資料庫人力資源管理
提升人們的工作效率。
伴隨著計算機技術的不斷發展，有助於企業有效的管理人力資源，利用資料庫管理系統，能夠在一定程度上提升人們的工作效率，也可以大量節約使用費用，對於企業的健康發展，能夠顯示出較為重要的作用。
現在，我們可以將人力資源信息化發展史，分為工業時代、營銷時代、互聯網時代這三大時代來看待。每個時代都有各自獨特的歷史印記、衍生的具體工具。通過它們，我們也能真實地感受到人力資源管理不斷變革的腳步，更深刻地體會到信息化工具的便捷與高效性。在遙遠的工業大時代，社會需求是大於社會生產的，人成為重要的生產要素之一。這個時代下，人被當成一種資源來進行最大化的使用，鮮活的人和冰冷的機器價值之間是沒有差別的。因此，人事管理的核心是人與事務管理，所有的管理方法論都是工具的標准化、動作的標准化。
② 數據模型與決策在人力資源管理有什麼應用
針對人力資源管理決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題，提出了人力資源數據倉庫多維數據模型。人力資源數據倉庫多維數據模型通過分析人力資源戰略規劃以及人力資源日常業務流程，確定了分析主題和維度，藉助數據倉庫技術，以決策分析主題為導向組織數據，為人力資源決策提供信息支持。人力資源數據倉庫多維數據模型能准確地表達決策分析主題的數據組成關系，為解決人力資源管理決策支持信息難以獲取和正確性難以保證的問題提供了依據。
中國論文網 http://www.xzbu.com/3/view-1550800.htm
［關鍵詞］ 人力資源； 數據倉庫； 多維數據模型； 決策支持
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 026
［中圖分類號］ F272.92；TP311.13 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0052- 06
1 引 言
人力資源是企業可以將其看作能夠為創建和實現企業的使命、願景、戰略與目標做出潛在貢獻的人所具備的可被利用的能力與才幹［1］。在全球化競爭和知識經濟時代，人力資源是企業的第一資源和根本競爭優勢，人力資源管理已成為支撐企業核心能力與競爭優勢的重要力量，具有高度重要的戰略地位。但與此同時，由於人力資源所涉及的企業部門層級繁多、業務流程復雜、數據信息龐大，其管理工作極其復雜困難，人力資源的戰略作用難以完全得以發揮。即使近年來通過人力資源管理信息系統優化了業務流程，提高了日常工作效率，在業務流程層面上實現了人力資源管理工作高效和穩定的運行，但是在戰略決策支持層面上，人力資源管理仍存在一些問題亟待解決。這些問題表現在決策信息難以獲取和正確性難以保證兩方面。
造成決策信息難以獲取和正確性難以保證的主要原因是：第一，人力資源決策信息包括人力資源現狀盤點、人力資源需求預測、職位信息、人員勝任能力信息、招聘與配置信息、人員績效信息、薪酬信息和培訓信息等，種類繁多，數據龐雜；第二，人力資源內部管理信息系統的數據組織方式是面向具體業務流程的，並不是以決策分析主題為導向組織數據。獲取某一項決策信息勢必引起對所有相關數據的重新抽取和歸納，計算復雜，耗時巨大；第三，人力資源管理涉及企業各個部門和層級，很多決策信息來源於人力資源管理部門外部的其他部門資料庫。各種外部資料庫中的數據在定義、粒度和更新策略上高度不統一，無法直接進行統計、歸納和計算，必須經過漫長的數據預處理，進一步增加了獲取決策信息的難度。
針對上述問題，本文提出了人力資源數據倉庫多維數據模型，藉助數據倉庫技術，以決策分析主題重新組織數據，實現數據的正確統一，以解決決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題。
2 數據倉庫
1992年，William H． Inmon提出了數據倉庫的定義和設計方式，與傳統的資料庫在數據組織和應用目標等方面有很大的不同，數據倉庫改變了數據的組織形式，通過按主題組織數據，以維度抽取主題信息，來達到海量數據集成和分析的目的。數據倉庫是面向主題的、集成的、具有時間特徵的、穩定的數據集合，用以支持經營管理中的決策制定過程［2］。根據數據倉庫概念的含義，數據倉庫具有以下4個特點：
（1） 面向主題。主題是用戶進行某項決策時所關注信息的抽象集合。數據倉庫是按主題域進行數據組織的。數據倉庫以主題為組織數據的中心，有利於實現決策信息支持這一目標。
（2） 集成的。數據倉庫中的數據主要用於進行分析決策，需要對細節數據進行歸納、整理和綜合。同時，數據倉庫中的數據多來源於多個異構數據源，不能對數據進行簡單的匯總和拷貝，必須對數據進行清理和轉換，保持數據的一致性。
（3） 具有時間特徵。為保證數據倉庫數據提供的決策信息隨時間不斷做出適當調整，數據倉庫需要隨時間變化不斷增加新的內容，同時也需要隨著時間變化刪去過去陳舊的數據。數據倉庫中數據表的鍵碼都包含時間項，以標明數據的歷史時期。
（4） 穩定的。數據倉庫是隨時間而變化的，但又是相對穩定的。數據倉庫的數據主要供企業決策分析之用，提供的服務主要是數據查詢，一旦某個數據進入數據倉庫以後將被長期保留，一般情況下並不進行修改。數據倉庫的數據通常只需要定期載入、刷新［3］。
分析型數據倉庫要對大量的數據進行匯總和分類，要求能按客戶的要求快速、靈活地完成復雜的查詢，並且查詢的結果要便於用戶理解。這要求數據倉庫在存儲數據時，必須消除數據沖突和表達不一致等問題；在面臨用戶的查詢需求時，必須對所需要的信息提前准備，以便縮短響應時間。為達到這一目的，數據倉庫的基本體系結構至少包括數據獲取、數據存儲與管理、信息訪問3個基本組成部分。
（1） 數據獲取。數據獲取是指從多個異構數據源獲取原始數據，經過提取、清潔、轉換、聚集等操作得到以主題為中心的集成數據，並將數據裝載到數據倉庫的過程。
（2） 數據存儲與管理。數據存儲與管理負責數據倉庫的內部維護與管理，提供的服務包括數據存儲的組織、數據的維護、數據的開發、數據倉庫的理性維護等。
（3） 信息訪問。信息訪問屬於數據倉庫的前端。數據倉庫前端是面向最終用戶的。最終用戶通過信息訪問部分獲取支持決策的信息。信息訪問部分一般由報表生成器、OLAP工具、數據挖掘工具和可視化工具等構成。
數據倉庫的基本體系結構［4］如圖1所示。
3 人力資源數據倉庫基本結構
人力資源數據倉庫的最終用戶是人力資源部門高層決策人員和日常工作人員。人力資源數據倉庫可為人力資源戰略規劃、勝任能力分析、培訓開發管理、薪酬管理、招聘與配置管理工作提供決策信息支持［5－7］。人力資源數據倉庫的基本結構由數據倉庫伺服器、查詢伺服器和前端展示工具組成［8］。人力資源數據倉庫基本結構如圖2所示。
人力資源戰略規劃和人力資源日常管理工作所需信息決定了數據倉庫的分析主題、維度、粒度、度量要求以及數據提取、轉換和裝載規則。根據數據提取、轉換和裝載規則，人力資源數據倉庫從多個外部異構數據源抽取數據，然後將抽取的數據按主題進行組織，以便查詢伺服器提取數據。最終，前端展示工具從查詢伺服器中提取相應的數據，按最終用戶的需求組織成決策支持信息展示出來。
4 人力資源管理流程分析
根據現代企業的人力資源管理理論，人力資源管理系統可分為戰略規劃、職位管理、勝任能力管理、招聘與配置、績效管理、薪酬管理和培訓管理七大部分。人力資源管理系統各個職能模塊相互聯系、相互作用，在人力資源管理機製作用下，呈系統化運行，人力資源管理流程如圖3所示。
人力資源戰略規劃貫穿整個人力資源管理工作，決定了人力資源管理工作的各個環節。首先，人力資源戰略規劃通過理解企業發展戰略及策略目標，分析企業業務狀況與組織框架，確認人力資源的戰略、目標、原則和政策。然後，人力資源戰略規劃對人力資源現狀進行盤點，分析人力資源現狀與未來戰略需求的差異，通過對人力資源的供給與需求的預測，發現人力資源缺口，明確人力資源規劃所面臨的具體問題。在明確具體問題之後，人力資源戰略規劃將設計人力資源戰略問題的系統解決方案，調整人力資源管理系統的業務職能，為實現人力資源戰略規劃的落地進行政策和制度安排，並制訂具體措施及行動計劃。最後，人力資源戰略規劃將對其具體實施情況進行實時評估和控制，以保證人力資源戰略規劃順利實施並及時調整，以適應企業與戰略發展的需要。人力資源戰略規劃在明確戰略方向、識別當前問題、制訂具體計劃和控制計劃實施的過程中，必須得到職位管理、勝任能力管理、招聘與配置管理、績效管理、薪酬管理、培訓開發管理等具體職能部門強有力的信息支持。
職位管理基於對企業業務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，設計和構建職能、職類、職種體系，形成企業完整的職位體系。
勝任能力是指能將工作中績效表現優秀者與表現平平者區分出來的個人潛在的、深層次的特徵，它包括知識、認知或行為技能、態度或價值觀、自我形象、特質、動機，即任何可以被可靠測量或描述的個體特徵。勝任能力應該包括需要達到的實際績效，以及取得這些績效所需的個性特徵。勝任能力管理通過對員工的學歷、職稱以及崗位績效等進行分析，明確員工的潛在能力，為進一步潛力挖掘與能力培養提供依據。勝任能力管理為人員的招聘、甄選提供了用人方面的素質要求；為人力資源配置提供了人員配置的標准和依據；為薪酬體系設計提供最基礎的標准、依據和框架。
招聘與配置的基礎是職位管理和勝任能力管理，根據企業的職位與企業人員的內在特徵選擇有效的招募方法、渠道及甄選方法，實現對企業員工的合理配置。招聘與配置包括企業發現人力資源獲取需求、制定人力資源獲取策略、勞動力市場相對位置分析、人員招募、人員甄選與配置5個環節，其最終的落腳點是人員甄選。
績效管理是指為保證企業經營目標的實現，定期對企業員工進行考核，對人員所在崗位的績效考核標准和實際完成值進行分析，對員工做出正確評價。績效管理包括目標與計劃確定、績效評估和績效回顧。目標與計劃確定是指依據企業戰略目標要求，制定目標與計劃，明確工作內容和評價標准。績效評估是指根據事先設立的評價指標，對企業員工的工作進行客觀評價。績效回顧是指分析產生差距的原因，制訂工作改進措施。
薪酬管理系統是整個企業激勵機制的核心，是企業吸引和保留人才的關鍵。薪酬管理通過對人員、所在職位和業績考核結果數據進行分析，對薪酬體系做出有效的調整，實現人工成本的有效控制和有效的薪酬激勵。薪酬管理包括薪資策略保持與企業人力資源戰略、企業經營目標的一致性，提升薪酬管理的戰略管理能力；確定合適的薪酬水平，以保證薪酬的外部競爭力與內部的公平性，正確處理人工成本與人力資本投資之間的關系；設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，反映不同類別員工的特點，滿足不確定性的、多層次的、復雜的員工需求；建立分層分類的薪酬管理體系，進行工資動態調整，使薪酬設計反映不同層次、不同類別的員工的需求與勞動特點；薪酬的機制與制度設計做到程序公平，薪酬的機制與制度和人力資源的其他機制與制度配套，尤其是和績效考核體系及任職資格體系相互統一；薪酬制度與管理體系設計應做到合法合規，避免企業付出違規成本。
培訓開發管理通過分析培訓需求和歷史數據所反映的培訓效果，制訂企業員工的培訓計劃，確保以有限的培訓費用，最大限度地提高員工素質和員工技能，實現企業效益增長最大化。培訓開發管理表現為對培訓基地的管理、培訓預算與費用核算等業務的管理。培訓開發管理的具體工作內容包括了解和掌握公司的戰略發展以及員工的能力與素質狀態，為公司培訓開發計劃的制訂提供依據；根據員工的潛能特點及企業需求，幫助員工制訂職業發展與個人能力開發計劃；控制培訓實施過程；評估培訓開發效果。
人力資源管理體系以職位和人員為基點，以戰略規劃為主線，以勝任能力管理、招募與配置、績效管理、薪酬管理、培訓開發管理為主要職能，保證企業人力資源管理正常運轉，確保人力資源價值得到最大限度的發揮。通過對人力資源管理構架的分析可以得出，人力資源管理在實際運行中所需決策信息是圍繞職位信息、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績效、薪酬、培訓與開發7個中心進行組織的。由此，人力資源數據倉庫將以職位、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績效、薪酬、培訓與開發為主題，建立多維數據模型。
5 人力資源數據倉庫多維數據模型
多維數據模型是進行決策支持數據建模的最好方式，是數據倉庫普遍採用的數據建模方法。多維數據模型以直觀的方式組織數據，並支持高性能的數據訪問。每一個多維數據模型由多個多維數據模式表示，每一個多維數據模式都是由一個事實表和一組維表構成。數據倉庫多維數據建模包括確定主題、選擇事實與維度、確定粒度、標識維度和事實表屬性。
5．1 確定主題領域
主題是一個在較高層次上將數據歸類的標准，每一個主題基本對應一個宏觀的分析領域。主題是一個抽象的概念，是在較高層次上把企業信息系統中的數據綜合、轉換、歸類並進行分析利用的抽象。通過上述人力資源管理系統架構的分析，人力資源數據倉庫的主題確定為職位主題、人員基本信息主題、勝任能力主題、人員調整配置主題、培訓開發主題、績效考核主題、薪酬主題。
（1） 職位主題。職位主題通過分析當前企業組織體系中崗位的職種、職能、職類，以及企業員工的定崗定編信息，決定是否增設新職位並對新職位進行設計和說明。
（2） 人員基本信息主題。人員基本信息主題通過分析全體企業員工的學歷、技能、職稱、工作經歷等信息，形成對當前企業人力資源的全局認識，為人力資源盤點工作提供數據支持。
（3） 勝任能力主題。勝任能力主題通過分析企業員工學歷、技能、職稱和崗位適應性等基本信息，為人員的招聘與甄選、調整與配置、薪酬提供信息支持。
（4） 人員調整配置主題。人員調整配置主題通過對企業員工勝任能力和崗位職能的研究，決定員工的合理化調動和調整。
（5） 培訓開發主題。培訓開發主題通過對員工基本信息、培訓基地信息、培訓預算和費用管理信息的分析，制訂培訓計劃，以最低的成本取得最大的人力資源價值增長。
（6） 績效考核主題。績效考核主題是指為保證經營目標的實現，根據企業員工所在崗位的績效考核標准，對員工做出客觀評價。
（7） 薪酬主題。薪酬主題通過分析員工勝任能力、職位和績效，對薪酬體系做出有效的調整，實現成本的有效控制和激勵效果最大化。
5．2 確定粒度
所謂粒度是指數據倉庫中數據單元的詳細程度和級別。數據越詳細，粒度就越小，級別就越低；數據綜合度越高，粒度就越大，級別也就越高。選擇的粒度必須滿足業務需求，並且基於源資料庫中的數據進行選擇。一般粒度選擇方式採用最低細節級別，即數據倉庫的粒度可以看作是每個源資料庫中的一行記錄。
5．3 選擇維度
維是指人們觀察事物的角度。根據在人力資源管理過程中信息的組織角度，選擇各個主題的維度如下：
（1） 職位主題維度為時間維、定編人員維、單位維、職種職類維。
（2） 人員基本信息維度為時間維、學歷維、技能維、職位維、職稱維、單位維。
（3） 勝任能力主題維度為時間維、職位維、人員維、單位維。
（4） 人員調整配置主題維度為時間維、職位維、人員維、績效維、單位維。
（5） 培訓開發主題的維度為時間維、單位維、職位維、人員維、培訓基地維、職稱維、費用維。
（6） 績效考核主題維度為時間維、單位維、職位維、職稱維、人員維、考核指標維。
（7） 薪酬主題維度為時間維、職位維、人員維、單位維、薪酬種類維、考核維。
5．4 建立多維數據模型
人力資源數據倉庫採用星形模式構建多維數據模型，根據上述主題域和維度的選擇，構建多維數據模型，如圖4~圖10所示。
（1） 職位主題。職位主題提供了以時間、單位、定編人員信息、職種職類為分析維度，有關職位名稱、工作內容、工作特徵、任職資格的綜合信息。時間維包括年度、月份和日期3個維層次。定編人員維包括人員種類、人員級別和人員數量。單位維包括單位名稱、單位類別和單位級別。職種職類維包括職位種類、所屬部室和職位級別。
（2） 人員基本信息主題。人員基本信息主題提供了以時間、學歷、技能、職位、職稱、單位為分析維度，有關人員的姓名、性別、出生日期、籍貫和數量的綜合統計信息。學歷維包括學校名稱、專業名稱、學歷、畢業時間、學位、授予時間。技能維包括技能名稱、技能類別、技能級別。職稱維包括所屬類別、級別、評定時間。
（3） 勝任能力主題。勝任能力主題提供了以時間、人員、職位、單位為分析維度，有關人員勝任能力的綜合統計信息。人員維包括技能維、學歷維、姓名、性別、出生年月和籍貫。
（4） 人員調整配置主題。人員調整配置主題提供了以時間、人員、職位、單位、績效為分析維度，有關人員調整配置的綜合統計信息。績效維包括考核結果。
（5） 培訓開發主題。培訓開發主題提供了以時間、人員、職位、單位、職稱、培訓基地、費用為分析維度，有關培訓計劃和培訓效果的綜合統計信息。培訓基地維包括使用時間、培訓基地名稱、培訓基地類別。費用維包括費用預算和費用結算。
（6） 績效考核主題。績效考核主題提供了以時間、人員、職位、單位、職稱、考核指標為分析維度，有關績效考核結果的綜合統計信息。考核標准維包括考核標准。
（7） 薪酬主題。薪酬主題提供了以時間、人員、職位、單位、薪酬種類、績效考核為分析維度，有關薪酬數量的綜合統計信息。薪酬種類維包括基礎工資、績效提薪、獎金、津貼、股權、保障福利、健康與救濟福利、退休福利、帶薪休假福利。
6 結 論
針對目前人力資源管理決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題，建立人力資源數據倉庫是比較理想的解決方案。本文通過分析人力資源戰略規劃和日常業務流程，明確了人力資源工作信息賴以組織的7個主題：職位、人員基本信息、勝任能力、人員調整配置、培訓開發、績效考核、薪酬，並對每一個主題確定了維度，建立了人力資源數據倉庫多維數據模型，為解決人力資源決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題奠定了基礎。
③ 什麼是人力資源管理信息系統(HRMIS)
人力資源管理信息系統（HRMIS, Human Resources Management Information System），是指一個由具有內部聯系的各模塊組成的，能夠用來搜集、處理、儲存和發布人力資源管理信息的系統，該系統能夠為一個組織的人力資源管理活動的開展提供決策、協調、控制、分析以及可視化等方面的支持。
(3)資料庫人力資源管理擴展閱讀
人力資源管理信息系統采購方對於項目的管控方式。
①付款方式：這個是最直接的方式。項目要成功的關鍵就是項目的付款方式。如果有供應方敢不收首付款就敢投入人力物力幫你做項目，那麼這樣的項目不成功都難。就軟體項目來說：如果對方首付款要求40%以上，這樣的項目的成功基本上要看供應方真正的實施能力了，這個是更多的運氣成分了。
②項目驗收的必要條件。至少採購方的業務流程是通過系統來實現，采購方的所有的數據准確無誤才能作為驗收的起點。更多的驗收條件應該是采購方在整理需求說明書的時候就應該完備的內容。
④ 資料庫的課程設計，人力資源管理，急需！！！！！！！
是要做一個圖書館的管理系統吧，這種系統有點像超使用的pos系統。可以用。net做。當然還有硬體方面的一些東西。具體你可以去任務中國網找找。那裡有很多的軟文和方案、報告、論文等。或者你可以在那裡發布需求讓專業人士給你做一份。
⑤ 求:人力資源管理系統資料庫
究竟是要的人力資源管理系統資料庫還是人力資源管理資料庫系統喲，如果是後者，我可以幫你做個。
⑥ 企業人力資源管理資料庫通過什麼建立數據聯系
在人力資源和社會保障管理部門乃至人力資源管理工作中人力資源管理的應用也日益廣泛。人力資源管理資料庫及及系統設置對於正確應用做好人力資源和社會保障管理具有十分重要的作用。
一、資料庫輔助工具的配製；
二、數據備份；
三、系統選項設置；
四、備份定時設置；
五、備份文件保存路徑；
六、高級處理及數據安全。
⑦ SQL資料庫 做一個人力資源管理系統
人力資源管理信息系統畢業論net方向，vs做前台，sql做後台資料庫的文：
3.5.1.2設計全局ER模式
所有局部ER模式都設計好了後，接下來就是把它們綜合成單一的全局概念結構。全局概念結構不僅要支持所有局部ER模式，而且必須合理地表示一個完整、一致的資料庫概念結構。
1) 確定公共實體類型
為了給多個局部ER模式的合並提供開始合並的基礎，首先要確定各局部結構中的公共實體類型。在這一步中我們僅根據實體類型名和鍵來認定公共實體類型。一般把同名實體類型作為公共實體類型的一類候選，把具有相同鍵的實體類型作為公共實體類型的另一類候選。
2) 局部ER模式的合並
合並的原則是：首先進行兩兩合並；先合並那些現實世界中有聯系的局部結構；合並從公共實體類型開始，最後再加入獨立的局部結構。
3) 消除沖突
沖突分為三類：屬性沖突、結構沖突、命名沖突。
設計全局ER模式的目的不在於把若干局部ER模式形式上合並為一個ER模式，而在於消除沖突，使之成為能夠被所有用戶共同理解和接受的同一的概念模型。
4) 全局ER模式的優化
在得到全局ER模式後，為了提高資料庫系統的效率，還應進一步依據處理需求對ER模式進行優化。一個好的全局ER模式，除能准確、全面地反映用戶功能需求外，還應滿足下列條件：實體類型的個數要盡可能的少；實體類型所含屬性個數盡可能少；實體類型間聯系無冗餘。
人力資源管理系統的全局ER模式如圖所示：
參考全文 http://www.77lw.com/aspnet/241.html
⑧ 人力資源管理是什麼
簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(PersonnelManagement)和「人力資源管理」(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。
人事管理是基於「復雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別
⑨ 大數據時代人力資源管理創新指什麼
大數據通常是指所涉及的資料數量巨大、數據類別繁多、無法用傳統資料庫工具對其內容進行抓取、管理和處理的數據集。其主要特點是數據體量巨大、數據類型繁多、數據價值密度低但商業價值高、數據更新快時效性強。從技術上看，大數據與雲計算的關系就像一枚硬幣的正反面一樣密不可分。大數據必然無法用單台的計算機進行處理，必須採用分布式架構。對海量數據進行分布式數據挖掘，必須依託雲計算的分布式處理、分布式資料庫和雲存儲、虛擬化技術。
大數據時代企業經營環境的特點是以數據為決策的依據、信息系統成為數據集成的平台、數據網路化共享。隨著人力資源管理理論和管理實踐的迅速發展，人力資源管理的專業化水平的提升是人力資源管理職能擴大和深化的關鍵，而在人力資源專業化的提升過程當中，大數據扮演著至關重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術及技巧更加的科學化。
大數據時代，人力資源管理將依託先進的技術平台集中、規范化、及時處理和管理人才信息，提升人力資源管理的效率，實現高效化管理。
一、 制定有效的管理計劃
大數據時代面對快速變化的環境和企業戰略，企業人力資源部門應該提高洞察力，制定與企業戰略一致的人力資源戰略和規劃。
二、完善企業招聘
招聘的目的是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，大數據恰恰能更精準地完成這個匹配過程。大數據時代人們獲取信息渠道更多，僱主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
三、完善培訓
隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。同時加強數據處理能力、麥塔信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。
四、加強績效考核
利用大數據技術對人才進行績效考核，對員工進行多方面考核。從數據中挖掘潛在信息，如員工的工作態度、適應工作的能力等。
大數據時代促進各種資源的大融合，將催生出新模式和新人群;數據將逐漸成為企業重要的生產要素，企業的決策日益依賴於數據挖掘。企業可以通過思考數據戰略的總體回報，來應對大數據的挑戰，抓住大數據的機會，一方面要善於利用工具進行數據處理和挖掘，尋求數據價值和商業機遇;另一方面要分析外部環境，快速反應，制定和調整企業戰略，同時要積極把握商業機遇，提高企業創新能力，提供立個性化服務，獲得競爭優勢。