薪酬資料庫
『壹』 怎樣在國泰安資料庫查找高管薪酬數據
公司研究系列-治理結構-基本數據-治理綜合信息文件：管理層（董事、監事及高管）持股數量。如果想看明細的話，則是：公司研究系列-治理結構-高管動態-高管個人資料文件：年末持股數
『貳』 人事工資管理系統怎麼建立資料庫
廣州璐華科技有限公司
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璐華RuvarHRM人力資源管理系統解決方案
RuvarHRM人力資源管理系統，匯集了眾多成功企業先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統建設的寶貴經驗，以先進的信息技術，實現對企業人力資源信息的高度集成化管理，是適合中國企業使用的人力資源管理解決方案，為現代企業的成長與發展提供了先進、科學、務實的人力資源管理模式。
RuvarHRM採用基於IE瀏覽器的 B/S 結構，以人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、合同管理、社保福利、績效考核、報表中心為核心功能模塊，是企業領導、HR經理和員工全員參與的，可多層次管理的集團版eHR系統。
1．崗位規劃
崗位規劃的目的是完善組織機構與崗位信息，企業可根據自身實際需求，建立規范有效的組織機構與崗位解決方案。
● 提供多種層次組織結構設計模式，根據各企業架構特點提供最合適的解決方案。
● 實現組織機構、編制管理、崗位管理、人員信息的協同，可靈活調整和管理企業各部門機構、崗位職級、崗位編制等信息。
● 可靈活定義各機構之間、崗位之間的上下級關系，並根據組織關系自動生成組織架構、崗位架構圖，形象呈現企業組織架構、崗位架構之間的關系。
● 支持上傳崗位發展圖，讓各個員工了解自身在企業的發展方向。
● 支持崗位信息活靈查詢與導出功能。
● 可實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入。
● 支持組織信息統計分析、組織報表管理。
● 支持崗位信息與人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、保險福利、合同管理、績效考核、勞保用品等功能模塊的數據關聯。
2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，生成各類人員管理台帳。
● 可自定義增加員工資料屬性（如自定義欄位、子集），完整記錄員工的相關信息。
● 可批量導入人員基本信息檔案。
● 通過身份證計算個人出生年月與年齡。
● 支持批量數據更新。
● 員工生日、試用期滿、證照到期，退休時間等自動提醒。
● 支持人員變動操作，如入職、試用、延長試用，轉正、調崗、薪資變動、離職，實現對員工從入職到離職的整個過程的信息化管理。
● 支持員工自己填寫提交離職申請表，人性化管理離職操作過程。
● 支持員工離職程序在線流程化處理，自定義離職審查表。
● 支持員工從離職檔案庫中復職。
● 提供強大的定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便查找任意的相關信息，實現以EXCEL表格格式導出相關信息功能。
● 提供各類統計報表，如：人員檔案的報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、月度人數統計報表、年度人數統計報表等。
● 支持用戶自由定製多種不同形式的統計報表。
3、考勤管理
管理系統考勤信息，根據考勤班次與打卡時間、請假、加班、出差記錄，生成員工出勤報表，並為薪資計算提供相關數據, 使考勤數據與薪資計算直接掛鉤。
● 支持多種班次自定義方式，提供夜班和跨天設置，實現不同班次不同考勤計算方法。
● 可單獨或批量設置企業每個部門或每位員工的考勤排班，靈活設置個人調班，實現機動靈活考勤模式。
● 靈活設置非考勤人員，非常考勤人員不計入考勤統計報表。
● 支持多種格式(如TXT格式，EXCEL格式)的考勤數據導入。
● 根據班次與打卡時間自動生成考勤日、月報表，自動綁定請假、出差、調休時間來對比打卡時間，生成考勤報表。
● 支持對漏打卡情況進行手工補登數據。
● 支持請假、加班、出差、調休等考勤業務在線申請及審批管理。
● 支持年假的天數自動計算及休假規則設置。
● 支持加班換算計算，如：周末加班、節假日加班，可以換算成平時加班的小時數，這樣方便薪酬計算讀取統一數據。
● 提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表，可按員工或部門自動統計出勤、遲到、早退、請假、出差、加班等數據。
● 支持考勤數據與薪資數據對接，實現考勤薪資准確與靈活計算。
4、薪資管理
管理薪資信息，實現對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發放，生成銀行報盤及相關工資統計報表。
● 支持建立個性化的薪酬體系，自定義工資帳套、工資項目，每個工資項目可設置計算公式。
● 支持工資多次發放功能，每次發放可不同的工資發放人。
● 支持國家標准扣稅方法與個性區間扣稅方法，靈活管理扣稅方式。
● 與考勤系統自動鏈接，可自動調用遲到、早退、曠工、加班、休假等數據進行工資項目計算。
● 可自動調用保險福利、績效考核等數據進行相關工資項目計算。
● 支持導入EXCEL格式的外部數據進行工資項目計算。
● 人員離職或調崗後，仍可以按原來的薪酬體系進行工資發放。
● 支持工資單格式自定義功能，適應列印不同格式工資單的需要。
● 支持與銀行自動轉賬系統相容的數據格式輸出，方便向銀行報盤。
● 提供完善的薪資統計分析功能，生成不同格式的薪資明細報表和統計報表，為制定薪資制度與調整薪資結構提供依據。
5、招聘管理
管理企業人員招聘從需求計劃至面試錄用的全過程，建立企業人才庫，優化人才資源配置。
● 支持各部門提交招聘需求，招聘需求可以進行多層次審批。
● 審批通過的招聘需求可以直接轉為招聘計劃。
● 提供外部招聘、內部招聘、校園招聘等招聘模式。
● 可建立人才信息庫，並對人才信息進行分類。
● 支持應聘人員信息批量導入（需excel格式的簡歷表）。
● 員工應聘內部招聘，相應的員工檔案信息自動作為簡歷信息。
● 可以根據不同崗位面試要求自定義面試內容模版，並自定義面試流程。
● 用戶可在線對應聘人員進行面試測評，面試結果可自動保存到其簡歷中。
● 被錄用的員工，可從人才信息庫直接將其相應信息轉檔進入人員檔案庫。
● 可對於高層人員或特殊員工進行相應的背景情況調查備案。
● 針對應聘建立，可根據需要查詢生成相應的報表。
● 針對招聘計劃，可建立招聘效果評估表。
6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。
● 支持員工在線提出培訓需求，並由人力資源部門匯總，並編制培訓規劃。
● 可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。
● 企業可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構、培訓講師等。
● 支持自定義課程體系，可以實現多層次設置。
● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。
● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。
● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，並與員工檔案關聯。
● 參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構和課程等）進行評估，有助於優化培訓的設置。
7、保險福利
管理員工社會保險及商業保險，生成相關台賬及報表。
管理員工社會保險及商業保險，生成相關台賬及報表。
● 支持針對不同人群設置不同社保帳套。
● 可批量設置社保基數與繳費比例，批量設置參保人，批量修改參保數據。
● 支持離職人員可以繼續參保繳費，靈活解決一些特殊情況。
● 支持社保台賬月末、年末匯總，並能導出成EXCEL文件。
● 社保數據可與薪資管理進行數據關聯。
● 社保信息與人員信息檔案關聯，員工可隨時自助查詢。
● 提供完善的保險福利統計分析功能，生成多種格式的明細報表和統計報表。
● 可記錄員工商業保險參保情況。
● 支持社保的工傷理賠、生育理賠管理。
8、合同管理
管理企業員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等全過程。
● 支持多種類型的合同管理，如勞動合同、培訓協議、保密協議等。
● 支持對歷史勞動合同的批量導入。
● 勞動合同編號可根據需要定義規則自動生成。
● 支持勞動合同到期續簽功能，自定義設置合同續簽規則。
● 支持合同到期自動提醒。
● 提供多種快速查詢功能，如未簽訂勞動合同人員、已離職但未終止的合同等。
● 提供強大的高級查詢功能，篩選出管理所需要的各種狀態的合同信息。
● 合同信息與人員檔案信息關聯。
9、績效考核
通過自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重及評議流程，滿足企業實現目標考核、行為考核等績效考核要求，幫助企業實現對員工客觀公正的考評。
● 可自定義考核類別，實現多種考核方式，如行為考核，目標考核。
● 自定義考核模板，設置考核表的格式、考核項目及分值計算公式。
● 自定義考核評議的流程環節，每個評議環節可限制評議欄目，有效避免考核誤操作。
● 支持從計劃到考核，計劃與考核均可審核及退回。
● 桌面自動提醒待審核計劃或待評議的考核表。
● 可對最終考核結果進行修正。
● 可生成多種考核匯總表。
● 支持員工通過自助帳號對考核結果進行申訴，並查詢申訴處理結果。
● 考核結果可自動連接員工檔案，考核分數或系數可直接被薪資模塊調用。
10、用品管理
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。
● 根據企業需要設置分類用品信息，規范管理企業的勞保用品。
● 支持用品庫存記錄實時變動更新，實現數據快速更新，確保數據真實性。
● 可對用品設置使用年限，系統自動提醒下次發放的時間。
● 用品發放後，可以進行用品更換管理。
● 提供多種統計報表，方便領導與用品管理人員查看。
● 與人員檔案信息關聯，可在人員檔案查閱用品領用記錄。
11．宿舍管理
管理企業的員工集體宿舍。
● 按區域、大樓建立宿舍基本資料。
● 按宿舍床位分配員工入住；支持批量導入入住信息。
● 圖形化顯示宿舍入住情況。
● 自動生成宿舍使用情況報表。
12．公共信息
管理企業人力資源相關的公共文件、發布相關信息，如規章制度、通知公告等。
可以建立多種公共信息類別，按類別編輯相關信息，可以以網頁形式，也可以以文件附件形式。信息編輯完成可發布到桌面，用戶可根據許可權進行隨時查閱。
13．員工自助
員工自助的目的是讓企業的員工都參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。
● 員工可查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；
● 部門負責人可查看本部門所有員工的檔案及相關信息。
● 員工可以在線進行考核評分。
● 員工可提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等。
● 員工可在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。
『叄』 資料庫怎麼做年薪計算
你好的
從目前你這個數據表來看，
不知道有12個月啊。
要僅僅是這一個表的話，至少要區分哪些數據是一年的。
要這個只是存當年的薪酬數據
那麼直接sum（salary+bonus），完後group by員工id就可以了
覺得你這個問題不對
歡迎追問吧！
『肆』 高管薪酬數據哪裡收集
國泰安資料庫
在 「中國上市公司治理結構研究資料庫 / 基本數據」 下面的治理綜合信息文件可以找到。
萬得也是可以的
『伍』 我想寫個薪酬管理系統，想問資料庫的設置時，因為每個月進行核算，請問數據系統大概如何設計
最近，我在湖南辦了一次企業老總咨詢班。授課期間，耳邊時常聽到這些咨詢班的學員——企業老闆們向我大倒苦水：
我這有專門的薪酬系統，根據公司情況，就可以得知員工的工資。
「賈老師啊，你說我這企業是怎麼了?我的員工咋就出工不出力呢，天天等事兒混日子，員工們互相之間也沒看出來有啥競爭;而且企業還留不住人，好的員工全部去了別的企業。賈老師你說我的工資發的雖然不說比別人高吧，但是好像也沒比別人低啊!為啥員工辭職的時候全說工資給的太少、企業呆著太無聊呢?我這輕松點他們難道還不樂意了啊?」
其實通過在全國各地的講課遊走我發現這種現象是普遍存在的!那是什麼原因造成這一現象的呢?
依我看來，產生這種問題的原因很多，但是其根本原因還是企業的薪酬管理系統不完善、不科學!為什麼這么說呢?
因為不完善、不科學的薪酬管理系統才會造成企業留不住人、形成不了競爭機制的情況，進而無法讓員工對企業產生「粘性」;每天這些「干與不幹都拿一樣工資」的「非粘性」員工當然就「吃飽了混天黑」，每天不求進取了。
而那些有志向的員工為了爭取更高的薪酬及個人發展機遇肯定會選擇跳槽，而不是呆在你這浪費青春!找到了「病根」就得對症下葯了，到底企業怎麼做才能讓企業薪酬管理系統變得完善、科學呢?
記得我曾經在「長松組織系統」工具包中提到過，一家企業完善的、科學的薪酬管理系統應該做到以下幾點：
A)均衡外部市場水平，具備競爭力
B)基於崗位價值的薪酬定位
C)能激發員工激情、動力的營銷薪酬系統
D)恰當的薪酬情緒管理
一家企業只有在薪酬管理系統的建設上下足功夫，企業才能取得成功;不然連企業成功的基石——員工都留不住，談何發展!
『陸』 中國企業薪酬管理有哪些趨勢
企業在薪酬管理方面普遍存在的問題
認為薪酬管理等於「分蛋糕」。把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價值創造過程產生的影響。
認為「高薪等於高激勵」。一味加薪只會破壞公司文化和機制，只有設立科學的薪資管理體系，才能建立優秀的人才體系。
堅持「唯物質資本論」。不承認人力資源對企業發展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。
缺乏薪酬設計的科學性。薪酬設計不合理，老闆「一言堂」、「拍腦袋」，無法保證公平性。
缺乏統一性和差異性。「平均主義」思想嚴重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導致「干多干少一個樣」。
缺乏動態薪酬調整機制。薪酬結構需要調整，浮動薪酬比例需重新考慮，沒有建立不同職位序列的薪酬結構
薪酬管理目標基於人力資源戰略而設立，而人力資源戰略服從於企業發展戰略。薪酬體系的建立和完善，是戰略能否成功落地的重要保障。在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利於企業發展戰略實現的因素得到成長和提高，使不利於企業發展戰略實現的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
中美嘉倫薪酬資料庫通過對外部環境的深入了解，可以提供最新的薪酬趨勢及數據多元化的分析，結合企業戰略及內部崗位評估，在戰略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則、外部競爭原則、經濟性原則和合法原則的指導下，協助企業真正建立以內部公平和外部競爭為基礎的整體薪酬策略。
1、薪酬調研分析
了解行業薪酬發展趨勢和薪酬結構狀況，明確企業現行薪酬在市場上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎，保證薪酬外部公平性。評估各崗位相對價值貢獻，明確各職位等級，保證薪酬內部公平性。
2、薪酬制度設計
制定薪酬管理流程和制度。包括跨區域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。
3、薪酬體系設計
建立合理的薪酬體系。確定企業薪酬策略、確定各級薪酬范圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。
制定薪酬控制體系。
提供薪酬新舊體系套改建議。
中國企業薪酬管理有哪些趨勢
趨勢一：薪酬增幅進入「<8%」時代
隨著國內經濟增長放緩、人工成本不斷提高，企業經營壓力越來越大。企業管理者更傾向於把精力放在「突破轉型」上，對於「人才」的積極作用雖然有共識，但很難大幅度提高人力資源預算。根據2014年整體薪酬調研結果顯示，2014年中國企業整體薪酬增長在8.5%左右，除了一些新興行業仍然保持著10%以上的增長以外，大部分企業薪酬增長在7-8%之間。進入2015年，高級合夥人在1月份全國各地走訪了近20家企業，均表示2015年薪酬增長幅度不會超過8%，結合著一月份近3000多家企業參與的「薪酬漲幅調研活動」的結果來看，薪酬增幅將要進入「<8%」的時代。習慣了近十年「>10%」增幅的我們，要開始思考如何更合理、更有效率地用自身專業、資源和能力幫助企業提升業績了。
趨勢二：內部薪酬差距拉大，績優員工漲幅高
盡管企業薪酬增幅空間有限，但企業仍然會不惜成本地吸引、保留和獎勵內部核心員工隊伍。一般而言，核心員工會佔到企業員工總數的25-40%之間，企業將有限的資源投放到產生效益、提升產品質量和技術應用、最大程度地提高企業利潤的核心員工身上無疑是明智的。雖然以往企業也對績優員工另眼相看，但內部薪酬差距並沒有有效的拉開，績優員工的貢獻得不到應有的體現，企業薪酬內部公平性嚴重缺失。未來三年，企業將更傾向於提升核心員工的整體薪酬福利水平，使其在市場上有較強的競爭力，在「蛋糕」做不大的情況下，其他「非績優員工」的漲幅將非常有限，甚至停滯。
趨勢三：企業內部薪酬結構多元化;
目前大部分企業往往採用一種或兩種的薪酬結構方式，不同的層級、職類和部門，沒有較大的差異體現。這樣做自然有其好處，一方面便於統計和管理，另一方面傳統的沿用最大程度地降低改革的風險。但隨著「90後」員工加入職場、職能工作精細化程度的提高、企業業務策略和工作重心調整頻率增加等因素的到來，薪酬管理的模式單一化將不再適用於快速發展和尋求轉型突破的企業。在服務過的武漢某生產製造型企業里，2014年做了一次大膽的薪酬變革嘗試，收到了很好的效果，主動離職率從改革前的45%降低到18%。首先，該企業梳理了各個中心和部門的人員結構，包括年齡、學歷、司齡和技能/專業要求等，設計不同的薪酬內容和結構;其次，對津貼和福利做了一些全員滿意度調研，調研結果讓人大跌眼鏡，不同中心和部門選擇的津貼和福利重疊度竟然低於50%，所以針對性地設計津貼和福利顯得非常重要;最後，該企業對各中心/部門固浮比例進行重新梳理和確定，並分中心和部門制定出薪酬管理辦法。這些工作雖然是一種嘗試，但效果卻出乎意料，該企業在2015年開始著手對人力資源各個板塊進行細分，根據中心或部門需求制訂落地的管理機制和制度。
趨勢四：能力薪酬走向前台
正如前文所述，企業未來會將優先的資源投放到核心員工身上，而核心員工的具體表現則為業績、能力和態度。態度是能力轉化為績效的中介，但能力則是績效產生的基礎和源泉。
趨勢五：單項獎金和即時獎勵得到更多的應用
年輕群體的加入一方面使得企業充滿著活力和激情，另一方面也使企業管理，尤其是人力資源管理備受挑戰。以往的獎勵模式和晉升通路往往效率低下，在年輕群體都在要「存在感」和「價值感」的當下，各種單項獎金和即時獎勵開始出現。年終獎受人關注的原因是其不僅僅滿足了大家「耍酷」的心態，更重要的它是企業員工的一種「意外性」收獲，更加解渴和刺激。
趨勢六：員工關懷成為重要補充
「90後」管理的問題早在2012年就變成了企業人力資源的主要話題。其鮮明的個性特點使得傳統的管理思維和方式開始逐漸顯得不適用。而「95後」們這些未來進入職場的群體則開始沒有購房壓力，企業粘性將大幅度降低，在這種背景下，靠「錢」留人的手段顯得有些單一，非經濟性薪酬的應用將越來越重要。「員工關懷」不僅能有效提升僱主滿意度和員工敬業度，而且還能有效地解決企業漲薪預算有限的「危機」。「關懷」不僅體現在營造良好的企業文化和環境層面，更重要的是「快速」地為新進員工找到其在企業的「舒適區」，提升其存在感和價值感，切實感受到自己是公司不可或缺的一份子，其中部門負責人和企業高管們對其的尊重和認可顯得更加重要。上海某醫葯企業，企業高管堅持定期與員工座談，這份「堅持」換來的是其主動離職率一直控制在8%以下，而2014年同行業相關中位值數據為18.4%。
趨勢七：「薪酬套餐」進入企業實踐
「福利套餐」在國內企業中的應用已經很普遍了，但「薪酬套餐」的應用則是鳳毛麟角。與薪酬結構多元化的趨勢一樣，薪酬模式的個性化要求也越來越高。王伯岩老師接觸到一家深圳某快速消費品生產製造企業，該企業在2014年實行全面彈性(套餐式)薪酬管理政策，即中心和部門中的每一個崗位都有最少三種薪酬模式供從業者選擇，當然不同的薪酬模式掛鉤著不同的績效管理方式。這種管理方式最大限度地解決了員工個性化需求和偏好，而且也釋放了員工對於績效增長的信心和動力。雖然這種方式對人力資源管理來講相對復雜，因為對流程、責權利和員工崗位職責和能力的梳理是其必要前提，但這種變革必將成為趨勢。在「互聯網思維」大行其道的今天，客戶體驗的重要性不言而喻，企業內部客戶的體驗自然也要更加關注，更多的像「薪酬套餐」式地接地氣的，體驗性好的人力資源管理機制將會在企業里得到更多的應用。
『柒』 企業薪酬調查有哪些途徑和方法
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。
『捌』 薪酬數據分析應該怎麼做
伯特咨詢基於多年實踐總結認為，企業的年度薪酬數據分析需要重點考慮以下十大關鍵指標：
針對外部的指標包括：
1.不同行業薪酬水平。指國內不同行業平均薪酬水平狀況。通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平，外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
2.同行業薪酬水平。指國內相同行業平均薪酬水平狀況。通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業內的吸引力。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
3.不同地區薪酬平均水平。指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平。通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
針對內部的指標包括：
4.工資總額。指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。工資總額＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是報告期該企業某位員工的應發工資。人力部獲得。
5.運營維持性工資總額比率。指報告期內企業（部門）用於實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額。通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對於人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分。人力部獲得。
6.人均工資。指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數。（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。人力部獲得。
7.工資總額增長率。指報告年度企業（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1。一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據，人力部獲得。
8.人均工資增長率。指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1。一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大於銷售收入的增長率，表明工資增長速度快於銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。人力部獲得。
9.保險總額。指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金「五險一金」費用。保險總額＝養老保險＋失業保險＋醫療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金A1＋A2＋……＋An其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。資料庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。人力部獲得。
10.人均保險。指報告期內企業（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。人均保險＝報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數。人力部獲得。
『玖』 08年的基本工資標準是多少
2008年基本工資標准各省市並不相同，以湖北省為例。湖北省根據地區不同，共分為4類.
1、第一類：武漢市。月最低工資標准900元/月，非全日制職工小時最低工資標准9元/小時。
2、第二類：大冶市；十堰市市區等地。月最低工資標准750元/月，非全日制職工小時最低工資標准8元/小時。
3、第三類：丹江口市、宜都市等地。月最低工資標准670元/月，非全日制職工小時最低工資標准7元/小時。
4、第四類：陽新縣；房縣等地。月最低工資標准600元/月，非全日制職工小時最低工資標准6.5元/小時。
最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標准兩種形式，月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。
最低工資標准一般不包括加班費、特殊工作環境條件下的津貼和法定福利待遇。
最低工資標准每一至三年調整一次。
(9)薪酬資料庫擴展閱讀
我國最低工資制度實施以來，其受益面不斷擴大，全國31個省市都實施了最低工資標准。實行最低工資制度，對於保障職工的勞動權益和合法利益，發揮了積極的作用，有利於防止和減少剋扣工人工資現象的發生，有利於貫徹效率優先、兼顧公平的原則，維護社會穩定。
實行最低工資制度，為勞動關系中的勞動報酬部分提供了一個法律依據，有利於正確確定勞動關系，也為企業搞好內部分配提供了一個基礎。最低工資制度的實施為深化企業內部工資制度改革提供了法律依據，也為加快國家機關、事業單位工資制度改革工作提供了基礎。
截至2018年9月份，上海、北京、廣東、天津、江蘇、浙江6省份的月最低工資標准超過了2000元。其中，上海月最低工資標准達到2420元，為全國最高。在小時最低工資標准方面，北京、上海、天津、廣東的小時最低工資標准超過20元大關，其中小時最低工資標准最高的是北京，為24元。
參考資料
網路--最低工資標准。