么扩展阅读：

人员配备任务

1、物色合适的人选。组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。

2、促进组织结构功能的有效发挥。要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。

‘拾’ 要保证计划的有效性，必须具备哪些条件

(1)目标建立.
建立企业目标首先要明确企业的使命宗旨,并结合企业内外环境决定一定期限内的工作具体目标.
传统的目标设定过程是单向的,由上级给下级设定目标,即由企业领导者设定,然后分解成各级目标,最后落实到个人目标.现代管理学提倡参与制目标设定法,要求企业员工参与目标的设立.常用的有自上而下的目标制定法和自下而上的目标制定法.
(2)目标分解.
把企业的总目标分解成各部门的分目标和个人目标.要使所有员工都乐于接受企业的目标,明确自己应承担的责任.
(3)目标控制.
为保证企业目标的顺利实现,管理者必须进行目标控制,随时了解目标实施情况,及时发现问题并协助解决.必要时,也可以根据环境变化对目标进行一定的修正.积极的自我控制与有力的领导控制相结合是实现目标动态控制的关键.
(4)目标评定与考核.
目标管理注重结果,对部门及个人目标的完成情况必须进行自我评定,群众评议,领导评审.通过评价活动,肯定成绩,发现问题,及时总结目标执行过程中的成绩与不足,完善下一个目标管理过程.