卡耐基職業生涯核心編譯組

Ⅰ 無錫埃卡內基的師資力量

無錫埃卡內基學院擁有雄厚的師資團隊，全部講師都擁有海外英語國家博士或碩士學位，經由卡內基梅隆大學軟體教育培訓中心的嚴格培訓和資質認證，擁有多年海外跨國公司或高端教育機構的工作經驗，精通金融、保險、電信和高科等領域大型項目的開發和管理過程，掌握國際IT 技術最新流行趨勢以及發展方向，具有精湛的英文交流能力和深厚的專業素養，對當今各類型企業的人才需求有著極 為深入的了解。
另外還有來自軟通動力等著名大企業的富有項目經驗的兼職教師。這種多層面的教師組合，使學員不僅能學到扎實的IT基礎理論知識，還能學到實用的項目經驗，以及地道的英語口語，和英文實際使用能力，成為國際化軟體人才。
秦楓 (Fred Qin) 職務：教學部主任 海外工作經驗：10年 認證課程：Orientation SSD1 SSD4 簡介：秦楓，美國永久居民，美國喬治亞大學博士，曾在美國TMSC，Systemware Inc.等公司工作。是美國藍通語言培訓中心（BluePass Language Training Center創始人，有豐富的教學實踐和管理經驗，能准確把握學生的學習心理和狀態，有效調整教學方法，提高教學效率。
鄧維志 (Tim Tang)職務：講師 （Instructor） 海外工作經驗：20年 專業特長：流程變更管理、產品周期管理、客戶服務和工程設計流程等方面有相當豐富的經驗 認證課程：Orientation SSD2 SSD4簡介：鄧維志,美國籍，聖塔克拉拉大學MBA工商管理碩士，聖何塞州立大學電氣工程學士和碩士學位。曾在美國惠普、安捷倫科技等公司任職長達16年。在流程變更管理，產品周期管理，客戶服務和工程設計流程等方面有相當豐富的經驗。
Malcom (Mac) Patrick潘樹仁職位：美國PATech公司總裁兼首席評估師 SEI授權高成熟度等級SCAMPI主任評估師 無錫埃卡內基學院客座教授簡介：擁有三十多年軟體工程及管理的經驗; 二十年電信行業經驗。自1981年起主持軟體企業的過程改進並為其提供支持，曾為美國、歐洲及亞洲超過五十家的軟體及集成組織(跨國及本地企業，規模從幾十人至3000人)提供基於CMM及CMMI的過程改進培訓及咨詢服務，主持CBA-IPI及SCAMPI 評估工作，如太平洋貝爾、阿爾卡特、UPS等。Patrick先生也是在賓州匹茲堡的卡耐基梅隆大學軟體工程研究院的訪問學者，致力於通過設計和推動實踐演練，觀察和判斷候選人是否有資格成為SCAMPI主任評估師。擔任埃卡內基學院CMM相關課程培訓。
David Fox 職務：PIA公司資深咨詢顧問 無錫埃卡內基學院客座教授簡介：David擁有約20年豐富的人力資源管理和人才管理經驗，主要關注企業高管發展領域。在中國，曾先後擔任中國最大的兩家國家人力資源和管理雜志---《人事族》和《世界管理評論》的專欄作家。David也是Johns Hopkins 大學MBA課程--「戰略，結構和角色」--的客座教授， 亞洲最大商會美國商會（上海）教育&培訓委員會的副主席。擔任埃卡內基學院的《企業建立人員管理的基礎框架》、《組織核心勝任能力模型》、《績效考核體系》、《戰略人員儲備及企業戰略人員管理》等課程的客座教授。
楊銘 (Ming Yang)職務：課程研發部主任兼講師（Instructor） 海外工作經驗：9年 專業特長：熟悉Unix操作系統（Solaris, HP_UX）、各種主流編程語言（Java, C++, Korn Shell Script, Tcl）和大型關系資料庫（Oracle, Informix）認證課程：Orientation SSD3， Salesforce簡介：楊銘，加拿大籍。曾在北電網路（Nortel Networks）,安捷倫科技（Agilent Technologies）,Syndesis Limited等公司從事各類電信項目開發和管理工作十餘年。具有豐富的軟體開發及項目管理經驗，教學上注重學生實踐動手能力及應用能力培養。
馮潔 職位：循序咨詢營運總監 SEI授權的People CMM講師 無錫埃卡內基學院客座教授簡介：馮潔女士從事企業管理已有十五年，在人力資源管理，團隊建設，組織能力建設、知識管理等方面有著豐富經驗，如組織人力資源計劃、年度招聘、員工培養及保留計劃等；擔任基於People CMM的咨詢及SEI正式People CMM 公開課等人力資源管理課程培訓。
張望東 (Walker Zhang)職務：講師（Instructor） 海外工作經驗：8年 專業特長：精通網站設計開發、後台伺服器和資料庫管理，熟悉JAVA,JAVA SERVLET,JSP，JDBC，EJB，XSLT，XHTML，XML等認證課程：Orientation SSD1 SSD3簡介：張望東，美國西密歇根大學計算機軟體專業碩士，擁有多年海外研發工作和教學經驗，曾就職於美國Portal Software、EDS Inc。精通網站設計開發、後台伺服器和資料庫管理等技術，擅長面象對象的分析和設計以及資料庫設計，同時對JAVA、JAVA SERVLET、JSP、JDBC、EJB、XSLT、XHTML、XML等語言和技術有著深刻的理解。
姚溪隕 (Helen Yao)職務：講師（Instructor） 海外工作經驗：2年 專業特長：擅長 C++ 和 Java 編程 認證課程：Orientation SSD5簡介：姚溪隕，美國德克薩斯州農機大學數學碩士，韋恩州立大學計算機碩士。曾就職於波士頓冠群電腦有限公司（CA.Inc）。授課風格生動活潑，治學嚴謹，在教學中格外關注學生邏輯思維能力的塑造。
歐洪波 (Hongbo Ou) 職務：講師 海外工作經驗：4年 認證課程：Orientation SSD2 SSD4 簡介：歐洪波，紐西蘭永久居民。擁有多年海外計算機軟體和信息技術研發經驗，曾就職於紐西蘭市場調查公司（Research New Zealand ）。精通主流編程軟體的應用及開發，如C、C++、JAVA、VASUAL BASIC、JAVASCRIPT、ASP、 PHP、SQL和匯編語言等。教學風格靈活生動，擅於培養學生開放式的學習和思維能力。
孫凌嘯 (Eric Sun)職務：講師（Instructor） 海外工作經驗：7年 專業特長：精通Java、J2EE 認證課程：Salesforce簡介：孫凌嘯，新加坡國立大學計算機軟體工程碩士。曾在惠普、新加坡電腦系統、法國Welcome Real-Time等公司工作多年。擁有全面的項目開發和管理經驗，精通Java編程及J2EE框架。
楊淑香 (Susen Yang)職務：講師（Instructor）專業特長：精通演算法、優化理論，熟悉JAVA、C++等主流編程語言。對資料庫系統、搜索引擎演算法有較深入的研究簡介：楊淑香，澳大利亞新南威爾士大學計算機系碩士，武漢大學數學系學士。曾就職於澳洲Mountaintop Systems、Wisenut 搜索引擎公司。精通演算法、優化理論，熟悉JAVA、C++等主流編程語言，對資料庫系統、搜索引擎演算法有較深入的研究。

Ⅱ 卡耐基先生曾坦言：一個人的成功，只有15%歸結於他的專業知識，還有85%歸結於人際溝通，談談如何理解這句

只要有很好的人脈，你才能得到更多的幫助，更多的機會，加上專業知識，成功的機會就會大。

一棵小樹苗要想長成參天大樹，成為棟梁之材，必須要有粗壯厚實的根脈供給大地的營養，必須要有充足豐富的枝脈和纖細縱橫的葉脈供給自然的空氣、陽光和雨露。

沒有葉、沒有枝、沒有根，也就沒有樹。根脈、枝脈、葉脈的死亡最終導致了樹的死亡。而棟梁之才的形成必須要有根深葉茂的生命支撐環境。人脈是一種資源和資本。

(2)卡耐基職業生涯核心編譯組擴展閱讀

人脈與人際關系有著千絲萬縷的聯系。經營人際關系是面，經營人脈資源是點；人際關系是花，人脈資源是果；人際關系是目標，人脈資源是目的；人際關系是過程，人脈資源是結果。

可以這樣說，沒有人脈資源落地生根的人際關系是空泛的、毫無任何意義的人際關系，而人脈資源的開花結果則依賴於良好的人際關系基礎。一覽職通車「人脈拓展」支撐個人用戶拓展職業人脈圈，從而使其通過人際網路獲得商業機會和創業項目，提升個人競爭力，為成功助跑。

人脈資源根據重要程度的不同，可以分為：核心層人脈資源、緊密層人脈資源、鬆散備用層人脈資源。

1、核心層人脈資源：

指對職業和事業生涯能起到核心、關鍵、重要、決定作用的人脈資源。這些資源根據個人所處的職業位置、事業階段以及未來的發展方向不同而不同。

比如一個營銷部門經理的核心人脈資源，可能是他的頂頭上司、公司老闆、關鍵同事和下屬、對公司業務和自身業績有重大影響的重要客戶、以及其他可能影響職業與事業發展的重要人物等。

2、緊密層人脈資源：

指在核心層人脈資源的基礎上，適當的擴展，對一個營銷經理而言，公司的董事會成員、其他領導、其他部門同事、一般下屬、次重點客戶、對自己有影響的老師、同學、朋友等。

Ⅲ 如何使你的職業生涯規劃更明確

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第一步：明確職業目標——價值觀和人生定位

你准備做一個什麼樣的人，你的人生准備達成哪些目標。這些看似與具體壓力無關的東西其實對我們的影響卻總是十分巨大，對很多壓力的反思最後往往都要歸結到這個方面。只要我們能定出一種個人的標來——就是和我們的生活比起來，什麼樣的事情才值得的標准，我們的憂慮有百分之五十可以立刻消除。

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第二步：心態調整——以積極樂觀的心態擁抱壓力

我們要認識到危機即是轉機，遇到困難，產生壓力，一方面可能是自己的能力不足，因此整個問題處理過程，就成為增強自己能力、發展成長重要的機會；另外也可能是環境或他人的因素，則可以理性溝通解決，如果無法解決，也可寬恕一切，盡量以正向樂觀的態度去面 對每一件事。

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第三步：理性反思——自我反省和壓力日記

對於一個積極進取的人而言，面對壓力時可以自問，「如果沒做成又如何？」這樣的想法並非找借口，而是一種有效疏解壓力的方式。但如果本身個性較容易趨向於逃避，則應該要求自己以較積極的態度面對壓力，告訴自己，適度的壓力能夠幫助自我成長。同時，記壓力日記也是一種簡單有效的理性反思方法。它可以幫助你確定是什麼刺激引起了壓力，通過檢查你的日記，你可以發現你是怎麼應對壓力的。

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第四步：建立平衡——留出休整的空間，不要把工作上的壓力帶回家

我們要主動管理自己的情緒，注重業餘生活，不要把工作上的壓力帶回家。留出休整的空間：與他人共享時光，交談、傾訴、閱讀、冥想、聽音樂、處理家務、參與體力勞動都是獲得內心安寧的絕好方式，選擇適宜的運動，鍛煉忍耐力、靈敏度或體力……持之以恆地交替應用你喜愛的方式並建立理性的習慣，逐漸體會它對你身心的裨益。

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第五步：時間管理——關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事

工作壓力的產生往往與時間的緊張感相生相伴，總是覺得很多事情十分緊迫，時間不夠用。解決這種緊迫感的有效方法是時間管理，關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事。在進行時間安排時，應權衡各種事情的優先順序，要學會「彈鋼琴」。

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第六步：加強溝通——不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來

平時要積極改善人際關系，特別是要加強與上級、同事及下屬的溝通，要隨時切記，壓力過大時要尋求主管的協助，不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來。同時在壓力到來時，還可採取主動尋求心理援助，如與家人朋友傾訴

Ⅳ 【論文】民營企業如何留住核心員工

本文以廣東正源會計師事務所為例，系統深入分析我國民營企業的現狀，分析核心員工需求與激勵機制，探討如何留住企業核心員工，為使民營企業進一步發展壯大提供有益的建議。 【關鍵詞】民營企業；核心員工；激勵機制 一、背景分析 在過去的二十多年時間里，中國經濟迅速增長，經濟結構也日趨完善，民營經濟在其中發揮著越來越重要的作用。相關資料統計，僅是中國的私營企業就超過了200 多萬家。入世後，大量跨國公司進入中國市場，同行之間競爭越發激烈，私營企業的發展面臨著巨大的壓力。企業競爭力的源泉主要在於企業內部的活性因素，其中企業的人力資本是核心，它不僅作為生產要素參與著企業的投入、產出和市場活動，而且配置和管理著生產要素及各運行環節。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，更確切的講是核心人才的競爭。鋼鐵大王卡耐基曾說過：「拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船隻，拿走我的金錢，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人員，我將在一二年內重新擁有失去的一切。」 作為企業的核心競爭力資源的人力資本，核心員工中所蘊涵的智力和體力是最重要的。「核心員工是指在企業中那些擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，對企業的生存發展產生深遠影響的員工，包括高層管理者、研發骨乾等知識創新者、高級技術工人等」①。他們一般具有以下特徵：與企業的核心技術、管理密切相關；推動企業的技術和管理水平；擴大企業的市場份額和改善企業的經營狀況。一般來說，企業核心員工會佔到企業總人數的20%－30%，他們集中了企業80%-90% 的技術和管理，創造了企業 80%以上的財富和利潤，他們是企業的骨乾和核心。隨著入 ①王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 2 世後外資企業的全面進入，競爭不斷加劇，面對越來越強大的對手，核心員工也就成了人才市場上的主要爭奪對象，他們「跳槽」的機會很多，他們一旦「跳槽」，對企業造成的損失往往難以估計。「客觀地講，最優秀的人會感到離職最容易，放棄職位的往往都是那些優秀的人才，比如那些企業的主管、經理或技術專家，他們是企業的核心員工，可能是企業當前與未來成功的關鍵」②。核心員工的流失，對企業的正常生產經營造成巨大影響，造成企業管理層不穩定，影響企業的發展戰略，對民營企業的運營管理產生直接的負面影響。因此，民營企業要把留住企業的核心員工放到企業持續發展戰略的高度來考慮。 2006 年2 月至3 月，作者在廣東正源會計師事務所有限公司行政財務部進行了為期將近一個月的實習。廣東正源會計師事務所有限公司是一家成立於2003 年的中小規模民營企業，主要從事注冊資金驗證、銀行抵押貸款資產驗證、會計報表審計、資產負債審計和財務收支審計、鑒證；企業管理、審計、會計咨詢顧問等業務。公司內部組織機構由行政財務部、業務拓展部、審計部、稅務代理部、技術部、評估部組成，由總經理室直轄各部門。其內部執業人員包括注冊會計師 23 人，注冊造價師 5 人，注冊稅務師 9 人，注冊資產評估師6 人，房地產評估師7 人。 考察廣東正源會計師事務所有限公司人力資源情況，那些專業執業人員都是知識型員工，他們憑借專業的知識、經驗和豐富的客戶資源，掌握著公司的核心業務，加上公司的其他高級管理人員，都是企業的核心員工。因此，留住這些核心員工成了該事務所競爭成敗的關鍵。本文基於廣東正源會計師事務所核心員工的人才資源實際情況分析，提出民營企業如何留住核心員工的一些思考，希望對民營企業的核心人才經營有所借鑒。 二、民營企業員工流失的原因分析 人才競爭如此激烈，私營企業有必要找出核心員工流失的根源。基於廣東正源會計師事務所有限公司的現實情況分析，作者認為我國民營企業員工流失的原因主要有以下四個方面： （一）員工個人因素 通常，從民營企業中離開的，往往是核心員工，與普通員工相比，民營企業的核心員工具有以下的個性特點。以作者所在的實習單位——廣東正源會計師事務所有限公司為例，其核心員工大多是知識型員工。首先，由於他們擁有專業的知識和技能，有豐富的從業經驗，知道自身的價值對於企業的重要性，具有較強的自主意識，忠誠於自己的 ②趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 3 事業，而不局限於在一家企業發展。其次，他們有較強的事業心，重視自身素質提高，有很強的學習意願，渴望獲得再教育和培訓機會來提高自身競爭力，如果企業不能滿足其需求，他們很可能會選擇跳槽。再次，他們希望得到社會的認可和尊重，同時對工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的發展機遇，他們很可能選擇離開。最後，他們的成就慾望較強，有非常明確的事業目標，渴望成就一番個人的事業，要求在工作中有更多的自主權和決定權，希望參與企業的經營管理，與企業達成合夥人性質的關系。 （二）內部組織因素 我國私營企業內部組織因素和留住核心人才的要求存在普遍性的錯位，具體表現在以下三點： 1.薪酬體系不合理。民營企業給人才提供的工資和福利待遇普遍偏低，不少民營企業想用最低的報酬來獲取人才的知識、技術和經驗。當然，與國企、外企相比，民營企業在政策資金上有更大壓力，希望最大限度的降低勞動力成本，彌補競爭上的劣勢。但這樣一來，很大程度上導致人才在物質報酬上得不到滿足。 2.工作壓力大，缺乏人性化管理。因為民營企業面臨很大的生存發展壓力，總是希望最大限度地發揮企業的現有資源。由此，在民營企業，基本上是高強度、快節奏的工作環境。當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境中工作時，其工作質量和效率不可能得到長期保證。以作者在2004 年和2005 年暑假實習的兩家公司：蘇寧電器和科龍電器為例。這是兩家規模比較大的家電民營企業，但其工作設計和管理上還存在一些不足，比如在業務旺季，員工長時間加班，缺乏人性化的關懷，導致每年都有大量的員工流失。 3.內部管理不完善。我國的民營企業大多為中小型的家族經營企業，缺乏明確的企業發展目標，管理制度不完善。這里存在兩個問題：首先，民營企業缺乏明確的發展目標，使人才感到在企業沒有發展前景，缺乏安全感。其次，民營企業管理混亂、工作職責不清、缺乏基本的管理制度，執行力差，許多制度朝令夕改，容易挫傷員工的工作積極性。 在廣東正源會計師事務所有限公司，公司的領導層主要是創業先期的五位合夥人，在管理激勵制度、執業環境和運營體制上都存在一些問題。由於公司培訓經費投入不足，缺乏有效的培訓機制，公司大部分員工都是以工作之餘充電，自主學習自主提高為主。此外，公司的業務呈現周期性，在業務旺季，員工需要長時間加班，工作壓力非常大。長期以往，公司的員工對企業的忠誠度不高，很容易離開。 （三）社會因素 4 廣東正源會計師事務所有限公司同其他事務所一樣，有一批掛靠在公司的注冊會計師。這種類型的員工，遊走在數家單位邊緣，從事著幾份工作，當更好的工作機遇來臨時，他們就可能選擇離開。由此可以看出，社會因素在核心員工流失中也起著重大的作用，影響員工流失的社會因素主要有政策法規、社會文化、傳統習慣、勞動力市場供求狀況等。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。社會的信用是建立在個人信用的基礎之上，誠實守信應該是做人的基本原則。但是，從目前整個社會來看，我們還沒有一套行之有效的信用機制。許多人信奉「人往高處走，水往低處流」的觀念，對給原來企業造成的損失漠不關心。創維集團董事局主席黃宏生曾經說過：「我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法。」 （四）經濟環境 根據廣東正源會計師事務所有限公司去年的一份員工滿意度調查資料顯示，加班過多，是會計師事務所離職率高的主要原因之一。事務所員工對包括工作的報酬與福利、工作的期望和工作壓力、教育培訓機會及專業發展等意願的四個維度有較強烈的需要。入世後，大量跨國公司加入競爭行列，人才資源全球化競爭的趨勢日益明顯，企業間的競爭加劇，尤其以人才的競爭最為激烈，企業之間相互挖牆腳，希望得到最優秀的人才。「在三種所有制企業中，為經理人員提供的激勵的總體水平、為經理人員提供的發展型報酬水平和物質性報酬水平都呈現由高到低依次為外資企業、傳統國有企業和民營企業的形式」①。大多數民營企業相對於其他類型企業的來說仍然是弱勢，不少外資企業為了更好實施中國本土化戰略，不惜運用一切力量和手段向弱小的民營企業的核心員工下手，而員工會選擇更高的報酬，更好的工作機會和發展空間，也就造成了民營企業核心員工的部分流失。 三、核心員工流失對民營企業的影響 人才資源是企業生存和發展的基石，員工的流失給企業帶來的影響主要表現在： （一）成本損失 員工流失首先給企業造成的是成本損失，其主要包括以下幾方面： 1.歷史成本，是指在離職人員身上發生的費用，包括：招聘費用、入職引導、培訓費用等。 2.重置成本，是指為了填補原來員工的空缺而需要花費的成本。 ①張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.機會成本，是指新進員工與離職員工在績效上的差異及員工流失對企業造成的間接性成本損失。特別是企業核心員工的流失，會影響到他原先負責的項目，從而給企業帶來長期的、巨大的間接成本損失。 （二）降低工作績效 在正源會計師事務所有限公司，培養一名優秀的專業執業人員要花費大量的財力物力，一旦他們選擇跳槽，公司還得為填補其空缺買單，而且，在短期內，很難找到可以替代的業務能手，對公司的現行業務造成直接損失。除此以外，他們的離開還可能帶走公司核心資料和主要客戶群，對事物所的經營帶來重大沖擊。如果離職員工把握了更好的工作機會，也會對企業其他員工帶來不好的示範影響。員工流失除了對企業造成成本損失外，還會對企業的整體工作績效產生消極負面影響。 1.員工流失前的消極態度會降低那一時期的工作質量和效率。 2.員工流失可能帶來商業資料和市場流失。技術人員流失到其他企業的同時，可能帶走原企業的技術經驗和資料。銷售人員的流失，往往帶走核心客戶資源，使企業已有市場流失，市場佔有率下降。 3.員工流失會對企業內部人際關系產生消極影響。如工作團隊中核心人物的流失，會導致該團隊效率的下降，對團隊凝聚力產生消極作用。 四、企業留住核心員工的戰略選擇 （一）核心員工基本需求分析 美國心理學家馬斯洛（Maslow，1943）的需要層次理論表明，員工的需求是復雜多樣的，不同員工的需求也是不一樣的，即使對同一個人的需求而言，在不同的時間，空間和外界條件，也會發生相應的變化。民營企業要想有效的激勵公司核心員工，必須對員工的需求有一個全面的了解。 1．對高薪酬的需求 「無論是普通員工還是高層管理者，最看中的激勵形式還是物質激勵，高層管理人員對物質激勵的選擇比例高達74%，普通員工選擇比例也有58%，都是多項選擇中比例最高的。可以認為在民營企業中，利益激勵是第一需求」①。考慮到我國的國情現狀，在面對如今中國城市高房價和核心員工所肩負的醫療、養老、子女入學等壓力時，薪酬的激勵作用是很明顯的，高薪對國內企業的核心員工具有很強的激勵作用。著名經濟學家蕭灼基就提出，當前要解決企業競爭力的問題，關鍵是高層管理人員和技術人員的高工資， ①楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 6 使他們創造的價值與他們的收入相平衡。 2．自主工作、自我發展、自我實現的需求 作為企業的核心員工，其工作情境具有較大的不確定性，在工作中具有較大的靈活性。這就要求核心員工根據具體情況，及時進行調整，在工作過程、標准、方法、進度安排上，最好由核心員工自己管理、監督、實施。核心員工的自身價值，決定了他們有更高的追求。通過新知識新技術的學習，提升自身價值，對職業生涯的規劃和發展有較高的要求，希望通過努力成就自己的事業。 3．企業和領導認同 對於管理者，這是可以晉升的前提；對業務能手來說，這是對其能力、素質的肯定，也是其進一步拓寬發展空間的基礎；而對於技術員工，這是對其技能的肯定，對其技術創新工作的認同。這些認同，是核心員工獲得進一步發展的基礎前提。 4．良好的工作環境和企業文化 良好的工作環境及和諧的工作氛圍，是留住核心員工的基礎。民營企業積極、健康的企業文化，能夠獲得員工的認同感，培養員工的忠誠度，有利於企業精神情感留人。 （二）企業留住核心員工的基本對策——建立核心員工的激勵機制 據哈佛大學威廉·詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵環境中員工的潛力只發揮出 20%-30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員可發揮出潛力的80%-90%。 「所謂核心員工的激勵機制，除了通常意義上的績效獎金、津貼、福利等措施外，必須有一種制度性的保證，把員工，特別是職業經理階層的個人利益，與企業的利益，特別是長期利益捆綁在一起，使得個人能夠從企業的發展中獲利，從而形成巨大的凝聚力和驅動力」①。「因此，提高企業競爭力很關鍵的就是在企業內部營造公平競爭環境，以正確的評價導向、有效的激勵方式，將部門與個人的績效評價和競爭力提升聯動，促使企業形成主動競爭、自我約束、積極向上的氛圍，激發員工創造價值的內在動力和不斷創新的熱情」②。 1．首先，建設有特色的企業文化 美國著名的管理學者帕斯卡爾在《日本的管理藝術》中指出：「共同的價值觀對一切企業都是非常的，也許是大公司最為保密的秘密武器」③。 「從某種意義上講，企業文化是企業的靈魂，是企業的凝聚力和活力的源泉。企業 ①何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版，第185 頁。 ②彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版，第224 頁。 ③趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版，第240 頁。 7 文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為准則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵」①。積極的、健康的、有利於企業發展的企業文化具有導向功能作用。因此，我國民營企業要根據自身情況，建立良好的有特色的企業文化。當企業所有的成員都深信其所從事的事業具有良好的發展前景和實現自身價值的機會時，他們就會最大程度地發揮自己的潛能。民營企業通過構建有自身特色的企業文化，在企業內部創造一個民主、平等、和諧的工作氣氛，讓核心員工的個人價值與企業目標達成一致。廣東正源會計師事務所有限公司的企業文化建設應著重培養核心員工的歸屬感、忠誠度，使核心員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感，激發出核心員工更大的工作熱情。設立企業和員工的共同發展願景，並讓員工融入到企業文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立盡可能公平合理的薪酬體系 按照亞當斯的公平理論，一個人對所得報酬是否滿意，不只是絕對值，還有和社會、歷史及周邊的人的比較。薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵，而且可以吸引保留和激勵企業所需的人力資源。「具有激勵性的薪酬體系是企業激勵機制的核心內容之一」②。因此，廣東正源會計師事務所有限公司必須對所有員工一視同仁，設立統一的獎懲制度，否則將會產生負面效應，影響員工的情緒及工作態度。民營企業要想留住人才，必須建立行之有效的薪酬體系。具體包括以下兩個方面： 第一，薪酬設計要科學、公平、合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值來源，使員工知道自己所得報酬的依據。薪酬應當與個人績效掛鉤，切實做到公平、公正、合情、合理。 第二，引進現代激勵機制——以美國為代表的股票期權制度。股票期權制度對核心員工具有兩個方面的激勵作用：一是報酬收益激勵。在股票期權制度下，如果公司經營得好，公司股票的價格就會上升，核心員工就可通過股票期權制度賦予的權利，獲得良好的收益。二是所有權激勵。核心員工買了公司的股票，他們就成了公司股東。作為所有者，他們當然也希望公司能經營的更好，實現更多的利潤。這樣，股票期權制度就把核心員工行為與公司股東的利益聯系在了一起。雖然我國絕大多數的民營企業沒有實行規范的股份制，但是借鑒股票期權制度的激勵作用，實施企業股權結構多元化，發展新型的合夥制、購股權、員工持股和技術入股，給人才以長期收益的機會，將員工的收益 ①張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版，第301 頁。 8 和企業的經營發展聯系在一起，還是有助於留住核心員工的。 3．提升核心員工激勵因素的滿足程度 美國心理學家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出雙因素理論，該理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在激勵滿足上下工夫。在此基礎上，作者提出民營企業滿足核心員工激勵因素需求的具體對策： （1）提供有挑戰性的工作機會 與普通員工相比，核心員工更注重自身價值，期望得到公司領導和同事的認可。他們並不滿足於被動地完成一般的常規性事務。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把挑戰看作是一種工作樂趣，一種實現自我價值的方式。一項對美國100 家成功公司的調查表明，他們在提供給核心員工富有挑戰性工作方面具有許多共同的做法，具體表現在：給核心員工較大的工作自主權，使核心員工在工作中，能夠做自己想做的事情，發揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。以廣東正源會計師事務所有限公司為例，公司應當為內部的注冊會計師等核心員工提供參與核心業務和挑戰性工作的機會。 （2）建立雙重職業途徑 在當代，專業技術類核心員工在企業中所佔比重比較大。在這些核心員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理人員；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。鑒於此，企業應該建立雙重職業生涯途徑，給專業技術類核心員工提供與管理人員同等的職業發展機會。研究和實踐表明，這種做法不僅可以使員工感到被企業重視，提高其忠誠度，同時也可以使企業做到人職匹配，提高企業的人力資源使用率。根據廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，一部分注冊會計師希望成為公司的業務骨幹，還有一部分員工則希望朝公司管理層發展，公司應當提供滿足核心員工這些意願的機會。 （3）建立具有凝聚力的工作團隊 建立以核心員工為主體的高效團隊。一方面，可以通過團隊內部成員之間的正式與非正式溝通，相互了解對方觀點、意見、看法，員工可以感受他人的人格特點、工作風格，員工可以相互分享對方對工作和事物的認知、體驗和感受。在溝通的基礎上，使團隊成員之間彼此增進了解，相互幫助，從而形成團隊的凝聚力。另一個方面，團隊的凝聚力有利於形成良好的企業文化氛圍，提高企業的整體競爭力，形成一種良性的循環，帶動企業不斷向前發展。這種團隊建設是提高核心員工忠誠度的零成本激勵方法。針對廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，建立以核心員工為主體的工作團隊， 9 有助於公司業務的展開，並在公司內部形成良好的工作氛圍和強大團隊凝聚力。 （4）提供核心員工喜歡的工作環境 良好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進，更好的是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。同時，良好的工作環境可以提高員工的滿意度，降低員工離職的風險。 （5）定期的員工滿意度調查 及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活困難等，在第一時間對調查結果做出反饋，並採取有效的改進措施。 五、結束語 總之，在如今這個知識經濟時代，民營企業應根據自己的實際具體情況，採取相應的方式來避免核心員工的流失。企業之間的競爭最終是人才的競爭，重視核心員工的作用，建立以人為本的科學有效的人力資源管理體系，發揮核心員工的創造力和挖掘他們的潛力，是民營企業在日益激烈的市場競爭中生存和持續發展的關鍵。 參考文獻： [1]何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企業核心員工激勵機制研究》，武漢大學碩士學位論文，2003 年10 月。 [4]彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 [6]王曉暉：《中國民營經濟發展與企業競爭力研討會綜述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王曉鵑：《民營企業人才激勵機制探索》，《浙江工商大學學報》2004 年第6 期。 [8]王雪華：《構建企業核心員工隊伍的機制及有效性分析》，南京師范大學碩士學位論文，2003 年5 月。 [9]楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 [10]張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 [11]張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 10 致 謝 在學士學位論文即將完稿之際，我想向曾經給我幫助和支持的人們表示衷心的感謝。 首先，衷心感謝我的論文導師童勛，在百忙之中抽出時間指導我的論文寫作，在論文的選題、資料的收集、寫作思路、內容的修改等方面給了我莫大的幫助，其嚴謹求實、兢兢業業的作風是我學習的榜樣。同時，我還要感謝南審的其他老師，在大學四年裡教給我全面的知識和做人的道理。 11 其次，感謝我的同學吳仲堅、劉洪，在論文寫作期間，他們在資料收集、文字校正等方面給了我很大的幫助。 藉此機會，我還要感謝我的父母和家人，沒有他們物質和情感上的長期支持，我是不可能完成大學學業的。 溫世偉 2006 年5 月

Ⅳ 代碼之美的作者簡介

John Bentley是美國Avaya實驗室的一位計算機科學家。他的研究領域包括編程技術、演算法設計以及軟體工具與界面設計。他已編寫了數本關於編程的書籍， 還撰寫了大量的文章，主題涉及從演算法理論到軟體工程的各個方向。他於1974年在斯坦福大學獲得學士學位，並於1974年獲得碩士學位以及於1976年在 北卡羅來納大學獲得博士學位，隨後在卡耐基-梅隆大學任教6年，教授計算機科學。1982年他加入貝爾實驗室，並於2001年離開貝爾實驗室並加入 Avaya實驗室。他曾是西點軍校和普林斯頓大學的訪問教授、曾經參與開發過軟體工具、電話交換機、電話以及網路服務。
Tim Bray於1987-1989年間在加拿大的安大略省滑鐵盧大學負責牛津英語詞典項目，1989年與他人聯合創建了Open Text公司，在1995年啟動了最早的公共網頁搜索引擎之一，在1996至1999年間與他人共同發明了XML 1.0並合作編寫了
《Namespaces in XML》規范，在1999年他創建了Antarctica Systems公司，並於2002-2004年被Tim Berners-Lee任命在W3C技術架構組中工作。目前，他在Sun Microsystems公司Web Technologies部門任主管，他有一個很受歡迎的博客，並且參與主持IETF AtomPub工作組。
Bryan Cantrill是Sun Microsystems公司的一位傑出的工程師，在他的職業生涯中主要從事Solaris內核的開發。最近他與同事Mike Shapiro和Adam Leventhal一起設計並實現了DTrace，這是一個用於產品系統動態控制的工具，獲得了《華爾街日報》2006年度的最高創新獎。
Douglas Crockford畢業於公立學校。他是一位登記選民，擁有自己的汽車。他曾開發過辦公自動化系統。他曾在Atari公司從事過游戲和音樂研究。他曾是 Lucasfilm有限公司技術部門的主管，以及Paramount公司New Media部門的主管。他創建了Electric Communities公司並且擔任CEO。他還是State 軟體公司的創建者和CTO，正是在這個公司中他發明了JSON數據格式。他現在是Yahoo!公司的一位架構師。
Rogerio Atem de Carvalho是巴西校園技術教育聯合中心（Federal Center for Technological Ecation of Campos，CEFET Campos）的一位教師兼研究人員。他在奧地利的維也納獲得了2006年度IFIP傑出學術領導獎（Distinguished Academic Leadership Award），以表彰他在免費/開源企業資源計劃（ERP）上所做的研究工作。他的研究領域還包括決策支持系統和軟體工程。
Jeff Dean於1999年加入Google，目前是Google系統架構小組的成員。他在Google主要負責開發Google的網頁抓取、索引、查詢服務以 及廣告系統等，他對搜索質量實現了多次改進，並實現了Google分布式計算架構的多個部分。在加入Google之前，他工作於DEC/Compaq的 Western實驗室，主要從事軟體分析工具、微處理器架構以及信息檢索等方面的研究。他於1996年在華盛頓大學獲得了博士學位，與Craig Chambers一起從事面向對象語言的編譯器優化技術方面的研究。在畢業之前，他還在世界衛生組織的艾滋病全球規劃署工作過。
Jack Dongarra於1972年在芝加哥大學獲得數學學士學位，並於1973年在伊利諾理工大學獲得計算機科學碩士學位，又於1980年在新墨西哥大學獲得 應用數學博士學位。他在美國阿貢國家實驗室（Argonne National Laboratory）一直工作到1989年，並成為了一名著名科學家。他現在被任命為田納西大學計算機科學系的計算機科學傑出教授。他是美國橡樹嶺國家 實驗室（Oak Ridge National Laboratory ，ORNL）計算機科學與數學部的傑出的研究人員，曼徹斯特大學計算機科學與數學學院的Turing Fellow，美國萊斯大學計算機科學系的副教授。他的研究領域包括線性代數中的數值演算法，並行計算，高級計算機架構的應用，程序設計方法學以及用於並行 計算機的工具。他的研究工作包括開發、測試高質量的數學軟體以及整理相關文檔。他在以下開源軟體包和系統的設計及實現上做出了貢獻：ISPACK, LINPACK, the BLAS, LAPACK, ScaLAPACK, Netlib, PVM, MPI, NetSolve, Top500, ATLAS, 和 PAPI。他公開發表了大約200篇文章、論文、報告以及技術備忘錄，還參與編寫了數本著作。他於2004年獲得了IEEE Sid Fernbach獎，以表彰他在高性能計算機的應用中使用了創新的方法。他不僅是AAAS，ACM和IEEE的成員，還是美國工程院的院士。
R. Kent Dybvig是印第安納大學計算機科學系的一位教授。在印第安納大學任教兩年之後，他於1987年在北卡羅來納大學獲得了博士學位。他在設計和實現編程語 言的研究上做出了重要的貢獻，包括控制運算符、句法抽象、程序分析、編譯器優化、寄存器分配、多線程以及自動存儲管理等。在1984年，他創建了Chez Scheme軟體並一直是主要的開發人員。Chez Scheme的特點在於快速的編譯時間、可靠性以及能夠高效地運行內存需求巨大的復雜程序，它已經被用於構建企業集成、網頁服務、虛擬現實、機器人葯品抽 檢、電路設計以及其他的商業系統。它還可以用於各種層次的計算機教育以及許多其他領域中的研究。Dybvig是《The Scheme Programming Language, Third Edition》(MIT Press出版社)一書的作者，以及即將發布的「Revised6 Report on Scheme」文檔的編輯。
Michael Feathers是Object Mentor 公司的顧問。在過去七年間，他一直活躍於Agile社群，他的工作主要是與世界各地不同的團隊合作，培訓以及指導。在加入Object Mentor公司之前，Michael設計過一種編程語言，並為這種語言寫了一個編譯器。他還設計了一個龐大的多平台類庫以及用於控制的框架。 Michael開發了CppUnit，也就是最初把JUnit移植到C++；以及FitCpp，也就是把FIT移植到C++。在2005年， Michael編寫了《Working Effectively with Legacy Code》（Prentice Hall出版社）一書。在與各個團隊合作的間隙，他的大多數時間都花在研究大型代碼庫中的設計修改方式方面。
1995年，Karl Fogel和Jim Blandy一起創建了Cyclic軟體公司，這是第一個提供商業CVS支持的公司。1997年，Karl增加了對CVS匿名只讀存儲倉庫訪問的支持，這 樣就可以更方便地訪問開源項目中的開發代碼。1999年，他工作於CollabNet公司，主要從事管理Subversion的創建和開發工作，這是 CollabNet公司和一群開源志願者們從頭開始編寫的開源版本控制系統。2005年，他編寫了《Procing Open Source Software: How to Run a Successful Free Software Project 》(O'Reilly出版社;在http://procingoss.com上有聯機版本) 一書。2006年，他在Google擔任了短期的開源技術專家之後離開Google並成為了Question-Copyright.org網站的全職編 輯。他目前仍然參與了多個開源項目，包括Subversion和GNU Emacs。
Sanjay Ghemawat是一位Google Fellow，工作於Google的系統架構小組。他設計並實現了分布式的存儲系統，文本索引系統，性能分析工具，一種數據表示語言，一個RPC系統，一 個malloc函數實現以及許多其他的庫。在加入Google之前，他是DEC系統研究中心的一位研究人員，主要從事系統性能分析和優化Java編譯器的 工作，他還實現了一個Java虛擬機。他於1995年在麻省理工大學獲得博士學位，研究領域為面向對象資料庫的實現。
Ashish Gulhati是互聯網隱私服務Neomailbox的首席開發員，以及Cryptonite的開發員，這是一個支持OpenPGP協議的安全網頁郵件系 統。他有著15年的商業軟體開發經驗，是印度最早的數字版權活動家之一和F/OSS程序員，他編寫了大量的開源Perl模塊，這些模塊可以從CPAN上下 載。在1993～1994年間，他在《PC Quest》和《DataQuest》等雜志上發表了大量文章，這是在印度主流計算機刊物中最早向讀者介紹自由軟體，GNU/ linux，Web和Internet的文章，在這些文章發表多年以後，印度才擁有了商業的互聯網訪問，這些文章還構成了PC Quest Linux Initiative活動的重要組成部分，這個活動促使自1995年以來，在印度分發了一百萬份Linux光碟。在獲得了一組可穿戴的計算機後，他很快地 成為了一個電子人。
Elliotte Rusty Harold是新奧爾良人，他會定期返回新奧爾良去吃一大碗海鮮干波湯(Gumbo)。不過，他目前住在布魯克林附近的Prospect Heights，和他生活在一起還有他的妻子Beth，狗Shayna，和兩只貓Charm（以誇克命名）和Marjorie（以他的岳母命名）。他是紐 約科技大學的一位副教授，主要講授Java、XML以及面向對象編程。他的Cafe au Lait網站是互聯網上最流行的獨立Java網站之一；他的另一個網站Cafe con Leche 則成為了最流行XML站點之一。他編寫的書籍包括《Java I/O》，《Java Network Programming》和《XML in a Nutshell》（這三本書都由O'Reilly出版社出版），以及XML Bible (Wiley出版社)。他目前的研究領域包括用Java來處理XML的XOM庫、Jaxen XPath引擎以及Amateur媒體播放器。
Brian Hayes為《American Scientist》雜志編寫計算機專欄，他還擁有一個博客。過去，他還為《Scientific American》、《Computer Language》、 以及《The Sciences》等雜志編寫過類似的專欄。他編寫的《Infrastructure: A Field Guide to the Instrial Landscape》(Norton出版社)一書於2005年發行。
Simon Peyton Jones，碩士，於1980年畢業於劍橋大學三一學院。在工作兩年後，他在倫敦大學學院擔任了7年的講師，然後在格拉斯哥大學擔任了9年的教授，後來於 1998年加入微軟研究中心。他的研究領域包括函數式編程語言及其實現和應用。他領導了一系列的研究項目，主要研究用於單處理器機器和並行機的高質量函數 式語言系統的設計和實現。他是函數式語言Haskell的主要設計者，此外他還是被廣泛應用的Glasgow Haskell編譯器（GHC）首席設計師。他還編寫了兩本關於函數式語言實現的教科書。
Jim Kent是加利福尼亞大學聖克魯茲分校基因信息小組（Genome Bioinformatics Group）的一位研究學家。Jim從1983年起就開始編程。在職業生涯的前半段，他主要從事繪畫和動畫軟體的開發，他開發了Aegis Animator、 Cyber Paint以及 Autodesk Animator等獲獎軟體。1996年，由於厭倦了基於Windows API的開發工作，他決定在生物學上追求他的興趣，並於2002年獲得了博士學位。在研究生期間，他編寫GigAssembler——這個程序計算出了第 一批人類基因組——比Celera公司發布的第一批基因組提前了一天，從而使得這批基因組成為免費的專利並且避免了其他的法律問題。Jim發表了40餘篇 科學論文。他目前的研究工作主要是編寫程序，資料庫和網站以幫助科學家分析和了解基因組。
Brian Kernighan於1964年在多倫多大學獲得學士學位，並於1969年在普林斯頓大學獲得電子工程博士學位。他在貝爾實驗室的計算科學研究中心一直工 作到2000年，目前就職於普林斯頓大學的計算機科學系。他編寫了8本著作以及大量的技術論文，並擁有4項專利。他的研究領域包括編程語言、工具、為非專 業用戶設計易用的計算機操作界面等。他還致力於非技術讀者的技術教育工作。
Adam Kolawa是Parasoft公司的創建者之一和CEO，這家公司是自動錯誤預防（Automated Error Prevention ，AEP）解決方案的領先提供商。Kolawa有著多年在各種軟體開發流程中的經驗，這使得他對高科技企業有著獨特的視野，以及成功辨識技術潮流的非凡能 力。因此，他策劃了幾個成功商業軟體產品的開發過程來滿足在提高軟體質量中不斷增長的工業需求——經常在這種潮流被廣泛接受之前。Kolawa參與編寫了 《Bulletproofing Web Applications》(Hungry Minds出版社)一書，他還撰寫了100餘篇評論和技術文章，發表在《The Wall Street Journal》、《CIO》、《Computerworld》、《Dr. Dobb's Journal》以及《IEEE Computer》等期刊上。此外，他還撰寫了大量關於物理學和並行處理方面的科學論文。他現在的簽約媒體包括CNN、 CNBC、 BBC和NPR。Kolawa擁有加利福尼亞理工大學理論物理博士學位，並擁有10項專利發明。2001年，Kolawa獲得了軟體類別的Los Angeles Ernst & Young's Entrepreneur of the Year獎項。
Greg Kroah-Hartman是目前Linux內核的維護人員，負責多個驅動程序子系統以及驅動程序內核、sysfs、 kobject、 kref和debugfs等代碼。他還為啟動linux-hotplug 和 udev等項目提供了幫助，是內核穩定維護團隊中的重要人員。他編寫了《Linux Kernel in a Nutshell》(O'Reilly出版社)，並參與編寫了《Linux Device Drivers, Third Edition》(O'Reilly出版社)。
Andrew Kuchling有著11年的軟體工程師經驗，他是Python開發群體中的長期成員。他的一些與Python相關的工作包括編寫和維護數個標準的庫模 塊，編寫一系列的「What's new in Python 2.x」文章以及其他一些文檔，策劃了2006年和2007年的PyCon會議，並是Python軟體基金會的主管。Andrew於1995年畢業於麥吉 爾大學並獲得計算機科學學士學位。他的個人網頁是http://www.amk.ca。
Piotr Luszczek畢業於波蘭克拉科夫礦業與冶金大學，並獲得碩士學位，他的研究領域是並行的核外（out-of-core）庫。他將稠密矩陣計算核應用於 稀疏矩陣直接求解演算法和迭代數值線性幾何演算法中的創新研究使他獲得了博士學位。他把這種思想用來開發使用核外技術容錯庫。目前，他是田納西大學諾克斯維爾 分校的一位研究教授。他的研究工作包括大型超級計算機安裝的標准化評價。他開發了一個自適應的軟體庫，能夠自動選擇最優的演算法來有效地利用現有硬體以及有 選擇地處理輸入數據。他還感興趣於高性能編程語言的設計和實現。
Ronald Mak是高級計算機科學研究所（Research Institute for Advanced Computer Science）的一位資深科學家，在NASA Ames研究中心工作時，他是協同信息系統（Collaborative Information Portal，CIP）的架構師和首席開發人員。在漫步者登錄火星之後，他分別在JPL和Ames對探測任務提供支持。然後，他獲得了加利福尼亞大學聖克 魯茲分校的學術任命，並且他再次與NASA簽約，這次的工作是設計幫助宇航員返回月球的企業軟體。Ron是Willard & Lowe Systems公司的創建人之一和CTO，這是一個針對企業信息管理系統的咨詢公司。他編寫了 數本關於計算機軟體的書籍，他在斯坦福大學分別獲得了數學科學學位和計算機科學學位。
Yukihiro Matz Matsumoto是一位程序員，他是一位日本籍的開源倡導者，他發明了最近非常流行的Ruby語言。他從1993年開始研發Ruby，這和Java語言 一樣久遠。現在他工作於日本Network Applied Communication Laboratory（NaCl，網址為netlab.jp）公司，該公司從1997年起開始贊助Ruby的開發。因為他的真實姓名太長而難以記住，並且 對於非日本的演講者來說難以發音，因此在網上他使用了昵稱Matz。
Arun Mehta是一位電子工程師和計算機科學家，他曾在印度、美國和德國進行過研究和教學工作。他是印度早期計算機活動家，他努力實現了一些方便消費者 （consumer-friendly）的政策，以幫助把現代通信延伸到偏遠地區和貧困地區。他目前的研究領域包括農村無限通信以及幫助殘疾用戶的技術。 他是印度哈里亞納邦Radaur地區JMIT大學計算機工程系的教授和主任。
Rafael Manhaes Monnerat是CEFET CAMPOS的一位IT分析家，以及Nexedi SARL的海外顧問。他的研究領域包括免費/開源系統、ERP以及最新的編程語言。
Travis E. Oliphant於1995年在美國楊百翰大學獲得電子與計算機工程學士學位和數學學士學位，並於1996年在本校獲得電子與計算機工程碩士學位。他於 2001年在明尼蘇達羅切斯特的梅奧研究生院獲得了生物醫學工程博士學位。他是Python語言中科學計算庫SciPy和NumPy的主要編寫者。他的研 究領域包括顯微阻抗成像，異構領域中的MRI重構以及生物醫學逆問題。他目前是楊百翰大學電子與計算機工程的副教授。
Andy Oram是O'Reilly Media的編輯。他從1992年開始就在這家公司工作，Andy目前主要關注自由軟體和開源技術。他在O'Reilly的工作成果包括第一批Linux 系列叢書以及2001年的P2P系列叢書。他的編程技術和系統管理技術大多都是自學的。Andy還是Computer Professionals for Social Responsibility協會的成員並且經常在O'Reilly Network(http://oreillynet.com)和其他一些刊物上撰寫文章，這些文章的主題包括互聯網上的政策問題，以及影響技術創新的潮 流及其對社會的影響。
William R. Otte是田納西范德堡大學電子工程與計算機系（EECS）的一位博士研究生。他的研究領域是分布式實時嵌入（DRE）系統的中間件，目前從事CORBA 組件的部署和配置引擎（DAnCE）開發工作。這個工作主要研究運行時規劃技術，基於組件的應用程序的適應性，以及對應用程序服務質量和容錯需求的規范與 實施。在攻讀研究生之前，William於2005年在范德堡大學計算機系畢業並獲得學士學位，之後在軟體集成系統學院（ISIS）工作了一年。
Andrew Patzer是威斯康星大學醫學院生物信息系的主管。過去15年Andrew是一位軟體開發人員並且編寫了許多文章和書籍，包括 《Professional Java Server Programming》（Peer Information公司）和《JSP Examples and Best Practices》(Apress出版社)。Andrew目前的研究領域為生物信息領域，利用像Groovy這樣的動態語言來發掘大量有效的生物數據並 幫助科學研究人員進行分析。
Charles Petzold是一位自由作家，主要研究領域為Windows應用程序編程。他是《Programming Windows》(Microsoft Press出版社)的作者， 1988年至1999年之間共出版了五版，教育了整整一代程序員的Windows API編程技術。他最新的書籍包括《Applications = Code + Markup: A Guide to the Microsoft Windows Presentation Foundation》(Microsoft Press出版社)，以及《Code: The Hidden Language of Computer Hardware and Software》(Microsoft Press出版社)，在這本書中他對數字技術進行了獨特的研究。
T. V. Raman的研究領域包括網頁技術和聽覺用戶界面。在20世紀90年代初，在他的博士論文中介紹了音頻格式的概念，叫作AsTeR：Audio System For Technical Readings（技術讀物語音系統），這是一個為技術文檔生成高質量聽覺表示的系統。Emacspeak則將這些思想應用到更廣泛的計算機用戶界面領 域。Raman現在是Google的一位研究人員，主要研究Web應用程序。
Alberto Savoia是Agitar軟體公司的創建人之一和CTO。在創建Agitar之前，他是Google的高級工程主管；在這之前，他還是Sun Microsystems實驗室軟體研究中心的主管。Alberto的主要研究領域是軟體開發技術——尤其是那些幫助程序員在設計和開發階段進行測試和代 碼驗證的工具和技術。
Douglas C. Schmidt是田納西范德堡大學電子工程與計算機（EECS）系的一位教授，計算機科學與工程系的副主任，以及軟體集成系統學院（ISIS）的高級研究 人員。他是分布式計算模式和中間件框架方面的專家，並且已經發表了超過350篇的技術論文和9本書籍，內容涉及的主題很廣，包括高性能通信軟體系統，高速 網路協議並行處理，實時分布式對象計算，並發與分布式系統的面向對象模式，以及模型驅動的開發工具。在他的學術研究之外，Dr. Schmidt還是PrismTechnologies公司的CTO，並且在領導開發應用廣泛開源的中間件平台上有著15年的經驗，在這些平台上包含了豐 富的組件以及實現高性能分布式系統中核心模式的領域特定語言。Dr. Schmidt於1994年於加利福尼亞大學歐文分校獲得計算機科學博士學位。
Christopher Seiwald編寫了Perforce（一種軟體配置管理系統）、Jam（一種構建工具）和「漂亮代碼的七個要素」（本書的第32章，變動的代碼，正是從 這篇文章中提取出了有價值的思想）。在創建Perforce之前，他在Ingres公司管理網路開發小組，他花了數年時間來使得非同步網路代碼看上去很漂 亮。現在他是Perforce軟體公司的CEO，並且仍然從事編碼工作。
Diomidis Spinellis是希臘雅典經濟與商業大學管理科學與技術系的副教授。他的研究領域包括軟體工程工具，編程語言和計算機安全。他在倫敦帝國理工大學獲得 了軟體工程碩士學位和計算機科學博士學位。他發表了超過100篇的技術論文，所涉及的領域包括軟體工程，信息安全以及普適計算。他還編寫了兩本開源方面的 書籍：《Code Reading 》(獲得2004年度Software Development Proctivity獎)和《 Code Quality 》(這兩本書都由Addison-Wesley出版社出版)。他是IEEE Software編輯委員會的成員，主編「Tools of the Trade」專欄。Diomidis是一位FreeBSD提交者（Committer），並且編寫了許多開源軟體包、軟體庫以及工具。
Lincoln Stein是一位碩士/博士，他的研究領域為生物信息數據的集成與虛擬化。在從哈佛大學醫科學院畢業後，他在麻省理工大學Whitehead基因研究所工 作，開發用於老鼠和人類的基因圖譜資料庫。他在冷泉港實驗室開發了各種基因資料庫，包括WormBase，線蟲基因資料庫；Gramene，用於水稻和其 他單子葉植物的比較基因映射資料庫；國際Hap-Map項目資料庫；以及人類基因基礎資料庫Reactome。Lincoln還編寫了《books How to Set Up and Maintain a Web Site》(Addison-Wesley出版社)、《Network Programming in Perl》(Addison-Wesley出版社)、《Official Guide to Programming with CGI.pm 》(Wiley出版社)以及《Writing Apache Moles with Perl and C》(O'Reilly出版社)等書籍。
Nevin Thompson把Yukihiro Matsumoto編寫的第29章內容，把代碼當作文章，從日文翻譯到英文。他的客戶包括日本最大的電視網路，以及Technorati Japan公司和Creative Commons組織。
Henry S. Warren, Jr.在IBM工作了45年，他歷經了從IBM 704到PowerPC的發展過程。他參與過多個軍方指揮與控制系統的開發工作，在紐約大學Jack Schwartz教授指導下從事SETL項目。從1973年起，他在IBM研究部門工作，主要方向為編譯器和計算機架構。Hank目前正在參與Blue Gene Petaflop超級計算機項目。他在紐約大學克朗數學研究所獲得了計算機博士學位。他是《Hacker's Delight》(Addison-Wesley出版社)一書的作者。
Laura Wingerd多年Sybase和Ingres的資料庫產品開發工作形成了她早期對軟體配置管理的觀點。她在Perforce軟體公司創建之初就加盟了這 家公司，並且從她給Perforce客戶的建議中獲得了大量的SCM經驗。她編寫了《Practical Perforce》(O'Reilly出版社)一書以及許多與SCM相關的白皮書。她在Google的技術演講The Flow of Change中首次露面。Laura現在是Perforce 軟體公司產品技術部的副主管，主要負責推動合理的SCM流程以及研究新的並且更好的Perforce使用方式。
Greg Wilson在愛丁堡大學獲得了計算機科學博士學位，他的研究領域包括高性能科學計算，數據虛擬化以及計算機安全。他現在是多倫多大學計算機科學系的一位副教授，並且是《Dr. Dobb's Journal》雜志的特約編輯。
Andreas Zeller於1991年畢業於德國達姆斯塔特理工大學，並於1997年在不倫瑞克理工大學獲得計算機科學博士學位。2001年以來，他一直在德國薩爾蘭 登大學的計算機科學系擔任教授。Zeller主要研究大型程序以及它們的發展歷史，他開發了大量的方法來分析在開源軟體以及IBM、Microsoft、 SAP以及其他公司的商業軟體中失敗的原因。他編寫的《Why Programs Fail: A Guide to Systematic Debugging》(Morgan Kaufmann出版社)獲得了《Software Development Magazine》雜志2006年度的Proctivity大獎。

Ⅵ 廣州卡耐基管理顧問公司怎麼樣啊。

自定標題:心靈之花，在這里綻放

主辦單位:美國金體國際學院
承辦單位:廣州寶金珍美展覽顧問公司
特訓營旗號:隊名:利琪隊 隊長:李琪
隊歌: 這里有個姑娘叫利琪，長的好看又善良，一雙美麗的大眼睛，頭發長又亮
口號: 利琪，利琪，旗開得利
團隊榮譽名次:團隊第三
PK環節名次:
1.群雄結隊名次:第四名
2. 入訓宣言名次:第三名
3. 贊美的藝術名次:第三名
4. 身心靈充電名次；第二名

1. 記者：請問你是通過什麼樣的途徑了解到歌登心理心靈治療師特訓營的？你對它的了解有多少？
李琪：我是通過互聯網了解到的，「關於心靈健康、生命全息信息系統規律、價值觀調整、親子與夫妻關系、人生目標管理、身心疾病治療、靈性成長」
「關於生命中的黑洞、生命狀態、身心疾患、心理障礙、行為模式改變、價值觀修正、潛能開發」
壓抑和沉溺就是心理的一個結，在每個人的心裡，都有千千萬萬這樣的結。真情告白讓你把心中的結呈現在團隊的面前，讓你有一個釋放的空間，把自己心中想說的全部說出來。歌登心理•心靈治療師特訓營創造出一個愛的氣氛，在那個氣氛之下，可以打開你所壓抑的無意識的想像、壓抑、幻象、慾望等，而不必有任何擔心說你將會被取笑，可以完全確定說大家都會對你很慈悲、很有愛心。
心靈治療師儼如一個多功能的工具！它是一個目標探測儀，讓您測定準確的目標；它猶如一面鏡子，令您發現自己的盲點；它也似指南針，令您明晰自己的方向；它更是催化劑，促使您採取有效行動快速成功，從而達到生命的多贏。所以，如果您有幸走進心靈治療師特訓營，您將生活更開心、家庭更和睦、事業更成功！

2. 記者：這次的歌登特訓主辦單位是美國金體國際學院，請問你對美國金體國際學院有了解嗎？能說說你眼中的美國金體國際學院嗎？
李琪：特訓營的總教練劉富保博士，是美國金體國際學院創始人，美國金體國際學院是一個綜合性的學院。在我眼中，它應該是一個國際化的前沿的學院，師資力量強大，學員素質較高。
3. 記者：為什麼想到要參加心理心靈治療師特訓營呢？能分享一下你參加特訓營的理由嗎？
李琪：因為我是個特別容易情緒化的人，而且總會因為一件小事而悶悶不樂好幾天，一旦心情不好，做任何事也就沒有激情了，連飯都不想吃，這不僅影響了我的工作效率和生活，而且有時候還會影響到同事的工作。然後我同事看我這樣子，他就介紹我去參加心理心靈治療師特訓營，他說特訓營能釋放自我壓力，能鍛煉自己，能把心中的怨恨宣洩出來，能讓人擁有快樂心境，我覺得挺不錯的，所以就報名參加了心理心靈治療師特訓營。
4. 記者：請問你希望通過參加心理心靈治療師特訓營得到些什麼呢？參加了心理心靈治療師特訓之後，你覺得自身心理心靈方面有一個什麼樣的變化嗎？能舉一個具體的例子說說嗎？
李琪：我希望通過參加心理心靈治療師特訓營能讓我學會掌控自己的情緒，還有就是不要讓自己總為一些小事而悶悶不樂，總跟自己過不去也不是辦法啊。參加了心理心靈治療師特訓之後，感覺突然看淡了很多事情，生命那麼短暫，還有那麼多有意義的事情要去做，為什麼總在繁瑣的小事裡面糾纏不清呢？其實以前都喜歡把很多傷心的往事藏在心中然後一個人默默承受，當我處於心理心靈治療的那個氛圍當中的時候，突然就很想把心中的事都宣洩出來，原來宣洩出來後是這么的輕松。
5. 記者：經過這屆的特訓之後，請問你對歌登心理心靈治療師特訓營的一個總體印象是什麼樣子的呢？
李琪：經過這屆的特訓之後，我覺得歌登心理心靈治療師特訓營的氛圍真的很好，不論是小組的那個團隊，還是整個的大團隊，每個人都很認真的闖關，他們團結協作，她們不怕苦不怕累，他們用智慧闖關，他們永不言棄，她們仔細的傾聽每個夥伴的故事，用心感悟人生。
6. 記者：請問歌登心理心靈治療師特訓營是撒網式的招生還是有行業針對性的？若是有針對行的話，具體是針對哪個或者哪些行業的？你知道特訓營為什麼是針對這個（這些）行業而不是針對其他行業呢？
李琪：歌登心理心靈治療師特訓營是有行業針對性的，它主要是針對美容行業的。當今世界，全球美容行業進入一個快速發展的階段，市場不斷的壯大，投身到美業的人員的數量也越來越龐大，但是美容企業員工心理卻出現了問題，給企業造成的負面影響主要有：缺勤率、離職率、事故率、人際沖突增加，難於相互合作，工作積極性和創造力下降，工作效率和業績下降，客戶服務質量降低，人力資源管理成本上升等。企業管理層的心理問題更可能導致決策失誤的嚴重後果，特殊行業員工的心理問題甚至還可能給社會和環境造成災難，從而給企業帶來嚴重的形象損失和重大的經濟責任。作為美容行業的知名人物，劉富保博士把這些問題看在眼裡。為了解決美容企業員工心理問題，於是他決定，舉辦美容化業心理•心靈治療師特訓營，來為美容企業解決企業員工心理的問題。
特訓營的總教練劉富保博士，是美國金體國際集團創始人,1974年，他編輯出版了《中國美容美發網路全書》十五部巨作;1978年創辦美國金體國際美發美容美妝美眉美膚美體美儀美甲美藝名師講師名店名校名牌鑒定協會(簡稱美國金體國際協會),在兩年後的1980年，他又創辦美國金體國際美容報、美容雜志社。1982年又成立美國金體國際美發、美容、美妝、美眉、美膚、美體、美甲學士碩士博士鑒定協會。隨後的1992年，劉富保博士把當今行業國際最高榮譽獎認證引進中國。同年，把當今行業國際最高學資歷鑒定考試引進中國。
試問，美業行業里有幾人是具備劉總教練這樣資深而專業的學識與經驗背景的？有一個在美業有三十多年經歷的總教練，歌登的心理心靈治療師特訓營當然就是主要針對美業的了。
7. 記者：請問你對特訓營的總教練的了解有多少呢？經過這屆的特訓，你覺得特訓營總教練如何呢？能從你今天特訓中的所見所感角度來描述一下你眼中的總教練嗎？
李琪：在沒有參加特訓營之前，我就在想總教練是不是會很嚴肅的，而且不懂得體諒別人。在經過這屆的特訓後，讓我看到了不一樣的總教練。總教練在致辭的時候表現出來的激情能感染現場的每一個人，不論是小故事，還是人生哲理，總教練總能讓你在聽的過程中學習到很多的知識，從而領悟到不一樣的人生。原來，很多時候，如果我們能換一種角度看待人生的話，我們的生活也會變得更加美好。在心理心靈治療的時候，總教練用非常富有磁性的聲音引導著我們進入那個情景，與致辭的時候相比，好像是截然不同的兩個人，原來教練也有溫柔的一面，正是在那種聲音的感染下，才營造出了那麼好的氛圍。用心感受你身邊的人，用心感受身邊的世界，一切都是那麼美好。

8. 記者：請問經過這屆的特訓，你覺得歌登心理心靈治療師特訓營的師資力量如何呢？你覺得歌登的特訓在行業里夠專業嗎？如果夠專業的話，這種專業性是怎樣在這屆的特訓里體現出來的呢？
李琪：我覺得歌登的特訓營的師資力量挺不錯的，具有很強的專業性和針對性。在特訓營裡面，不論是教練還是營長，她們都是經歷了很長時間的特訓營的洗禮了，對特訓營的一切都很熟悉，從特訓營流程到特訓營的內容知識，她們都能倒背如流。特別是劉總教練，他對行業的了解非常多，而且對特訓營有獨到的理解，總能根據時代的進步和流行趨勢不斷調整戰略，讓特訓營顯得特別時尚。還有攝像師和音控，他們總在默默無聞的服務著，那麼重的機器扛了一天也沒有一句怨言，他們真的很不錯，我想這也是特訓營打造出來的吧！.

9. 記者：請問你印象中的心理心靈治療是什麼樣子的呢？能說說你的理解嗎？
李琪： 我印象中的心理心靈治療應該是那種一對一的那種，就是一個醫生，一個病人，然後病人在心理醫生的催眠下進入一個睡眠的狀態，當躺下去之後，就一點感覺都沒有了，就好像做夢一樣的。
10. 記者：請問你覺得歌登心理心靈治療師特訓營和普通的心理醫生的心理治療相比有區別嗎？
李琪：當然有區別啊！大著呢！一般的心理•心靈治療都會一對一的治療，就是一個心理•心靈治療師幫一個來訪者治療。這樣一來心理•心靈治療師可以專心為來訪者解決心理就問題，來訪者也不會怕自己的秘密傳向別人，也不用擔心別人對自己有什麼看法。
心理•心靈治療師特訓營它最大的特色就是創造一個團隊的氛圍，在這個團隊裡面，你不用擔心自己的問題會遭到他們的嘲笑，也不會擔心自己的心理問題傳向外面。因為他們不單只是一位聆聽著，接受你的傾訴，更重要的是，他也是一位傾訴者，你也要接受他的傾訴，在互相了解之下，幫助你解決你的心理問題，達到心理•心靈治療的效果。你在分享經驗的同時，也是在學習。那些不只是他們的問題，那些也是你的問題，而當你在說些什麼的時候，不只是在說它，同時也在聽。心理•心靈治療師只是一個協調者，他只是試著使那個團體變得更寧靜、更安詳；他保持注意，使事情不要弄錯，他比較像一個監護人，而比較不像一個老師。
11. 記者：和其他機構的心理治療培訓相比，請問你覺得歌登心理心靈治療師特訓營的特色或者優勢是什麼呢？
李琪：歌登心理•心靈治療師特訓營就是以培養全能心理•心靈治療師為宗旨，以西點軍校為立足點不斷創新，糅和多方面的優勢開創歌登心理•心靈治療師特訓營。針對目前眾多培訓機構不健全，沒有專業的師資，也沒有健全的機構。歌登心理•心靈治療師特訓營的出現，讓眾多的企業看到了治療員工心理問題的希望曙光，歌登心理•心靈治療師特訓營是由美國金體國際集團的創始人劉富保博士舉辦，專門企業員工心理問題而開設，為的是解決企業員工心的問題，讓行業更好地發展。歌登心理•心靈治療師特訓營可以在最短的時間內為你的企業打造全能的心理•心靈治療師，解決員工的心理問題，讓你的團隊創造更好績效。

12. 記者：特訓營的招生簡章裡面介紹說歌登的特訓具有互動式的特色，那麼，請問你覺得這屆的特訓營是怎樣體現出「互動式」的特色的呢？
李琪：互動式表演能夠提升學員的交流和溝通能力，帶動和活躍現場的氣氛，讓學員學會怎樣調動觀眾的激情；同時還能夠讓其在台上展現自我的形象，重新樹立品牌的形象。在這屆特訓當中，互動體現在每一個環節當中，每一個環節都要求暖場，也就是與台下夥伴的互動，調動他們激情，引起他們的注意，這樣台上人的表演才會更出色。
13. 記者：特訓營招生簡章里介紹的另一個是體驗式的特色，那麼，請問你覺得這屆的特訓是怎樣體現出「體驗式」的特色的呢？
李琪：體驗式學習是一種情境化學習，在這里，學習過程是被置於各種虛擬的或真實的語言情境之中。關鍵在於，教練在實施情境化教學理念時應該對其保持一種發展的眼光和態度，意識到情境化學習不能只是讓學生表演一些背得爛熟的情景對話或者節目。在引導學員體驗時要盡量使學習者從外在的環境和內在的心境兩方面都感到自己正處在生活的情景空間中，而不是在一種被安排好的系列活動之中。我覺得最明顯的就是情景話劇這個環節，就是一種現實場景的模擬，怎樣扮演好我方，在與顧客的交流中要注意什麼問題，怎樣才能營造一個好的氛圍，怎樣達成雙贏，怎樣在作為客方的時候能難倒我方，在這個環節都體現得淋漓盡致。
14. 記者：聽說特訓營創辦的背景是來自於美國西點軍校，那麼，請問你覺得這屆的特訓營是怎樣體現出西點軍校訓練的模式的呢？而西點軍校的訓練模式與中國的黃埔軍校又有什麼樣的區別呢？
李琪：是的，這次的特訓讓人明白服從就是命令，有些事情要面對的終究要面對，面對事情需要勇氣，而這種勇氣往往來自於一個人對成功的嚮往。要想成功就要不斷地去嘗試，不斷地去成長，不斷地面對挫折，對於錯誤要勇於承擔責任，接受懲罰。中國的黃埔軍校對於人的培養沒有那麼嚴格。
15. 記者：西點軍校的經典法則是很經典的，而特訓營源自於西點軍校，那麼它應該也能體現出西點軍校的經典法則。這樣的話，請問你覺得這屆的特訓營是如何體現出西點軍校的經典法則的呢？
李琪：西點軍校的任務是教育、訓練和激勵學員，使每一位學員成為恪守「職責、榮譽、國家」價值觀、「品德高尚」的現役軍官；把學員培養成以美國陸軍軍官作為職業發展和終身為國家服務的優秀軍事人才。西點培養的不僅僅是領導人才，必須是「品德高尚」的領導人才。
西點軍校的經典法則包括下述內容：
1、責任：決不推卸責任、敬業為魂、從小事做起、細節決定成敗。
2、榮譽：榮譽准則、榮譽即吾命、為自己奮斗。
3、意志：決不懼怕失敗、永不放棄、堅韌的品質、沒有什麼不可能。
4、勇氣：勇敢者的游戲、戰勝逆境、克服恐懼。
5、熱忱：總在最前面、熱情、專注。
6、服從：鐵一般的紀律、將服從訓練成習慣、千萬別找借口、只管說「我不知道」。
7、信念：信念、理想、實現目標。
8、團隊：團隊精神、善於合作。
9、尊重：注重儀表和禮貌、以上司為榜樣、領導的藝術。
10、忠誠：忠誠勝於能力、全力以赴。
11、自發：積極主動地面對每一件事，勤勉、絕不拖延，行動起來，去做好正在經手的每一件事。
12、正直：追求真理，真正使你受歡迎。
13、競爭：終生拼搏、只有第一、沒有最好。
那其實在每一個環節這些法則都有所體現。不論是隊長還是隊員，
要參加到特訓營當中來，都能服從特訓營的紀律並且嚴格遵守各項序的規定，他們有著共同的信念，就是為了團隊的榮譽去拼搏，不放棄，不退縮，能自發的去完成各種挑戰，在這里，雖然有競爭，但更多的是熱忱和尊重，他們不僅能全力以赴的闖關，而且能關心其他團隊的表現，對於其他團隊精彩的表現總能給予熱烈的掌聲和由衷的贊賞，她們聆聽，她們為他們喝彩，營造了良好的特訓營的氛圍。

16. 記者：請問你認為西點軍校的軍事訓練和今天商場上的培訓有什麼不同呢？而特訓營是怎樣體現出來這種不同的呢？
李琪：不同之處在於西點比較側重於體力上的訓練，只是單純的軍事訓練，而今天商場上的培訓則是一種綜合素質的訓練，它鍛煉的是你各方面的能力，讓你的整體能力和素質都有所提升。例如在特訓營中，每一個環節都有一定的技巧，只要你運用智慧去闖關，再加上昂揚的鬥志和激情，你一定能成功過關的。
17. 記者：據說特訓營能提高參訓學員的各種商數，請問你覺得這屆的特訓營提高了你的商數了嗎，具體是哪些商數呢，又是怎樣提高的呢?可以詳細的說說嗎？
李琪：通過這屆特訓營，我的商數有所提高，具體有靈商SQ，世界潛能大師博恩•崔西說：「潛意識的力量比意識要大三萬倍。」那些在緊急關頭，急中生智、隨機應變的人，很明顯擁有較高的靈商。管理界也有一句名言：「智力比知識更重要，素質比智力更重要，覺悟比素質更重要。」因而，在對智商、情商強化的同時，我們必須要站在靈商這個制高點上，發揮高度的覺悟性，以期促進成功。心理•心靈治療師特訓營的表演，她觸發了我的靈感，讓我有更好地表現，同時走進治療的氛圍。
還有就是心商MQ，卡耐基說：「一切財富與成功皆源於健康的心態。」現代人渴望成功，而成功越來越取決於一個人的心理狀態，取決於一個人的心理健康。從某種意義上來講，心商的高低，直接決定了人生過程的苦樂，主宰人生命運的成敗。心商是大樹之根，一棵大樹能否長成參天大樹並且基業常青，取決於樹的根基是否牢固；同樣，一個人在人生道路上能走多遠、能否成功，則取決於其心商的高低。特訓營的過程是艱難的，只有保持良好心理狀態和活力，才能在最後獲得成功，通過心理•心靈治療師特訓營，她培養了我良好的心態，也提高了我的心商。
最重要的是提高了我的情商EQ，情商是一個人命運中的決定性因素，卓越者往往不是那些滿腹經綸而不通世故的人，而是那些能夠調動自己和別人情緒的高情商者。心理•心靈治療師特訓營是一個團隊的地方，在團隊之中，情緒是會互相感染的，只要你把團隊的情緒調動起來，才可以達到自己想要的目標。
18. 記者：據了解，特訓營強調對參訓學員的了解商數UQ、平衡商數BQ的鍛煉，那麼，請問你覺得這屆的特訓營鍛煉到了你的UQ、BQ了嗎？它是怎樣鍛煉到你的UQ、BQ的呢？
李琪：我覺得有鍛煉到我的了解商數UQ，在特訓之前我覺得不論是對於自己，還是對於別人，我都是摸不著頭腦的，有時候我都不清楚自己是怎樣的一個人我也不知道自己需要什麼，那就更不談去了解別人的需求。特訓營後，我覺得我終於對自己有些了解了，原來自己有那麼多的缺點，不過優點也很突出，既然知道了自己的缺點，那我以後就要朝這個方向去努力和改善，當然還要時刻關心身邊的人，因為每個人都是需要關心和愛護的。
19. 記者：本屆的心理心靈治療師特訓營重視對愛商LQ的提高，那請問你覺得經過特訓之後自己的LQ有了怎樣的一個變化嗎？
李琪：愛的智商，是一個人生理和心理的情感能力綜合指數的檢測。能使人和人相親相愛，對大自然、創作、哲學、運動、學習……等各種角色、各種職業人的扮演，都能抱著熱情和執著的一種能力。具有這種能力的人，即使IQ 差一點，EQ 不夠好，一樣能在專業的領域佔有一席之地，甚至掙出自己的一片天。愛的智商無比重要，因為愛是偉大的，如果一個人失去了愛心，就說明他（她）的心已經死了，成了名副其實的「誅心人」，沒有愛的人，怎麼能夠勇敢地承受一切？怎麼能夠無畏地活下去？有愛才有留戀，沒有愛就沒有生趣，是不是？所以呢，一個人要培養他的「愛的智商」。 心理•心靈治療師特訓營通過真情告白這個環節，讓我提升了自己的愛商。不僅要愛自己，更要愛身邊的人，特別是那些需要被關愛的人，有時候你一個眼神的交流就會給別人帶來無限的溫暖，所以要讓自己的心中充滿愛。
20. 記者：請問你知道今天的心理心靈治療師特訓營的課程有哪些嗎？這些課程都是什麼樣子的呢？
李琪：今天的心理心靈治療師特訓營的課程有
1.群雄結隊，這個環節是團隊組建的開始，可以說這個環節其實的強還是若就決定了你接下來的比賽會不會很順利。
2. 贊美的藝術，每個人都有很多優點，外表的是其次的，那最重要的應該是人的內心，心靈美才是真的美，贊美別人也是贊美自己。
3. 身心靈充電 ，這是主課程，這個課程主要是讓大家能宣洩心中的郁悶和傾述心中的或是傷心的或是開心的事。
4. 情景話劇，真實情景的模擬，情景話劇目的是為了我們的工作更好的開展下去，通過情景話劇活動把我們在工作中碰到的狀況很好地詮釋出來，讓我們明白失敗的原因，並且鍛煉我們的工作能力，以及應變能力，從而更好地為公司帶來效益。
21. 記者：請問你覺得歌登心理心靈治療師特訓營的特色課程是什麼呢？這個（這些）特色課程對解決你自身存在的問題有幫助嗎？
李琪：我覺得歌登心理心靈治療師特訓營的特色課程是身心靈充電，對我的幫助挺大的。首先是宣洩了積壓的憤怒、怨恨、失望等消極情緒，然後就是增加了自知和自控的能力，認定自我價值，改善心智模式；消除障礙，展現基本心理功能；幫我加強好的人格，理解和接納「不好」的人格，顯著提高個人的內在能量，改變了我為人處事的態度。
22. 記者：請問這屆特訓下來，你對自己的了解是否更深入了呢？比如是否更清楚了自己的優勢、劣勢？能詳細地說說你發現的自己的優劣勢嗎？
李琪：是的，我對自己有了更深一層次的了解。通過這屆特訓，讓我發現了不一樣的我，原來我還有這些缺點和優點的。首先是優勢方面，我覺得一直以來，我的笑容是最能打動夥伴們的地方，每次看到我燦爛的笑容，夥伴們的心情也都變得特別好，因為那種快樂是可以傳染的。其次就是劣勢方面了，我的劣勢很明顯，就是特別容易情緒化。我覺得自己的神經比較脆弱，一件極小的事情，可以說是對於別人來說是不值一提的事情，到我這里就變成天大的事情了。不過經過今天一天的特訓的治療後，感覺對於很多事情都不會再那麼的在意了。
23. 記者：請問你通過對自身的更進一步的認識之後，你覺得自己得到了怎樣的成長呢？通過這種自我認知，你打算在你以後的學習生活工作中做一個什麼樣的計劃，打算怎樣去強化你的優勢、怎樣扭轉你的劣勢？
李琪：通過對自身的更進一步的認識之後，我學會了控制自己的情緒，學會了團隊的配合的重要性。在以後的工作與學習當中，我會把那種不放棄，失敗了不為自己找借口的精神發揚到工作當中去。還有就是以後不論遇到多大的困難，我都會告訴自己，我是最棒的，事情會得到解決的，能夠勇於承擔責任，而不是推卸責任，因為我已經不再是一個小孩了，適當的壓力也是前進的動力。當然我也會把我燦爛的笑容延續到工作日的每一天，我微笑，因為我快樂，我微笑，因為我希望我的夥伴也能擁有一顆快樂的心。
24. 記者：請問經過這屆的特訓後，你有什麼樣的感想呢？能詳細說說你今天參訓的六感（感覺、感動、感受、感謝、感激、感恩）嗎？
李琪：感覺：夥伴們的成長。從剛開始進特訓營的非常稚嫩的狀態發展到後來的跨越式的成長，夥伴們的辛苦付出終於有了回報
感動：今天的女夥伴特別多，有很多都是家裡的公主，但是在很多環節，即使她們是最後一名，但是她也沒有想過要放棄，那種場面真的很感人。
感受：團隊的關心和團隊的力量。不論是自己一個人上場，還是團隊上場，總會有一股來自於台下夥伴的力量在支撐著你，再大的困難也不再是困難，因為有那麼多的夥伴正在默默的關注著你呢！
感謝：教練的詛咒，劉總教練曾經說過，教練的詛咒將是你前進的最強大的動力，果然是這樣的，因為那種不服輸的精神是每個人必備的，正是某種因素的刺激，才會促使我們更加的去努力和爭取，感謝隊員的支持和配合，如果沒有那麼熱情的隊員，我也不會表現那麼積極。
感激：劉總教練。今天最辛苦的人就是劉總教練，因為他一個人引導著我們所有的人，他不僅在傾聽，更在協調，當我們放鬆的時候，只有他是最累的，所有很感謝劉總教練今天一天的陪伴和傾聽。
感恩：我的父母。這是人類永恆的話題，我謝謝我的父母，他們無時無刻不在關心著我，他們讓我知道了自己並不是一個人。

Ⅶ 卡耐基的個人簡介

1904年,卡耐基高中畢業後就讀於密蘇里州華倫斯堡州立師范學院｡這時,家裡已把農場賣掉,遷到學院附近｡卡耐基負擔不起市鎮上的生活費用,就住在家裡,每天騎馬到學校去上課｡他是全校600名學生中五六個住不起市鎮的學生之一｡他雖然得到全額獎學金,但還必須四處打工,以彌補學費的不足｡

卡耐基發現,學院辯論會及演說賽非常吸引人,優勝者的名字不但廣為人知,而且還被視為學院的英雄人物｡這是一個成名和成功的最好機會｡

但他沒有演說的天賦,參加了12次比賽,屢戰屢敗｡三十年後,卡耐基談及第一次演說失敗時,還以半開玩笑的口吻說:「是的,雖然我沒有找出舊獵槍和與之相類似的致命東西來,但當時我的確想到過自殺……

我那時才認識到自己是很差勁的……」經歷失敗後,卡耐基發奮振作,重新挑戰自我｡

1906年,戴爾•卡耐基一篇以《童年的記憶》為題的演說,獲得了勒伯第青年演說家獎｡這是他第一次成功嘗試,這份講稿至今還存在瓦倫斯堡州立師范學院的校志里｡

這次獲勝,對他的一生產生了非同小可的影響｡

他在後來的回憶中不無自豪地說:「我雖然經歷了12次失敗,但最後終於贏得了辯論比賽｡更為激勵我的是,我訓練出來的男學生贏了公眾演說賽｡女學生也獲得了朗讀比賽的冠軍｡從那一天起,我就知道我該走怎樣的路了……」1908年,卡耐基仍舊很貧窮,但與兩年前進入師范學院時已有天壤之別了｡他成了全院的風雲人物,在各種場合的演講賽中大出風頭｡全院的師生對他刮目相看;但他並不滿足於此,他開始走出學院去擴大自己演講的影響了｡

現在每天都有大量的人在認真地探討卡耐基的教學課程,但他們應該明白:卡耐基自己的經歷就是一部活生生的教材｡

1912 年，戴爾 · 卡耐基在紐約開辦了他的第一期公共演講課。從那時起，卡耐基教程 —— 一項偉大的事業誕生了。這項事業的意義不僅是使卡耐基享譽全球，並為他帶來了豐厚的收益；它的偉大之處在於它指導、甚至拯救了數以千萬的聽眾和讀者的人生。沒有明確的數字可以統計出，究竟有多少人是卡耐基教程的受益者，但是他的著作從第一次出版以來，就始終傲居榜首。其中《友誼的秘密》和《聖經》、《瓦爾登湖》、《富蘭克林自傳》等一同被美國國會圖書館評為 「 塑造讀者的 25 本書 」 。近一百年來的每一天，在地球的某一處，總會有一個人的生活因為卡耐基的影響而被改變。

卡耐基計劃在成人夜校講授公開演講課。根據他切身的體會，通過學習公共演講，可以掃除自己性格中的怯懦和不自信，增加與人交往的勇氣和信心。並且他認識到，做領導者的必要素質是能夠站出來說出自己的想法。

卡耐基開創的「人際關系訓練班」遍布世界各地。他以超人的智慧、嚴謹的思維，在道德、精神和行為准則上指導萬千讀者，給你安慰，給你鼓舞，使你從中汲取力量，從而改變你的生活，開創嶄新的人生。 當今世界最偉大的成功學家在這里與你娓娓而談，成功會因為你打開本書而成為現實！你若不能做條大路，那就做條小徑；你若不能做太陽，就做顆星星；不要以大小來決定你的輸贏，但要做，就要做最好的你！

卡耐基留給我們的不僅僅是幾本書和一所學校，其真正的價值是：他把個人成功的技巧傳授給了每一個想出入頭地的人。

Ⅷ 卡內基的《人性的弱點》這本書值得看嗎核心內容主要講的什麼

<<人性的弱>>這本書講了十個大的主題（1、與人相處的技巧 2、平安快樂的要求 3、如何使人喜歡你 4、如何贏得他人的贊同 5、如何更好的說服他人 6、讓你的家庭生活幸福快樂 7、如何使你變得更加成熟 8、走出孤獨憂慮的人生 9、不要為工作和金錢而煩惱 10、防止疲勞，永葆活力）有關於家庭的、有關於工作的、有關於人生的，包括了很多領域。在這些文字的深處，我和作者產生了非常強烈的共鳴，這是我喜歡這本書的最大原因。「你如果關心別人，在兩個月內所交的朋友，就比一個需要關心他自己的人，在兩年之內所交的朋友還要多。」這是《人性的弱點》中的一句話。友誼是我們每人都需要的，常言道「團結就是力量」。只有在朋友、親人的幫助下，才可能把事情辦好。《人性的弱點》就告訴了我們如何贏得朋友並建立良好的人際關系。­

Ⅸ 武漢卡耐基教育咨詢有限公司怎麼樣

簡介：武漢卡耐基教育咨詢有限公司是國內專業企業培訓、演講口才培訓、人際溝通培訓、普通話培訓、營銷培訓、人力資源培訓、管理培訓、禮儀培訓、心理輔導、青少年素質培訓等專業機構。以「幫助企業成長，富強我們的祖國，鑄民族之精神」為已任。武漢卡耐基教育咨詢有限公司為企業提供人才的導入、《企業內訓》、《企業商務禮儀》、《企業團隊感恩文化》,《員工心態建設》及《團隊凝聚力》《執行力》以熔煉企業卓越團隊為宗旨。以《企業咨詢診斷》、幫助企業快速找出企業症結、完善《企業的內部管理體系》、《企業整合咨詢》、《企業戰略導向分析》、《企業財務管理咨詢》、《企業品牌定位與整合營銷》為核心。滿足了企業所有層次人士的社會再教育的需求及企業發展的再次突破。創造性地整合各種優質資源，為企業提供實際管理技能培訓與實用輔導咨詢的嵌入式專業培訓顧問公司，致力於協助企業提高員工職業化素質、提升企業管理銷售水平以及企業核心競爭力。致力於追求為社會和企業創造一流的社會再教育平台，在和諧奮進中幫助企業及員工快速提升及改變。
法定代表人：張蕊
成立時間：2009-09-11
注冊資本：50萬人民幣
工商注冊號：420106000096052
企業類型：有限責任公司(自然人獨資)
公司地址：武昌區首義小區雲鶴大廈45幢306號房

Ⅹ 企業如何進行職業生涯規劃培訓

已成為各大公司必備的項目了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。

第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。
第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。
第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。
人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。