资源配置如何提高质量
① 财政如何促进资源优化配置
我国财政职能：资源配置、收入分配、经济调控、监督管理。
优化资源配置：通过对资源配置结构的不断优化组合，使有限的资源充分发挥作用。具体地说，主要通过资产结构调整，促使最佳产业结构、产品结构、技术结构、地区结合和企业组织结构形成，以科学合理地运用经济手段或组织方式使资源能够充分利用。
资源配置的方式：从机制角度：计划配置和市场配置 从市场主体：企业配置、个人配置、信用配置、财政配置。
现阶段，我国采取市场经济体制，市场配置是主导配置手段，市场配置起基础性作用，计划机制起调节性作用。
政府运用财政手段进行资源分配成为资源配置的有效补充方式。
财政资源配置职能就是通过财政收支活动，安排调整部分社会资源，弥补市场配置缺陷，促进社会资源优化配置。财政不仅直接影响部分资源配置，而且通过部分的资源分配影响全社会的资源配置。
1.各国政府通常采用一些指标（如失业率、经济增长率）或若干指标组成的“景气指数”来表示资源配置的效率。我国当前主要采用GDP增长率指标（该指标的缺陷是GDP增长有可能不会带来居民福利和社会福利的提高。）
2.实现本职能的主要手段：
① 确定社会公共需要的基本范围；
② 确定财政收支占GDP的合理比例；
③ 优化财政支出结构、保证重点支出，压缩一般支出；
④ 合理安排政府投资的规模和结构，保证国家重点建设；
⑤ 通过政府投资、税收政策和财政补贴等手段，带动和促进民间投资、吸引外资和对外贸易；
⑥ 提高财政资源配置本身的效率。
② 如何优化文化资源配置
优化文化资源配置 提高有效文化需求
案例介绍[注
之一：北京市的国营、民营企业同台竞争，多元主体优势互补，盘活了文化资源。
1993年，在北京市政府和市宣传部的关心下，民营企业家钱程与中央乐团签约，出资45万元承包了北京音乐厅。承包方除保证中国交响乐团演出场地之外，主要以出租场地、承办国内外演出为经营方向。96年起，北京音乐厅向社会承诺："我们天天要有音乐会，是真正的365音乐厅。"音乐厅自承包以来，既把握住先进文化、高雅文化、民族文化的大方向，又大胆探索演出市场规律，充分挖掘国际国内文化资源的潜力，力争最佳的投入产出效果。94年3月至同年底，音乐厅共演出162场，演出收入达50.5万元；95年演出248场，演出收入209万元；98年演出猛增至581场，演出收入高达700万元；99年提高了演出节目的档次与品位，共演出488场，演出收入850万元；现音乐厅与承包前年均演出60场相比，演出场次与演出收入呈几何级上升。音乐厅的承包者的经营策略是：一是广开投资渠道，分摊投资风险。经纪人、其他经营者都可参与音乐厅经营，音乐厅主要致力于品牌设计与收取场租费，二是在演出市场参与演出节目的竞争，投资于创新性剧目设计，如连续推出的《中国唐代名篇音乐朗诵会》等优秀节目，各界观众蜂拥而至，党和国家领导人也亲临观看。2000年，北京市政府与民营企业家钱程签约，同意他以自然人身份，承包由政府投资上亿元的北京市标志性文化建筑--中山音乐堂。钱程坦言："我做的一切是音乐厅原来应该做而没有做的事。"民营企业家和民营资本在激活文化市场方面发挥出的独特作用，使文化资源的功能得以复位。
长期以来，一个城市有影响的大型文化设施，总是抓在政府文化部门手里，主要是政府部门担心这类文化设施的经营权一旦落入旁手，很难保证它的社会效益。但这种垄断式的经营往往缺乏开拓市场的激情，忽视投资回报。北京市敢于突破禁区，以个体承包方式吸引民营资本经营大型文化设施，多元所有制主体同台竞争、优势互补，为文化事业的可持续发展研究提供了一种启迪：文化的可持续发展必须要有一个适合多元经营主体介入，让社会和市场在优化配置文化资源中起基础性作用的体制环境。
之二：广州市的舆论工具以需求为导向做活主流新闻，突显服务功能，寻找到了社会效益与经济效益的最佳结合点。
广州日报报业集团的经营体现了一种鲜明的中国特色的社会主义文化的特征：
一、做活主流新闻。新闻媒体必须将党和国家的意旨体现为主流意识形态。《广州日报》作为一份党报概不能外，但报业的决策层清醒地认识到，报业的立足点在市场，必须遵循市场规律。为了找到舆论导向与市场基础的最佳结合点，经营者充分利用政府和企业的两种资源，形成了以主流新闻打市场的经营特色。报社从全国各地吸引优秀人才，建立了一支高效的新闻队伍，他们追踪现代生活的快节奏，以最权威的新闻来源和最快捷的传播方式来满足读者的信息需求。此外，报社还根据市场的特点，以丰富多彩的版面设计来吸引读者。特别是"即拼新闻版"，将消息和独家采访拼成醒目的新闻版块发表，引起强烈反响。由于注重新闻的即时性、准确性和吸引力，使《广州日报》的新闻版成为该报最有影响力的品牌和最大的市场卖点。
二、突显服务功能。报纸不但是舆论载体，更是服务工具，为了拓宽市场，集团千方百计地作好读者的服务工作，他们在珠江三角洲建立了150多家连锁店，这些连锁店除收订、零售报纸外，还销售各类书刊和文化用品，甚至还经营便民百货，以满足客户的各类需求。各连锁店还实现了计算机网络，使订报售报、广告服务等业务运转速度大大加快。为了让读者在早餐桌上看到《广州日报》，公司还自办发行，添置了130多辆运输车，每天在方圆300公里的广东省境内和两广交界地区密集穿梭，将报纸及时送至每一层楼的读者手中。报社还将潜在的读者按住宅、地区分片做调查，有的放矢，制定出将潜在读者转化为常年订户的实施计划。据《广州日报》的一项调查，报纸自费订阅者已占到总订阅户数的81.4%，表明党报已一改昔日指令性订阅的旧面貌，进入了良性的市场运转轨道。96年，中国大陆第一个报业集团--广州日报报业集团在广州成立，99年总资产达33亿元，报刊收入由91年1.22亿上升到18亿元，广告收入从91年3.96亿元上升到9.72亿元，99年上缴税收1.53亿元，成为广州市的纳税大户，集团还拓展了信息服务等相关产业，拥有多种所有制合资的多家企业实体，成为中国报业界的巨人。
之三：深圳市的文化资源和企业家的有机结合、企业资本和文化产业的有机结合的制度创新，为文化可持续发展创造了值得借鉴的经验。
深圳华侨城集团是一个拥有70余家合资、控股和参资企业，以家电、电子、文化、旅游、房地产开发为主导产业的控股企业集团。99年集团总资产达238亿元，净资产达101.8亿元，销售收入158亿元。集团将文化软资源、资金、技术和旅游概念紧密结合，以资本形式投入市场营运，形成集人造主题公园、演艺业和相关产业开发为一体的文化服务经营实体。10年中，集团用于文化旅游产业的投资共25亿元，其中对锦绣中华、中华民俗文化村、世界之窗、欢乐谷等主题公园投入约13亿元，10年中华侨文化旅游度假区接待中外游客6000多万人次，营业收入60多亿元，实现利润12亿元。并创造了一个1：8的锦绣中华效应，即游客平均每在华侨度假村消费1元，社会相应地在深圳市区连带消费8元，以主题公园为中心，产业还配套经营各类星级宾馆，开发了具有文化特色的"皮皮王"系旅游产品，并控股深圳航空公司，创办了旅游教育产业--暨南大学中旅学院，成为一块"立足国内，辅射海外"的世界区域性文化旅游的着名品牌。
华侨城集团的成功归功于企业决策层的资源整合能力和企业制度的创新，华侨城集团决策层利用了世界、中国的文化资源、给自己营造了一个成长空间，并按照市场规律运作，不断发现、引入和整合新的生产要素，灵活机动的开拓新市场。集团的《华侨城集团宪章》以未来10年为时间跨度，以知识经济、经济全球化为宏观背景，以制度创新为主题，确定了集团未来发展的一些重大战略选择和改革的基本思路，如"内部产权革命"，旨在通过企业内部的产权多元化，从根本上解决集团下属各企业的激励，约束机制问题；如"分享经济"，突出了以智力劳动为特征的经营性文化生产的价值；如"经营者选拔考核市场化、外部化"和"经营者选拔的连带责任机制"等，可以使文化产业的发展在经营者发生更迭时，确保后继者的延续性和创造性。此外，《宪章》拟定的一系列超前性的企业价值理念如："知识就是优势，创新就是未来"等，也为文化旅游产业在新世纪的持续发展打开了广阔的上升空间。
之四：魔术大师商业魔法大揭秘，大卫中国行酬金是多少？
据2002年7月30日CCTV经济半小时报道：大卫·科波菲尔曾被美国《时代周刊》称为"本时代的魔术巨人"，而他高超的商业运作技巧同他梦幻般的表演一样，让人叹服。他能把自由女神像变得无影无踪，能让观众当场消失，能穿越长城城墙，同时也能变来无穷的商机。
大卫平均每年在全球的演出超过了500场，他拥有了自己的专业制作队伍，在世界各地都有雇员。魔术上的巨大成功也给他带来了丰厚的回报。根据2001年美国《福布斯》杂志的统计，大卫一年的收入为6000万美元，在世界娱乐名人排行榜中名列第五。
大卫此前在深圳和广州的演出都取得了较为理想的票房成绩。在上海，7场演出的门票已提前售出了80%，而最高票价现在已被炒到了2400元。大卫在上海的票房收入目前已经达到1300万元。
早期大卫起步时，尤其是变飞机，变自由女神像消失，大部分费用应该都是由电视台来出，大卫享有的就是影碟版权。但是伴随着电视演出的广告收益和其他一些收入，都完完全全是电视台来分的。大卫羽毛渐渐丰满以后，更多的是这种现场表演，那纯粹是他自己企业的收入，与电视没有太多关系。其实是有一个商业体系在支撑着大卫。美国这种商业体系，本身在魔术以外已是非常的健全。比如说魔术师协会、魔术商店、魔术展览、魔术比赛，还有一些交流等等，这已经成了系统。在魔术界里专业分工很细，它们的不断创新也源源不断地给大卫提供创新的基础。就像生物链一样，大卫的链不断地变粗、变多，别人不断地供血，整个产业的链就变得很好。
之五：投资于文化的上市公司正在显现顽强的生命力。
涉足文化的上市公司
公司名称 涉中文化产业概况 流通盘 总股东 2000年每股净资产
北方五环 兴建了现代、综合化的大型现代化体育基础设施--五环广场 1.06亿股 2.89亿股 1.118
电广传煤 依托大股东湖南电广集团，全面进军影视制作和经营 1.18亿股 2.58亿股 9.062
诚成文化 投资图书、期刊、电子出版物、影视、光盘、文化用品制作、印刷和发行 1.09亿股 2.08亿股 1.73
上海强生 投资1.6亿元发起创立上海强生传媒创业投资有限公司，参股《新财经》、《财经周刊》 1.50亿股 2.81亿股 3.035
东方明珠 主营业务包括广播电视传播服务、电视塔设施租赁和广告经营等 1.57亿股 6.88亿股 2.55
目前，已掀起一股投资文化的热潮，新一代文化投资者和文化经营者已经意识到资本和文化结合的重要性。中国证鉴会发布的《上市公司行业分类指引》已将传播与文化产业纳入上市公司13个基本产业门类之中。广州日报集团、广东有限电视台、文化新民报业集团、深圳特区报、深圳商报、电脑报、新华书店、北影、西影集团等都加快了进军资本市场的节奏，准备通过股份制改造，直接上市挺进证券市场，以期在更大更深层次上冲击文化领域。
[注]案例来源：《广东艺术》2001年5期，13期-21期
关于优化文化资源配置
提高有效文化需求的思考
之一：体制改革是优化文化资源配置，提高有效文化需求的前提。
马克思主义的基本原理告诉我们：经济基础和上层建筑的统一构成社会形态，经济基础决定上层建筑的产生、性质与发展，经济基础的变化或早或迟会导致上层建筑的调整与变革。我国的经济体制改革目标是建立社会主义市场经济，社会主义市场经济体制是建立在"公有制为主体，多种所有制经济共同发展"的基础上，以市场机制作为实现资源优化配置基本取向的经济运转方式，这就给属于上层建筑的文化提出了一个严肃的课题：是继续按照传统的计划模式管理文化，还是按照社会主义市场模式管理文化？
"计划文化"的模式我们早已熟知，其所有制形式全部为国家所有制，文化资产由政府进行统一的计划管理，政府既是文化资产的所有者，同时又是文化资产的占有者、支配者、使用者和分配者。表现在文化单位中，就是文化单位的领导人由政府委派；文化单位的各项活动、人事管理由国家统一安排，文化单位没有自主财务权，所需经费全部由国家财政安排，支出也有严格的标准，实行的是财政的统一预算管理。在这种管理体制下，文化资源造成了相当大的浪费，压抑了文化工作者的积极性与创造性，阻碍了文化事业的发展。这种历史的教训是大家有目共睹的。
文化体制改革在改革先行的地区已有实践，它是以全社会消费者的有效文化需求为导向，多种所有制结构投资于文化事业，市场在配置文化资源中起基础性作用，政府根据文化事业的导向性、公益性、消费娱乐性的性质制定文化产业政策，进行宏观调控，营造各种所有制文化的平等竞争环境。文化的导向性也要能使人民大众喜闻乐见；文化的公益性也应考虑市场的有效文化需求。在市场机制和政府宏观调控的共同作用下，确保文化事业的持续、稳定发展。
之二：关于导向性、公益性等社会文化的优化资源配置与提高有效需求问题。
长期以来，受传统计划管理模式的影响，我们总是将文化看属意识形态范畴，对导向性、公益性文化更是审慎对待，采取了国家包揽的办法。导向性、公益性文化资源全部由国家按计划进行配置，设施建设及日常管理机构支出全部列入财政预算，造成的后果是大量的重复建设，有效利用程度极差，造成大量的浪费。(民建常州市委 常州市文化局、汪志 光)
http://mjyz.gov.und.cn/show.php?id=288
长江三角洲城市群文化资源的优化整合和效益提升
[内容提要]在经济全球化背景下，一个国家综合实力的强盛，有赖于一个或者几个大城市群的兴起。它们不仅是强劲的经济增长极，也是重要的文化中心。“长三角”城市群所拥有的文化传统资源，特色化程度高，形态丰富，构成了互补整合的重要条件，在文化资源的流动条件，资源培育的社会投入等方面，不断扩大增量，加强了优化整合的物质基础；还具有体制改革上的互补性，制度创新上的多向性，区域协作的前景非常广阔。在21世纪新一轮的发展中，“长三角”城市群要以体制创新作为突破口，遵循文化发展的规律，打破条块分割，形成大都市圈的强大文化合力。要以层次配置作为抓手，通过项目、院线、市场、信息等的分层合作，形成突破重点，进一步带动全局。更要以发展作为重心，建立平等的共享协作机制，调动各种积极因素，扩大社会投入，增强“长三角”文化发展的后劲。
一、城市群发展成为文化中心的基本条件
经济全球化所催生的一个重大主题是区域经济的协作发展。而大都市圈以密集的城市群与大规模的产业带相结合，相互推动又相互渗透，使区域的综合经济实力不断增强。国际学术界给予“城市群”(Urban Agglomerations) 的基本定义是：在特定的地域范围内，具有相当数量的不同性质、不同类型、不同等级规模的城市，依托一定的自然环境条件，以一个或者两个超大或者特大型城市作为地区经济的核心，借助于现代化的交通工具和综合运输网，以及高度发达的信息网络，发生与发展着城市个体之间的内在联系，共同构成一个相对完整的城市“集合体” 。
大城市群是一个区域空间、自然要素和社会经济登要素组成的有机体，是一个大系统中具有比较强大活力的子系统，无论在区域层次上，还是在相互联系的空间上，都具有网络性的基本特征。从经济全球化的角度看，一个国家综合实力的强盛，有赖于一个或者几个大城市群的兴起。比如美国的大纽约地区，大旧金山湾地区，洛杉矶地区，英国的大伦敦地区，日本的大东京地区，加拿大的多伦多地区等，其中，根据1999年的统计数字，大纽约地区的GDP总量为87088亿美元 ，约占美国GDP总量的15％，伦敦的GDP占全英国的40％，巴黎的GDP占全法国的25％，东京的GDP占全日本的15％，超过许多发展中国家一个国家的GDP总量，成为举足轻重的国家重心 。
许多大城市群不仅仅是强劲的经济增长极，也是重要的文化中心。这里指的文化中心包括文化产品的消费中心、文化资源的配置中心、文化内容的创造中心和文化产业的发展中心。它们具有以下的重要特征：
1，城市群必须具有区域内外的连接性和开放性，才能集中各种人群的文化需求，刺激文化市场的迅速扩大。文化消费市场是文化发展的重要空间，而消费市场的扩大有赖于大量的人口和支付能力。只有大城市群才能形成超大容量的、经常性的人流和文化消费需求。如果说：小城镇以人的步行为半径，小城市以自行车的骑行为半径，大城市以公共汽车和轿车的行驶为半径，那么，大城市群以高速公路、铁路、地铁、轻轨为半径，以航空港、海港或者河港、信息港与外界连接，以现代通讯网络为延伸，能够在短时间内汇集大量的人流，形成文化消费市场的巨大空间。
2，城市群必须具有文化资源的互补性，才能促进城市之间的密切交流和合作，提高资源的有效利用率。瑞典经济学家俄林曾经指出：如果一个地区有丰富的要素为另一些地方所需要的时候，而信息、运输、服务等条件又满足了这些需求，那么，这两地就有了互补性。比如：多伦多是加拿大最重要的加工、金融、贸易中心，企事业管理层和员工的人均收入高，每年大约有100万员工和大中学校的师生需要度假，但是多伦多市区缺乏以自然风光为主的旅游资源，必须靠尼加拉亚大瀑布等周边的风景名胜来满足；而从尼加拉亚大瀑布过境的游客，又希望到多伦多欣赏世界第一高塔等都市风光，从而形成了大多伦多城市群之间的巨大人流。
3，城市群的文化基础设施，必须形成多层次的空间网络结构，才能提高文化资源使用的有效性。社会化的大规模文化活动，必须在大量文化设施的基础上才能进行。投资文化基础设施，具有资本大、时间长、回报慢的特点。而提高使用效率的最好办法，就是选择一个良好的空间网络结构，这就迫使政府和企业的文化投资，总是选择在具有多层次空间网络结构的城市群中。比如：就公共图书馆的数量而言，根据1997年的数据，纽约有204座，伦敦有415座，东京有194座，而巴黎有83座，香港也有52座 ，而90年代后期，美国大费城地区为了重振经济活力和调整产业结构，先后兴建和修缮了70个博物馆、120个表演场所、51个画廊和展览馆、39个艺术中心和其他文化机构 ，成为一个远近闻名的文化基础设施群，高低错落，相互搭配，各有所长，为发展文化打下了重要的基础。
4，城市群必须培育大量文化组织和机构，增强文化活动的分工协作，才能扩大相互之间的吸引集聚和扩散辐射功能。在现代社会中，任何一种大型文化活动，特别是文化产业，都具有高度的社会组织性，需要金融、科技、制造、教育、环境、行政、和各种专业文化机构的密切配合。越是现代化社会背景下的文化活动和文化项目，其汇集的资源就更加多样，分工协作的程度就越复杂。 以洛杉矶为例，作为国际级的电影产业中心，汇聚了20多个行业120多个门类的文化机构，包括剧本创作、演员培训、风险投资、中介代理、电脑特技、仿生制作、特种运输（包括特大型道具和动物等）、专业爆破等服务机构，仅职业和半职业演员就有58000多人，演员工会有40多个，形成一个分工明确、高度有序的“蜂房”。
由此可见：城市群的文化发展，必然有一定的客观规律。即便它已经是人口聚集的中心，或者经济发展中心，制造加工的中心，也不一定就能成为文化中心。只有充分利用已有的文化资源，积极创造吸引集聚和扩散辐射的网络结构，满足文化发展的规律，才能成为文化产品的消费中心、文化资源的配置中心、文化内容的创造中心和文化产业的发展中心，并对周边地区乃至世界产生强大的文化聚集和文化辐射作用。
二、“长三角”文化资源优化整合的现实基础
长江三角洲城市群，由上海、江苏、浙江三省市的15个城市组成，位于我国着名的东部沿海开放带和长江经济带的T型结合部，土地肥沃，水量充沛，城市密集，路网纵横，襟江面海，宜工宜农宜商，是我国人口最稠密、经济最发达、文化最昌盛、人民最富饶的经济重点地区之一，构成了我国“外通大洋，内联腹地”两个辐射扇面的战略枢纽点和中国第一、世界第六大城市群。从经济实力看，这一地区占全国1％的土地，6％的人口，却产出了全国17％的GDP, 2000 年的国内生产总值近2000亿美元，人均GDP2300美元，在全国名列前茅，从具体产品和服务看，这一地区的信息、汽车、钢铁、石化、电气、大型成套设备等一系列产品和提供的金融、保险、商贸、航运、电讯等服务，在全国都具有举足轻重的地位。从发展角度看，在“十五”期间， 它将继续保持比较高的经济增长速度，预计到2005年该地区GDP将达到25000亿元人民币，合3250亿美元，略多于台湾2000年的水平。到2015年，它的GDP将达到5万亿人民币，合6500亿美元，超过台湾同期水平。
从可持续发展的角度看，“长三角”城市群经济的增长离不开社会文化的协调发展。它要成为21世纪中国和世界上最有活力的城市群，必然要以文化发展的活力，给经济增长和社会全面进步以强大的推动。而“长三角”具有的文化资源的丰富形态和巨大存量，包括自然资源、实物资产、金融货币、专利技术、无形资产和知识资本等，又提供了“十五”期间进一步优化整合的重要基础。
（一）“长三角”城市群所拥有的文化传统资源，特色化程度高，形态丰富，各有千秋，构成了互补整合的重要条件。
从经济总量规模来分析，“长三角”城市群大致可以分为三种类型，一是特大型城市上海，GDP总量约占整个区域的29％，二是大型城市，按经济规模为苏州、杭州、无锡、宁波、南京，GDP总量约占41％强，平均每一个城市为8％，三是中等城市，即其余9个城市包括舟山，GDP总量不到30％，每一个城市约占3％。有趣的是：这15个城市的形成历史相差非常大，在时间的综向座标上形成了不同的特色。
长江三角洲重点城市形成时间一览表
年代城市 南京 杭州 苏州 上海 宁波
公元前472年 建越城 建于秦朝
（钱塘） 秦代：吴郡治（公元前22年）
221－280年 金陵 渔村
317－420年 建邺 东吴 青龙镇 公元400年建宁波
420－589年 建康 开六井 苏州 唐天宝（746年）
937－975年
（南唐） 金陵 苏州 上海镇（1250年）
1421年后（明）
1853－1864年
1911年 南京
天京
筑城（1359年）
杭州城（1620）
青龙镇
上海港（明）
上海市 宁波港
宁波
从上表中可以看出：仅仅是长江三角洲城市群中的五个大城市，就分别在公元前400多年， 公元400多年，和1400年之后，才逐渐形成了基本的雏形，而它们中的每一个，又把不同历史背景上的城市文化发育得非常充分。当古老的石头城在公元三世纪到六世纪，以东吴、东晋、宋、齐、梁、陈六朝的大规模城市建设， 使之成为当时中国南方乃至全国最繁荣稳定的城市，此时，上海和宁波的大部分还淹没在汹涌的波涛之中；当1368年明太祖朱元璋定都南京，成为当时全国政治、经济和文化的中心，在建筑、航海、天文、纺织、文化和艺术方面创造了辉煌的成就，长江以南的杭州和苏州则以优美绝伦的山水风光，成为无数人流连忘返的风景名胜，“常把西湖比西子，浓妆淡抹总相宜”的委婉迷人，恰恰与“东尽钟山，西踞石头，南贯秦淮，北控后湖”的雄伟壮阔遥遥相对；而最年轻的大都市上海，原先只不过是一个小小的渔港。在开端口后的100多年里，它利用连接海内外的独特区位优势，迅速崛起为远东的大都市，成为20世纪以来中国最重要的金融中心和经济中心，具有近代以来中国发育得最充分的都市形态。古都、名胜、海港、园林、商端口，大江、深湖，自然景观和人文资源如此地丰富多彩，对比鲜明，高度集中在9万多平方公里的土地上，为彼此之间的资源互补特别是旅游文化的资源互补创造了重要条件。
（二）“长三角”城市群在文化资源的流动条件，资源培育的社会投入等方面，不断扩大增量，加强了优化整合的物质基础。
大量事实说明：文化作为一种社会化的生产活动，其发展需要丰富的资源，它包括：1，资本资源, 它是文化生产的动力; 2，技术资源, 它包括文化生产所需的能源、原材料、技术和装备等;3，自然资源, 它包括自然人文景观和历史的积淀等; 4，智能资源,其中又含有三种形态：符号化的文化信息，经验型的文化技能, 创新型的文化能力，特别是后者更是以人为载体的活资源。这种资源不可能集中在一个城市中，只有形成了复合的网络体系，才能使各种资源迅速地汇集，形成集约化的优势。
长江三角洲城市群的公路、铁路、水运、航空、管道五种运输方式俱全，其密度远远超过中国其他城市群，其中大型民用8座（包括两座国际机场），大型港口10座，机场公路里程将近3万公里，公路网密度将近30公里/百平方公里，每1万人中的互联网用户数超过全国平均水平的3倍以上 。以上海为例，2001年联接国内各省市的国内出口已经形成2个2500兆的高速通道; 城域宽带网已经覆盖到了全上海90%以上的大楼和小区, 具备了“千兆到社区, 百兆到大楼, 十兆到用户”的服务能力。全市互联网用户达到200万, 有线电视用户达到310万, 固定电话用户达到550万, 移动电话用户也突破了400万，为各类文化资源的快速流通，创造了极为重要的条件。
“长三角”城市群不但具有文化资源的流动基础，而且在培育资源的社会投入方面，也正在形成巨大的增量优势。国内外城市群的发育经验说明：地区文化的整合方式及其程度，与其经济文化发展的均质化和特色化程度密切相关。也就是说：如果一个地区内的文化发展程度差异太大，也就无法整合。而“长三角”城市群的文化均质化程度比较高，该地区教育经费的投入大约占全国的1/6，科研机构的经费投入占全国的1/5, 高校科研经费投入占全国的约1/3, 大中企业的科研经费大约占全国的1/4强 。与其人口数占全国的1/10相比，“长三角”城市群的文化艺术专业人才数量约占全国的1/5, 高级和中级专业人才约占全国的1/5,说明该地区的文化人才具有数量和质量上的较大优势。跨入90年代，“长三角”城市群加大了文化投入，推进特色文化工程，造就了大批新的有形文化资产。比如：2001年5月18日，发源于江苏常州的昆曲被联合国教科文组织列为世界首批“人类口头和非物质性遗产代表作”，经过江苏省的全力争取，国家文化部正式确定中国昆剧节固定在常州举办,成为传承历史、弘扬国粹、辐射世界的一颗艺术明珠。截止2001年底，江苏省有28个市、县、区被评为全国文化先进县，在全国名列第一；全省有国家一级图书馆27个，位居全国各省市最前列；有13个国家级儿童文化园，约占全国总数的1/4, 有29个县市，荣获“全国民间艺术之乡”的称号，占全国同类乡的1/10; 全省有21个县、市、区，实现乡乡镇镇建成万册以上图书馆，同样是全国最多的省份 。与江苏的文化投资
③ 农村中学如何发挥现代教育资源优势提高教学质量浅见
可以普及网络授课，我这里有一个教育网站。
分享下免费的初中在线教育资源：网络网盘链接: https://pan..com/s/1V5gDa-VsrKWmb0DX36KO_A
④ 如何有效的进行资源配置
随着我国经济的发展，打算经济时代的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样转变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请求细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请求模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。
在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。
制定长远的人力资源管理方案
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标．断定重点造就对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。
注意处理人力资源优化配置关系
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。
企业在静、动态情势下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请求就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
⑤ 如何实现人力资源的合理优化配置
首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。
其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓:以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。第-种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
⑥ 如何优化人力资源配置
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则:人力资源配置
折叠能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
折叠优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
折叠动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
折叠内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是"千里马常有"，而 "伯乐不常有"。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能"画地为牢"，死死的扣住企业内部。
折叠编辑本段道德原则
折叠公正
公正是一种价值尺度，一种道德规范、行为准则，既具有利益均等的内涵，也具有机会均等的内涵。只有在公正的社会制度下。才会有公正的社会秩序，才能实现人际关系的公正和和谐。公正是人力资源配置中必须遵循的原则。其主要表现在用人制度方面，其过程主要应包括三个方面的内容:
一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
三是结果公正。人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导，只有结果是公正的，其制度才是公正的，其人力资源配置也才是最合理的。
折叠先公后私
先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做贡献。企业可以通过企业文化，培训和提高员工的爱岗敬业精神，加强他们"团队精神"。其要点是以企业的核心价值观、道德观，来优化人力资源配置，在方法上不能仅依靠单方面的"灌输" 的"教育"，应当养成员工自己对事物的判断能力，企业应着力培育员工崇高的道德风尚，用以提高人力资源配置的水平。
折叠尊重员工
尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。这就需要管理者在管理中融入"人性化"、"伦理化" 的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。例如许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。
折叠诚信与信任
市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产;它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。诚信是对企业的严肃要求。而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道德，才称得上有了人生的正确价值目标，可以说，形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。
"用人不疑"、"疑人不用"，在组织或企业内部建立完善的信任制，培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。当今，人与人之间信任度比较低，企业中人与人之间防范之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机;这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。
折叠编辑本段配置形式
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式:
折叠人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内优化人力资源配置各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式)。人岗匹配
折叠移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。
折叠流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。
折叠编辑本段配置方法
1.合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位优化人力资源配置上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。
4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即:将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
折叠编辑本段配置模型
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式:
人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
移动配置型
这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。
流动配置型
这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人--岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的"个人-岗位动态匹配模型":
这个个人--岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分:
人力资源规划
企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
职位空缺申请与审批
人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
折叠工作分析
确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
折叠人才测评
有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。从而为人才合理配置提供依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。测评工具-华恒智信
折叠招聘
进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人--岗位匹配呢?不一定。如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人--岗位匹配照样无法实现。
折叠动态优化
把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
折叠产出
企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人--岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做;另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。
在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑:
首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。
其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓:以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。第-种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
近些来，许多企业人员招聘上普遍存在着"人才高消费"的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到"量才"与"适用"，才是人力资源管理和开发的根本所在:更何况过分追求人才的"高消费"，其负面效应也就不可避免:
-是高才低用的浪费;
二是文凭低、实用性强的人才被扼杀;
三是"高不成"与"低不就"会增加人力成本;
四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。
在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作;若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。
在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料(绩效的好坏以及能力的高低)，将人员使用效果(基本分析)为四个区间。
区间A:为能力高，绩效好的情况;
区间B:为绩效好，但能力低的情况;
区间C:为能力高，但绩效差的情况;
区间D为能力低，绩效差的情况。
在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。
首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们;
其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近;
再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效;最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善现有岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。
进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现"即时能上岗"的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。人力资源配置在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如:试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从"事务型人力资源管理"向"战略人力资源管理"的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来"近视效应"，"晕轮效应"等，再加上"老好人"等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。
运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制"老好人""泄私愤"等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是:对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。
通过eHR系统的建立，可以实现:1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显着降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
⑦ 面对资源的稀缺性,我们应该采取哪些措施才能更好的合理配置资源和充分利用资源
水资源匮乏是一个需要切实面对的问题，合理配置水资源需要通过采取工程措施对水资源进行调蓄、输送和调配，达到合理配置的目的。
通过行政措施进行水资源配置，调配生活、生产和生态用水，调节地区、部门等各用水单位的用水关系，实现水资源的统一优化管理调度。
建立合理的水使用权分配和转让的经济管理模式，建立合理的水价形成机制，利用经济手段进行调节，利用市场加以配置。科学分析用水需求，加强需水管理，采用优化调度决策系统进行优化决策，提高调度系统的现代化水平，科学、有效、合理地进行水资源配置。
大力宣传和鼓励居民，企业用水的节约，出台相关规定对个人与企业浪费水资源进行法律上的约束，以此达到节约用水。充分利用科技手段，城市绿化灌溉，消防等使用中水，海水淡化。
(7)资源配置如何提高质量扩展阅读
中国水资源总量虽然较多，但人均量并不丰富。水资源的特点是地区分布不均，水土资源组合不平衡；年内分配集中，年际变化大；连丰连枯年份比较突出；河流的泥沙淤积严重。
这些特点造成了中国容易发生水旱灾害，水的供需产生矛盾，这也决定了中国对水资源的开发利用、江河整治的任务十分艰巨。
当前，政府和企业所采取的方式卓有成效，而社会民间力量效果次之。政府推动大范围污染治理，净水器企业推动家庭饮水治理。两者不从由面到点，顾全大局又兼顾个体。
实际上随着健康意识的提高，民间力量经过引导可以发挥成为重要的纽带作用。中国的饮水困境有赖点线面三个方向综合推进，只有这样，困扰中国几十年的饮水之患才能迅速得到解决。
⑧ 项目管理中，如何优化配置企业资源，使效益最大化
项目管理主要包括人力资源管理、材料管理、机械设备管理、技术管理、资金管理、合同管理、信息管理和现场管理，它是建筑业行业管理的一个窗口，是建筑企业形象的体现，是建筑企业经营管理中最基层、最基本的管理。项目管理的主体是建筑业企业，项目施工水平的高低、施工质量的优劣、文明施工的好坏，与项目管理有直接的关系。因此，建筑企业把项目管理作为企业管理的首要任务和重要内容来抓，提高项目管理水平对建筑企业有重要的现实意义。
一、加强项目管理是建筑企业长远发展的需要
建筑施工企业推行项目法施工有力地推动了建筑业的改革和发展，建筑施工企业转换经营机制，打破固定的行政建制管理体系，按照项目管理的要求，建立了以项目经理责任制为主要形式的项目管理责任体系。通过对生产要素的优化配置、动态管理，提高了企业经营管理水平和施工生产能力，极大地提高了经济效益和社会效益，逐步形成了以项目管理为核心内容的生产运营体系。随着经济全球化进程，建筑施工企业面临的市场环境正在发生深刻的变化，建筑市场竞争日趋激烈，业主的要求日趋苛刻，垫资、压价的幅度越来越大，工期越来越短，质量要求越来越高，最低价中标的情况越来越普遍，传统的项目管理模式已很难适应，一些影响建筑施工企业长远发展的深层次问题不断暴露出来，在这里我主要谈谈以下六个方面的问题。
1、企业与项目关系不清晰。一方面，企业与项目的职责、权限不清，缺乏完善的项目管理体系，企业的监督失控，项目责任考核流于形式，配套措施不健全或执行不力。另一方面，项目目标定位与企业目标不一致，偏离企业发展战略框架，本位主义严重，重项目利益轻企业整体利益，出现项目经理部企业化，生产资料固化等情况。企业的中央协调控制力逐渐弱化，企业的整体实力严重削弱；“企业是利润中心，项目是成本控制中心”的原则不能很好地贯彻，导致项目盈利、企业亏损。
2、项目人才资源管理薄弱。当前，建筑施工企业的人力资源管理还相当薄弱，有的施工企业人力资源管理还仅仅停留在劳动工资管理的层次上，没有专业的人力资源管理人才，没有制定相应的人才制度、措施及办法等。这种薄弱的人力资源管理状况不但一定程度上导致了国有施工企业的中、高层骨干正在向民营企业流失，从而带走了他们的技术、经验、教训以及业主和市场，还间接影响了项目团队的凝聚力、战斗力与和谐进步。项目管理者自身项目管理系统知识、专业技术意识薄弱，法制意识、质量意识、安全意识淡薄；有的项目管理者团队意识淡薄，小家长作风严重，权力欲望过甚，个人英雄主义严重，搞“独立王国”，严重挫伤员工的积极性、创造性，削弱了企业对项目管理的控制。
3、成本控制观念不强。虽然绝大多数建筑施工企业对成本控制的意义有深刻认识，并且各有一套管理办法。但是全员参与，全面、全过程控制的系统控制观念还不强，还停留在亡羊补牢的堵漏洞阶段，即堵材料、设备采购、工程分包、劳务分包、非生产性开支等漏洞。对一些潜在的影响工程项目成本的因素缺乏深刻认识，没有强手腕、硬措施。技术革新对利润增长的贡献的价值认同度还比较低，对施工部署、施工组织对成本的重大影响的认识还比较模糊等。要牢固树立以效益为目的的发展观。在市场经济环境下，经济效益始终是企业管理追求的首要目标，特别是在我国市场经济体制逐步完善的今天，企业管理应以市场需求为导向，通过向市场提供质量尽可能高、功能尽可能完善的产品和服务，力求获取尽可能多的利润和尽可能好的社会信誉。
4、风险管理与预防机制不健全。许多建筑施工企业对风险认识不足，对潜在的市场风险、产品风险、财务风险、人才流失风险简单归咎于市场竞争激烈、生存环境恶劣等。对市场竞争分析不足，对市场解读不透，对业主压价、超常规压缩工期的要求一应承诺，对盲目扩张带来的管理覆盖和资源配置问题估计不足，对联营失控丢利润、丢信誉、丢市场的严重后果屡错屡犯，对资金严重枯竭、与日俱增、偿债风险等财务危机麻木不仁，对人才流动没有找准深层次的原因，对利润大幅滑坡丧失警惕。
5、缺乏科学合理的绩效考核体系。许多建筑施工企业的绩效考核与评估体系缺乏科学合理性，个人利益与担负的责任义务脱节，业绩考核与劳动成果分配不挂钩，项目管理责任考核流于形式。另外，以前施工企业大都是忽视项目部的作用与贡献，吃大锅饭，挫伤项目的积极性、创造性；当前的情形是所有的光环都戴在项目头上，劳动成果分配集中在项目部，在一定程度上影响了企业机关职能部门的积极性、创造性。
6、建筑施工企业信息化建设比较落后。当前，大部分建筑施工企业信息化建设还停留在电子邮件收发处理、办公无纸化、企业主页建设的阶段，缺乏总体规划和系统设计，对信息化建设是一场深刻的革命认识不足，信息化的价值没有得到有效挖掘，信息化在企业利润增长中的贡献率还很低，还没有得到普遍认同，在企业发展战略中的地位还没有确立。
二、积极采取措施提高建筑企业项目管理水平
五公司作为建筑市场的一名新兵，需要学习和借鉴的地方很多。表面看，缺乏悠久历史和深厚经验是建筑企业的劣势，但其实这也正好具有打牢基础和严格管理的优势，我们可以学习前人经验，引入先进技术，积极开拓创新，以期做到后鸟先飞，后来居上。下面我就加强项目谈谈我的几点心得体会。
1、理顺企业与项目的利益关系。企业高层管理者应认真研究市场，把企业项目管理纳入战略发展规划的范畴，优化资源配置，管理好企业内所有的工程项目，实现全局和整体绩效的最大化，而不是单个项目绩效的最优，从而提高企业综合管理水平，增强竞争实力。为此，要构筑适应市场变化、适合企业发展、运营高效的企业项目管理模式，其中最重要的是企业项目管理的权力体系的构造。企业项目管理权力体系即对项目经理的授权与约束关系。授权过小，项目经理难以获取需要的资源，难以完成所担负的项目管理责任，并缺乏积极性、创造性；授权过大，高层管理者难以实施对项目的监控，致使项目管理处于失控状态，从而影响企业的利益最大化。实践证明没有绝对最优的项目管理模式，只有最适合的。对项目经理的放权要遵循从企业自身实际出发，适应市场变化，适合企业发展，尊重企业历史，尊重企业文化，运行高效的原则，坚持“企业是利润中心，项目是成本控制中心”的基本原则。把责、权、利对等、切实地落到实处。承担的责任与赋予的权力要对等，劳动成果的分配要同责任和奉献挂钩。同时，随着内外经济环境的变化，企业项目管理模式也要不断地进行改进、完善和提高。
2、优化项目部的组织机构。项目部是施工企业的前沿阵地和先锋部队，施工企业的信誉好坏和管理水平的高低最终由项目部得以体现。完善项目部的组织机构直接关系到项目管理的优劣，关系到项目工程质量的高低，项目的施工质量和效益又体现了项目部的管理水平。因此，加强项目管理必须完善项目部的组织机构，必须按照“精干管理层、优化劳务层、减少管理跨度、降低项目成本”的原则，实行管理层与作业层两层分开。项目部各职能部门既要健全也不能臃肿，更不能为减少开支而对技术人员进行压缩而使一人多职，这样易导致技术人员因工作忙乱而造成工作失误，致使工程质量下降，从而造成对项目管理的失败。因此，要坚持按项目目标设岗，由岗定编，按编制合理设置人员，使组织机构精干合理。只有这样才能使项目部的整体管理效率提高，才能使项目部为企业增效创益。我公司所辖各项目，严格推行标准化项目岗位管理，做到精简设岗，以岗定编，以岗定薪，责任到岗，既保证了项目人员岗位配备的优化，也最大程度发挥了个人工作能力，贯彻落实了岗位职责。
3、优化项目生产要素资源的配置。企业的资源是有限的，优化资源配置，提高资源的利用效率，降低成本，是项目管理的重要环节，施工项目生产要素资源配置是否合理科学，直接关系到项目施工的进度、质量、安全和效益，优化生产要素资源的配置是加强项目管理的一大关键。首先是应根据施工项目的特点，对其认真研究，精心编制生产要素计划，使其能够满足项目在施工过程中的需要，并能保证及时到位。其次是应按照项目管理水平与工程需要相适应、技术力量与工程需要相适应、机械设备与工程需要相适应、资金实力与工程需要相适应的标准进行。三是要完善人才考核体系，建立企业人才库，制定骨干员工培养计划，建立人才选拔机制，组建一个精干、高效、懂技术、善管理、会经营的复合型项目管理团队。团结、凝聚、精干、高效的项目管理团队是实施企业项目管理的原动力和人才保证，是实现项目整体绩效最大化的核心和关键，为此，要加强项目管理团队的建设，其重点是项目经理的培养，遵循“公开选拔，竞聘上岗，不拘一格，唯才是举，量才而举，量德而用”的原则，既注重业务素质，又注重思想素质，既保证民主竞争，又做到才尽其用。四是要实行材料采购、专业分包、劳务招标，选择具有合格资质、诚实守信、实力强、价格优、服务好、易协调的供应商和分承包商，加强过程控制和跟踪管理，本着“诚信”、“互赢”的原则在材料供应商、专业分包商、专业劳务队伍中结成动态联盟，实现跨地区、跨行业的战略联盟，促使企业间资金、设备、技术、人才等要素合理运作，实现资源的有效配置。
4、建立和完善成本控制体系。所谓成本控制体系，是指以项目经理为第一责任人，各个管理层面和施工班组人人参与其中的成本管理网络系统，系统中的每一个环节都担负着一定的成本管理内容。建筑企业要对项目部设定总的成本控制目标，项目部要将部分成本控制目标以责任状的形式落实到相应的部门甚至到施工班组。明确责任人和奖罚办法，然后根据工程的进度，按时间段或工程节点进行考核，并严格实施奖罚，这是成本管理取得实效的重要保证。与此同时，成本控制体系应根据工程的进展和需要及时调整和完善，不断加大力度，为此，还要注重经常性组织项目各部门管理人员进行业务培训，不断提高其业务素质和管理水平。项目成本控制是否有效，不仅依靠管理人员的能力和素质，在很大程度上依赖于各项管理制度是否健全，要靠制度来规范操作行为，做到有据可依，有章可循。特别是材料、设备和管理费用的开支等更是管理的重中之重，材料占了工程成本的大部分，必须要有严密的材料管理制度。合同签订前，必须经过一定的程序，避免个人决断，坚决杜绝暗箱操作。其他如收料、保管、发料等环节必须责任到人，做到账物相符，台账清楚，特别要注意各个环节之间的相互监督，相互制约。在这里要注意的是在采购材料上一定要有效益意识，不可盲目。要根据季节、任务特点采购所需材料。不可沉积太多，以免造成积压，也不能准备不足，造成用料紧缺。物资管理部门要根据工程质量、进度和设备能力的要求，合理地配备机械。外租设备要从降低成本的角度考虑，分别采取按台班、按工作量或包月等不同的租赁形式进行租用。要制定设备维修和油料消耗定额，并按月或根据部位及完成工作量进行考核。保证各类设备保养的完好，杜绝机械事故的发生，努力降低机械使用成本。非生产性费用的开支可伸缩性很大，必须从严从紧控制。可以根据工程量的大小，确定合理比例，总量控制，分项考核。项目管理班子的搭建应是精干高效，避免人浮于事，以减少工资总额的开支。办公费用、交通工具、差旅费等开支，必须厉行节约，可采取包干的形式，节资超前，业务费用开支遵循必要和从严原则，建立严格的审批、报销制度，规定权限不得突破。财务要认真执行有关制度并实施监督。
5、推行标准化管理，健全奖惩机制。建立科学合理的绩效考核与评估体系，是激励员工主动性，调动积极性，激发创造性，确保企业活力的根本保证。要突出公正、公平、合理，收益与奉献挂钩，坚持按劳分配与按生产要素和贡献大小相结合的原则，适当拉开差距，兼顾公平，分析、定位每个岗位的价值与奉献，将之与物质奖励结合。项目管理者要特别注意挖掘技术岗位、质量、安全管理工作岗位的工作价值，给予其合理的薪酬定位，并运用激励机制实施考核奖罚。同时，建筑施工企业要完善工程项目管理的各项规章制度，通过规章制度来约束人、激励人和管理人，在规章制度面前人人平等，按规章制度办事，使员工各负其责，以此来提高工程施工质量。
6、加强风险预控能力。建筑施工企业项目管理面临的风险主要为四大类：市场风险、产品风险、人才风险、财务风险。市场风险体现为竞争激烈，报价失策，合同条款的损失，市场占有率的丢失等；产品风险体现为不能按期交工，质量存在问题，发生安全事故等；人才风险体现为专业技术人员，特别是骨干员工的流失，人才结构老化、断层、青黄不接等；财务风险体现为现金流断裂，财务杠杆选择不当，周转困难，工资拖欠，工程款追讨等。加强风险控制的前提是要把握市场脉络，强化项目管理者风险意识，加强责任成本管理，建立和完善风险管理与预防机制，增强风险识别能力、预控能力和处置能力。我公司在强化风险控制方面，坚决在各项目贯彻公司《项目管理人员问责制》，按岗位收取相应的风险保证金，将项目各项管理责任分化到各部门，落实到各岗位，做到层层贯彻、责任到人，项目建设风险全员共担，将个人利益与项目风险挂钩，项目盈则大家盈，项目亏则大家亏，强化每位项目管理人员的主人翁责任意识，通过全员努力降低成本。切实地保障项目弱化风险，提高效益。
7、加快信息化建设的步伐。信息就是资源，信息就是市场，信息就是利润。信息化是建筑施工企业构筑管理新平台，宣传、树立、提升企业形象，降耗增效，增强竞争实力，增强企业发展后劲的动力源。企业高层管理者应把信息化建设纳入企业战略发展规划，从全局与整体进行规划和系统设计，分阶段分步骤实施，挖掘信息化的价值，不断提高信息化在企业利润增长中的贡献率，奠定信息化在企业发展战略中的地位。
欲穷千里目，更上一层楼。我们只有通过不断地学习，不断地实践，才会取得更大的进步，更好的成绩，才能具备高瞻远瞩、决胜千里的能力。目前虽然取得了一点成绩，但是成功对于我们来说，我们才才刚刚上路，只有积跬步，才能至千里；积细流，才能济沧海。