招人的演算法

1. 最近想了解下AI得賢招聘官，用什麼演算法的呢

我覺得這個aI的招聘的話，什麼演算法呢，很多演算法把我自己好好學一學。

2. 在哪裡可以招聘到網路演算法專家

這種人才可遇不可求；
像中國四小龍AI企業、像帶頭大哥華為、二哥中興、阿里、網路、騰訊都有大把演算法工程師，AI大數據分析工程師、深度學習工程師，機器視覺工程師，這些都屬於演算法專家。

3. AI的演算法招聘可靠嗎

AI需要大數據，就拿蘿卜獵手來說，簡歷的上傳和下載，既實現免費，又增加了模型的可靠性。

4. 外企招聘用的GPA演算法是哪一種

一般標準的是4.0，用哪個計算的結果，到時候把標准標明就可以了
這個小工具有7種演算法，可以試試

5. 大公司的web前端招聘 對演算法，操作系統，網路等要求高嗎

做web前端對網路要求是必須的，至於演算法嘛，web基本都是不太涉及演算法的，基本都是封裝調用各種模式mvc,ssh掌握的比較精通就行，至於操作系統嗎，現在只要不搞開發公司不會有太多要求，不過多少知道一點那是必須的

6. 招聘信息裡面所謂的『常用數據結構和演算法』都是指哪些

數組，鏈表，二叉樹，隊列，堆棧等等要會用，常用演算法找本演算法書看看
最常見的你起碼要曉得是怎麼回事，什麼排序，最優路徑等等。。。

7. 哪個招聘網站的大數據演算法最有效

我有獨創的長位數運算器，可支持長位數的加減乘除法，不限浮點位置。

8. 人員招聘及時率怎麼計算

就是招聘到崗率。在實際用工時間到來時的用工率。比如計劃某月某日前到崗10人，實際招到7人（這裡面可以包括考核通過的也可以包括通不過的人數，看實際情況，理論上要求應該是實際通過考核的人數），則招聘及時率為70%。

合格率、及時率的計算要依據制度。制度中要對計算給出明確的定義、公式。一般合格率=考核合格數 / 考核總人數

及時率=實際到崗人數/應到崗人數（招聘周期內）

員工入職率從入職這個方向單一的講有兩種計算方法。

第一種：整體入職率=當月正式入職人數/當月應招人數（或當月招聘總人數）*100%。

第二種：正式入職率 = (當月正式入職人數 / 當月錄用人數 ) *100%。

第一種演算法指的是真正入職人數占據整體面試人數的比例，第二種演算法是指入職人數占錄用人數的比例。

(8)招人的演算法擴展閱讀：

人員招聘是企業為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。

人員配置是企業為了實現生產經營的目標，採用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。

從廣義上講，人員招聘包括招聘准備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。

人員的招聘，是人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。「得人者昌，失人者亡」這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。

9. 想問一下大家AI+RPA招聘系統都在用哪家產品啊背後是用什麼演算法的

實在智能，它率先在業界提出RPA+AI4.0概念，即通過感知技術(語音、人機交互、視覺)、認知技術(智能決策)、RPA技術相結合， 打造出能夠模擬人類進行業務決策和業務處理的智能軟體機器人。在復雜的業務場景下，達到接近人或超過人的決策准確率，打破傳統RPA技術只能按照特定規則處理業務的局限，實現深度的業務場景覆蓋。RPA+AI4.0技術可以極大地降低用戶的系統改造成本，完成數據獲取與復雜的系統操作。通過RPA與AI技術的結合，讓每一家企業擁有自己的數字員工，進入企業智能化時代。

10. 怎麼招聘銷售人員

方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

>02
人才的標准：選拔的方向
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？
幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。
在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。
找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。

>03
什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解慾望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

>04
團隊力量：優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！

>05
企業環境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

>06
匹配：合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！