php績效考核

① 哪位高人給個關於機電設備方面對業務員的績效考核及提成的辦法

績效考核量化管理全案
目 錄

第1章 績效指標設計與績效考核
第2章 高層管理人員績效考核
2.1 董事會關鍵績效考核指標
2.2 監事會關鍵績效考核指標
2.3 總經辦關鍵績效考核指標
2.4 總經理績效考核指標量表
2.5 生產總監績效考核指標量表
2.6 營銷總監績效考核指標量表
2.7 客服總監績效考核指標量表
2.8 行政總監績效考核指標量表
2.9 生產總監績效考核方案
2.10 銷售總監績效考核方案
2.11 財務總監績效考核方案
第3章 戰略管理人員績效考核
3.1 戰略規劃部關鍵績效考核指標
3.2 企業管理部關鍵績效考核指標
3.3 戰略規劃主管績效考核指標量表
3.4 企業管理主管績效考核指標量表
3.5 戰略規劃部經理績效考核方案
3.6 企業管理部經理績效考核方案
第4章 技術研發人員績效考核
4.1 技術部關鍵績效考核指標
4.2 研發部關鍵績效考核指標
4.3 技術部經理績效考核指標量表
4.4 研發部經理績效考核指標量表
4.5 技術研發人員績效考核方案
第5章 采購供應人員績效考核
5.1 采購部關鍵績效考核指標
5.2 供應部關鍵績效考核指標
5.3 采購部經理績效考核指標量表
5.4 供應部經理績效考核指標量表
5.5 采購人員績效考核實施方案
第6章 生產工藝人員績效考核
6.1 生產管理部關鍵績效考核指標
6.2 工藝管理部關鍵績效考核指標
6.3 生產車間主任績效考核指標量表
6.4 生產車間班組長績效考核指標量表
6.5 生產車間班組長績效考核方案
第7章 產品質量人員績效考核
7.1 產品管理部關鍵績效考核指標
7.2 質量管理部關鍵績效考核指標
7.3 質量經理績效考核指標量表
7.4 質控主管績效考核指標量表
7.5 產品經理績效考核方案
第8章 設備管理人員績效考核
8.1 設備動力部關鍵績效考核指標
8.2 設備能源部關鍵績效考核指標
8.3 設備維修部經理績效考核指標量表
8.4 設備采購部經理績效考核指標量表
8.5 設備采購人員績效評估方案
第9章 運輸配送人員績效考核
9.1 運輸部關鍵績效考核指標
9.2 倉儲部關鍵績效考核指標
9.3 運輸部經理績效考核指標量表
9.4 倉儲部經理績效考核指標量表
9.5 配送部經理績效考核指標量表
9.6 配送人員績效考核管理方案
第10章 設計包裝人員績效考核
10.1 設計部關鍵績效考核指標
10.2 包裝部關鍵績效考核指標
10.3 設計部經理績效考核指標量表
10.4 包裝部經理績效考核指標量表
10.5 包裝人員績效考核方案
第11章 營銷企劃人員績效考核
11.1 營銷部關鍵績效考核指標
11.2 市場部關鍵績效考核指標
11.3 企劃部關鍵績效考核指標
11.4 營銷部經理績效考核指標量表
11.5 市場部經理績效考核指標量表
11.6 企劃部經理績效考核指標量表
11.7 市場人員績效考核方案
第12章 廣告公關人員績效考核
12.1 廣告部關鍵績效考核指標
12.2 公關部關鍵績效考核指標
12.3 廣告部經理績效考核指標量表
12.4 公關部經理績效考核指標量表
12.5 廣告人員績效評價方案
第13章 銷售促銷人員績效考核
13.1 銷售部關鍵績效考核指標
13.2 區域部關鍵績效考核指標
13.3 渠道部關鍵績效考核指標
13.4 促銷部關鍵績效考核指標
13.5 直銷部經理績效考核指標量表
13.6 零售部經理績效考核指標量表
13.7 導購部經理績效考核指標量表
13.8 銷售人員績效管理方案
第14章 出口外貿人員績效考核
14.1 出口部關鍵績效考核指標
14.2 進口部關鍵績效考核指標
14.3 單證部經理績效考核指標量表
14.4 結算部經理績效考核指標量表
14.5 外貿業務人員績效考核方案
第15章 客戶服務人員績效考核
15.1 客服部關鍵績效考核指標
15.2 呼叫中心關鍵績效考核指標
15.3 客服部經理績效考核指標量表
15.4 呼叫中心經理績效考核指標量表
15.5 客戶服務人員績效考核方案
第16章 信息網路人員績效考核
16.1 電腦部關鍵績效考核指標
16.2 網路部關鍵績效考核指標
16.3 電腦部經理績效考核指標量表
16.4 網路部經理績效考核指標量表
16.5 信息網路人員績效考核方案
第17章 物業安保人員績效考核
17.1 物業部關鍵績效考核指標
17.2 安保部關鍵績效考核指標
17.3 消防部關鍵績效考核指標
17.4 物業部經理績效考核指標量表
17.5 消防部經理績效考核指標量表
17.6 物業人員績效考核管理方案
17.7 消防安保人員績效評價方案
第18章 建築施工人員績效考核
18.1 材料管理部關鍵績效考核指標
18.2 工程預算部關鍵績效考核指標
18.3 工程管理部關鍵績效考核指標
18.4 工程預算部經理績效考核指標量表
18.5 工程監理部經理績效考核指標量表
18.6 規劃設計部經理績效考核指標量表
18.7 工程預算部績效考核方案
第19章 投資證券人員績效考核
19.1 投資部關鍵績效考核指標
19.2 證券部關鍵績效考核指標
19.3 融資部關鍵績效考核指標
19.4 營業部經理績效考核指標量表
19.5 客戶經理績效考核指標量表
19.6 營業部績效考核方案
第20章 財務會計人員績效考核
20.1 財務部關鍵績效考核指標
20.2 資金部關鍵績效考核指標
20.3 審計部關鍵績效考核指標
20.4 財務部經理績效考核指標量表
20.5 審計部經理績效考核指標量表
20.6 資產管理人員績效考核方案
第21章 行政後勤人員績效考核
21.1 行政部關鍵績效考核指標
21.2 法律部關鍵績效考核指標
21.3 後勤部經理績效考核指標量表
21.4 接待部經理績效考核指標量表
21.5 行政後勤人員績效考核方案
第22章 人力資源人員績效考核
22.1 人力資源部關鍵績效考核指標
22.2 培訓發展部關鍵績效考核指標
22.3 人力資源部經理績效考核指標量表
22.4 績效薪酬部經理績效考核指標量表
22.5 招聘效果評估方案
第23章 酒店賓館績效考核全案
23.1 前廳部關鍵績效考核指標
23.2 客房部關鍵績效考核指標
23.3 管家部關鍵績效考核指標
23.4 餐飲部經理績效考核指標量表
23.5 工程部經理績效考核指標量表
23.6 康樂部經理績效考核指標量表
23.7 大堂副理績效考核指標量表
23.8 客房部績效考核管理制度
23.9 餐飲部績效考核管理制度
23.10 前廳部人員績效考核方案
第24章 商場超市績效考核全案
24.1 采購部關鍵績效考核指標
24.2 配送部關鍵績效考核指標
24.3 營運部關鍵績效考核指標
24.4 收銀部經理績效考核指標量表
24.5 防損部經理績效考核指標量表
24.6 商場超市績效考核制度
24.7 商場防損部績效考核制度
第25章 印刷企業績效考核全案
25.1 業務部關鍵績效考核指標
25.2 設計部關鍵績效考核指標
25.3 生產部關鍵績效考核指標
25.4 質檢部經理績效考核指標量表
25.5 設備部經理績效考核指標量表
25.6 儲運部經理績效考核指標量表
25.7 印刷企業績效考核管理制度
25.8 印刷設備管理績效考核制度
25.9 印刷主管績效考核方案
第26章 房地產企業績效考核全案
26.1 投資部關鍵績效考核指標
26.2 市場部關鍵績效考核指標
26.3 銷售部關鍵績效考核指標
26.4 項目部經理績效考核指標量表
26.5 造價部經理績效考核指標量表
26.6 技術部經理績效考核指標量表
26.7 質量部經理績效考核指標量表
26.8 房地產企業績效考核管理制度
26.9 房地產項目績效考核管理制度
26.10 房地產銷售人員績效考核方案
第27章 物業企業績效考核全案
27.1 工程管理部關鍵績效考核指標
27.2 環境管理部關鍵績效考核指標
27.3 秩序管理部關鍵績效考核指標
27.4 質量管理部經理績效考核指標量表
27.5 市場發展部經理績效考核指標量表
27.6 物業企業績效考核制度
27.7 物業人員績效管理制度
27.8 物業人員星級考核方案

第28章 電力企業績效考核全案
28.1 生產運行部關鍵績效考核指標
28.2 工程管理部關鍵績效考核指標
28.3 技術管理部關鍵績效考核指標
28.4 安全監察部經理績效考核指標量表
28.5 經營策劃部經理績效考核指標量表
28.6 營銷管理部經理績效考核指標量表
28.7 發電企業績效考核制度
28.8 供電企業績效考核制度
28.9 安全監察部績效考核方案
第29章 煤炭企業績效考核全案
29.1 綜合計劃部關鍵績效考核指標
29.2 生產管理部關鍵績效考核指標
29.3 生產調度部關鍵績效考核指標
29.4 地測管理部關鍵績效考核指標
29.5 煤質管理部關鍵績效考核指標
29.6 技術管理部經理績效考核指標量表
29.7 安全監察部經理績效考核指標量表
29.8 營銷管理部經理績效考核指標量表
29.9 煤炭企業績效考核制度
29.10 採掘隊績效考核制度
29.11 安全生產責任制考核方案
第30章 化工企業績效考核全案
30.1 生產部關鍵績效考核指標
30.2 技術部關鍵績效考核指標
30.3 采購部關鍵績效考核指標
30.4 儲運部經理績效考核指標量表
30.5 設備部經理績效考核指標量表
30.6 品管部經理績效考核指標量表
30.7 安全部經理績效考核指標量表
30.8 化工企業績效考核制度
30.9 生產車間績效考核制度
30.10 安全部各級人員績效考核方案

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② 績效考核 方案

這是我們公司剛發布的方案，希望你能參考。
績效考核項目實施辦法

一、 原則
1、 盡量保證考核的客觀、公平性，以數據和事實為依據來對員工作出評價
2、 盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發展規模與人員結構、人才成本支出的情況進行
3、 盡量簡化相關的評價指標，以一個關鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作
二、 考核方法
公司實行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進行考核，再對員工進行考核。
兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關指標來判定部門績效等級，再根據部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據考核分得分情況核定級別，並設定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎上按相關規定作提優或者降級處理。
三、 操作步驟
1、 部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務。《部門月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當月的部門工作方向進行指導。
2、 每月月初各部門同時提交《部門月工作總結報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結評價供公司考核參考。
3、 各部門平時記錄的數據性表單，包括《員工表現記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統計數據上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。
4、 由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目後，交部組主管填寫效率分、態度分項目後，統一上交人事行政部填寫操行分項目，並計算出考核分的最終得分情況。考核分數據出來以後，由人事行政部整理成文檔，再發回相關部門。
5、 召開月度部門總結會議，根據相關的考核項目的統計數據進行分析、歸責。
6、 總經理根據數據、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質上即給出了部門的提優和降級的人數指標。
考核項目的問題數據為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參考以下規則執行：未出現問題的為A級；出現問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現一個嚴重問題，或者是等同於嚴重問題的為C級；嚴重問題出現的次數為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現的次數為三個或者以上的一律為D級。
A B C D E
無問題 有問題但未超過一個嚴重問題 一個嚴重問題及以上 二個嚴重問題及以上 三個嚴重問題及以上
7、 各部門根據指標評，結合考核分得分情況評出本部組內所有員工的考核級別。
8、 對評優和降級人員，在各部門內部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內部申訴。
9、 部門將公示期內出現的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，並同人事行政部一同商議修改事項。
10、 人事行政部找當事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協調，協調不成的上報副總經理直至總經理裁定。
11、 最終考核數據上報總經理審核簽字。
12、 公司統計當月公司的銷售額，用來計算按公司業績量摺合後的考核獎金。
13、 登記數據並公示，將數據計入工資、檔案資料。
14、 時間安排（每月）
1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號
交當月部門工作計劃、部門工作總結、填寫每個人的考核分評分表 部門月總結及計劃審核工作會 做月考評公示表 內部申訴期 人事訪談 工資結算並上報 發放上月工資
四、 部門績效等級與員工提優降級人數指標對應關系
1、 總經理按數據結果、歸責的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。
2、 A、B、C、D、E五級在不同人數的部門分別對應以下的提優和降級規劃：
提優規則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標准進行。具體部門級數、部門人數、部門提優人數對應如附表2
附 表2：部門級數、部門人數、部門提優人數對應表
A B C D E
1-3 1 1 0 0 0
4-5 2 2 1 1 0
6-8 3 2 2 1 0
9-12 4 3 2 1 0
12-16 5 4 3 2 0
降級規則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標准進行。具體部門級數、部門人數、部門降級人數對應如附表3
附 表2：部門級數、部門人數、部門降級人數對應表
A B C D E
1-3 0 0 0 1 1
4-5 0 0 1 2 2
6-8 0 1 1 2 3
9-12 0 1 2 3 4
12-16 0 1 2 3 5
備註：這里只針對所有無職銜且非業務員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出台相關方案。
規則：提優或者降級人數都只能小於或者等於部組一半人數，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關規定。
提優和降級標准如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經公司主管會議討論確定。有臨時增加的項目，可以直接交總經理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定。
五、 主管的許可權
1、 指標的建議權
2、 確定後的指標的運用選擇權
3、 提優與降級的等級選擇權
4、 為控制公司支出，加強對落後人員的懲治辦度，主管可以根據情況增加降級人員數量，但無權增加提優人員數量；有權減少提優人員數量，無權減少降級人員數量
六、 績效考核項目的意義
1、 實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。
2、 有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利於及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作。
3、 以工作任務為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估並做相關申請，有利於形成自覺的督促機制。
4、 做到賞罰的公平、公正、透明化，有利於形成積極、有序的內部競爭機制，調動公司全體成員的工作積極性。
5、 主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權和員工賞罰的提名權，有利於提高主管的權威，提高管理效果。
6、 主管賞罰提名受公司對部門績效評價結果的約束，有利於統一相關處罰和獎勵標准，控制懲罰程度與獎勵支出。
7、 平時數據的積累，有利於公司下一步對評優、評級和合理分配年終獎等項目工作實施。
七、 項目人員設置與分工
項目經理：
副經理：
數據負責人：
八、 其它事項
本方案未具體說明的細節，請參照《績效考核辦法補充細則》
填寫表格請參照以下副表
附表：
1、 部門月工作計劃表
2、 員工表現記錄表
3、 跨部門人員交叉評價表
4、 部門問題統計表
5、 部門月工作總結報告表
6、 考核分評分表
7、 部門人員月考評公示表

人事行政部
2009年11月19日

③ 績效考核

我電腦上有,可是怎麼給你呀?那你自己去這個網看看,不會下就發消息給我再說啦.

④ 網頁版績效考核源碼

可以用織夢開發

⑤ 所有的互聯網企業都有年終獎嗎一般多少

肯定100%不是，要看企業的知名度和業績。可以參考知名公司的：

網路：網路offer上寫得是14.6個月薪水，年中發0.6個月，年底發2個月，年終獎是要算上公司績效和個人績效的，所以也不是固定的，不過上下浮動不大（一般這個績效分數好像都＜1.0）。話說2012年網路股票受到狙擊，貌似有公司績效都按0算了，後來有一部分人補上了，一部分沒補，今年網路移動和搜索廣告收入都不錯，股價也穩步回升，相信不會再出現去年的情況。

騰訊：以前每年package按15.3個月（績效考核B以上）計算的時候，按績效考核整年package從13（有的員工績效考核會是C，沒有年終獎）到17、18甚至更高都是有可能的。今年已經把15.3個月平攤到14個月，所以整體package按月份算應該會有所下降，但是幅度目前不明。 北京的部門都是0-4個月年終獎，平均3個月，深圳的游戲部門和微信部門就不提了，土豪。

阿里：按績效最高的那一類年終獎達到9個月，所以薪水應該是16-21個月，沒拿到16個月的貌似是混得比較慘，會被幹掉的那種。今年阿里期權內部交易價比去年上漲不少，去年是25-30刀/股，今年漲到65-70刀/股。

奇虎：12個月薪水，每個季度月薪*25%*個人績效的季度獎，一年季度獎加一起是1個月薪水。年終獎是月薪*公司績效*個人績效。公司績效點不知道有沒有涉密，就不說了。反正一年整體薪水是14-16個月的薪水。就我自己的感覺，奇虎是喜歡高回報的無線研發和PHP工程師的的首選，比如，今年奇虎校招應屆碩士剛發出了16K的offer(前端職位)。

金山網路：由於去年公司業績做得很好，員工全年基本上都能拿到14個月到18個月的薪水，那些全年只是拿到13個月薪水的員工就是被暗示該主動離職了。

搜狐/網易：這兩個公司的獎金體系很相似，沒有年終獎，都是季度獎。季度獎每個部門還不一樣，是按照效益來的，比較好的像汽車之類的部門季度獎相當於1-2個月月薪，這么看一年18個月薪水也不是夢想。（這是去年的情況，今年搜狐汽車裁員厲害。。。）

搜狐暢游：之前是很死板的12個月薪水，今年有調整，每個月多出兩千的孝心獎(打到你父母卡里)，全年14薪。多出了兩個月年終獎怎麼發放暫不清楚。

新浪：1-2個月年終獎，據傳有人可以拿到3-4個月的年終獎，就聯系2000名新浪工程師的記錄來看，這樣的年終獎不是給碼農們准備的。

人人：季度獎，SABC打分，每個季度上限1.5個月薪水，下限…當然就是沒有了~ 這樣看一年最多18個月，最少12個月，不知道今年有沒有人好意思拿18個月薪水的。

小米：入職發個手機(誰稀罕)，今年是2-3個月年終獎，每個組獎金都不一樣，不過也差不了多少。依然是每天10-11點下班，不過周六不上班了。

優酷土豆：12個月基本薪水，年中年底各有一次獎金，加一起2-3個月。另外還有一個項目獎金，如果項目評級到S，獎金相當於1.5個月月薪，前提是你加班時間得符合要求。

去哪兒：16個月薪水，新土豪，」三個人拿四個人的薪水干五個人的活」策略的堅定執行者。現在的工程師招聘說會看個人表現給期權，不過我已經見到沒拿到RSU而離職的人了。晚上加班到很晚，上午十點公司沒人。

高德：獵頭的大腿，今天招了多少人HR都沒算清楚。據說獵頭服務費就花了小一千萬，鋪天蓋地的做廣告，薪水也不落人後。高德地圖這個部門今年年終獎估計得超4個月薪水，其他部門全年年薪也都在15薪左右。

京東：每個月有1000*(0.8-1.2)的績效，副經理以上級別2500*(0.8-1.2)的績效。年終獎1-2個月，能拿到兩個月的都是很厲害的人物了。

美團：美團喜歡用內部推薦的方式招聘，所以獵頭洞悉的內部資訊也不多。只知道內部技術氛圍不錯，穩定度很好。年終獎1個月，每個季度的季度獎差不多是1/3的月薪。

大街： 固定13薪，有季度獎，最多16個月薪水。雖然技術氛圍沒那麼好，業務也不溫不火，但是大街網還是挺捨得給錢的。

⑥ 初學者用PHP做個客戶與項目關系管理系統，但需求分析這一塊弄的不好，望有經驗師傅指導下~~

程序員是一種技術工作，在IT的發展中有相當重要的地位，從底層硬體通訊協議的建立， 到數據傳輸層的處理，到操作系統的建設，到資料庫平台的建設，一直到應用層上各種數 據營銷平台的搭建，程序員在裡面都扮演著舉足輕重的角色並為IT事業的發展做出了巨大 的貢獻。

中國有很多精於編碼的人，但是中國軟體行業，尤其是網路應用開發方面誤區很大，很難形成有規模的軟體開發力量和產品能力，不但比美國差距甚遠，和印度相比也是頗有不如。這些問題不是在於中國程序員的智商和工作努力狀況，也不是在於國家和民間對開發的投入程度，而是很大程度上，有一些對技術，對程序開發，對項目設計方面的思想誤區，這些誤區，導致了軟體行業的產品化能力不足，缺乏規模化和大型復用系統研發能力，可以說，改變認識誤區，是解決軟體行業小作坊模式和個體英雄模式所帶來的局限性 的重要工作。

中國有很多小朋友，他們18,9歲或21,2歲，通過自學也寫了不少代碼，他們有的代碼寫的很漂亮，一些技術細節相當出眾，也很有鑽研精神，但是他們被一些錯誤的認識和觀點左右，缺乏對系統，對程序的整體理解能力，這些人，一個網上的朋友說得很好，他們實際 上只是一些Coding fans，壓根沒有資格稱為程序員，但是據我所知，不少小網路公司的 CTO就是這樣的coding fans,拿著嚇人的工資，做著嚇人的項目，項目的結局通常也很嚇 人。

程序員基本素質：

作一個真正合格的程序員，或者說就是可以真正合格完成一些代碼工作的程序員，應該具 有的素質。

1：團隊精神和協作能力

把它作為基本素質，並不是不重要，恰恰相反，這是程序員應該具備的最基本的，也是最重要的安身立命之本。把高水平程序員說成獨行俠的都是在囈語，任何個人的力量都是有限的，即便如linus這樣的天才，也需要通過組成強大的團隊來創造奇跡，那些遍布全球的為linux寫核心的高手們，沒有協作精神是不可想像的。獨行俠可以作一些賺錢的小軟體發點小財，但是一旦進入一些大系統的研發團隊，進入商業化和產品化的開發任務，缺 乏這種素質的人就完全不合格了。

2：文檔習慣

說高水平程序員從來不寫文檔的肯定是乳臭未乾的毛孩子，良好的文檔是正規研發流程中 非常重要的環節，作為代碼程序員，30％的工作時間寫技術文檔是很正常的，而作為高級 程序員和系統分析員，這個比例還要高很多。

缺乏文檔，一個軟體系統就缺乏生命力，在未來的查錯，升級以及模塊的復用時就都會遇 到極大的麻煩。

3：規范化，標准化的代碼編寫習慣

作為一些外國知名軟體公司的規矩，代碼的變數命名，代碼內注釋格式，甚至嵌套中行縮 進的長度和函數間的空行數字都有明確規定，良好的編寫習慣，不但有助於代碼的移植和 糾錯，也有助於不同技術人員之間的協作。

有些coding fans叫囂高水平程序員寫的代碼旁人從來看不懂，這種叫囂只能證明他們自 己壓根不配自稱程序員。代碼具有良好的可讀性，是程序員基本的素質需求。

再看看整個linux的搭建，沒有規范化和標准化的代碼習慣，全球的研發協作是絕對不可 想像的。

4：需求理解能力

程序員需要理解一個模塊的需求，很多小朋友寫程序往往只關注一個功能需求，他們把性能指標全部歸結到硬體，操作系統和開發環境上，而忽視了本身代碼的性能考慮，有人曾經放言說寫一個廣告交換程序很簡單，這種人從來不知道在百萬甚至千萬數量級的訪問情況下的性能指標是如何實現的，對於這樣的程序員，你給他深藍那套系統，他也做不出太極鏈的並訪能力。性能需求指標中，穩定性，並訪支撐能力以及安全性都很重要，作為程序員需要評估該模塊在系統運營中所處的環境，將要受到的負荷壓力以及各種潛在的危險和惡意攻擊的可能性。就這一點，一個成熟的程序員至少需要2到3年的項目研發和跟蹤經 驗才有可能有心得。

5：復用性，模塊化思維能力

經常可以聽到一些程序員有這樣的抱怨，寫了幾年程序，變成了熟練工，每天都是重復寫 一些沒有任何新意的代碼，這其實是中國軟體人才最大浪費的地方，一些重復性工作變成 了熟練程序員的主要工作，而這些，其實是完全可以避免的。

復用性設計，模塊化思維就是要程序員在完成任何一個功能模塊或函數的時候，要多想一些，不要局限在完成當前任務的簡單思路上，想想看該模塊是否可以脫離這個系統存在，是否可以通過簡單的修改參數的方式在其他系統和應用環境下直接引用，這樣就能極大避免重復性的開發工作，如果一個軟體研發單位和工作組能夠在每一次研發過程中都考慮到這些問題，那麼程序員就不會在重復性的工作中耽誤太多時間，就會有更多時間和精力投 入到創新的代碼工作中去。

一些好的程序模塊代碼，即便是70年代寫成的，拿到現在放到一些系統裡面作為功能模塊 都能適合的很好，而現在我看到的是，很多小公司軟體一升級或改進就動輒全部代碼重 寫，大部分重復性工作無謂的浪費了時間和精力。

程序員應具備的素質中

6：測試習慣

作為一些商業化正規化的開發而言，專職的測試工程師是不可少的，但是並不是說有了專職的測試工程師程序員就可以不進行自測；軟體研發作為一項工程而言，一個很重要的特點就是問題發現的越早，解決的代價就越低，程序員在每段代碼，每個子模塊完成後進行認真的測試，就可以盡量將一些潛在的問題最早的發現和解決，這樣對整體系統建設的效 率和可靠性就有了最大的保證。

測試工作實際上需要考慮兩方面，一方面是正常調用的測試，也就是看程序是否能在正常調用下完成基本功能，這是最基本的測試職責，可惜在很多公司這成了唯一的測試任務，實際上還差的遠那；第二方面就是異常調用的測試，比如高壓力負荷下的穩定性測試，用戶潛在的異常輸入情況下的測試，整體系統局部故障情況下該模塊受影響狀況的測試，頻發的異常請求阻塞資源時的模塊穩定測試等等。當然並不是程序員要對自己的每段代碼都需要進行這種完整測試，但是程序員必須清醒認識自己的代碼任務在整體項目中的地位和各種性能需求，有針對性的進行相關測試並盡早發現和解決問題，當然這需要上面提到的 需求理解能力。

7：學習和總結的能力

程序員是人才很容易被淘汰，很容易落伍的職業，因為一種技術可能僅僅在三兩年內具有 領先性，程序員如果想安身立命，就必須不斷跟進新的技術，學習新的技能。

善於學習，對於任何職業而言，都是前進所必需的動力，對於程序員，這種要求就更加高 了。

但是學習也要找對目標，一些小coding fans們，他們也津津樂道於他們的學習能力，一會學會了asp，一會兒學會了php，一會兒學會了jsp，他們把這個作為炫耀的資本，盲目的追逐一些膚淺的，表面的東西和名詞，做網路程序不懂通訊傳輸協議，做應用程序不懂中斷向量處理，這樣的技術人員，不管掌握了多少所謂的新語言，永遠不會有質的提 高。

善於總結，也是學習能力的一種體現，每次完成一個研發任務，完成一段代碼，都應當有 目的的跟蹤該程序的應用狀況和用戶反饋，隨時總結，找到自己的不足，這樣逐步提高， 一個程序員才可能成長起來。

一個不具備成長性的程序員，即便眼前看是個高手，建議也不要選用，因為他落伍的時候 馬上就到了。

具備以上全部素質的人，應當說是夠格的程序員了，請注意以上的各種素質都不是由IQ決 定的，也不是大學某些課本里可以學習到的，需要的僅僅是程序員對自己工作的認識，是 一種意識上的問題。

那麼作為高級程序員，以至於系統分析員，也就是對於一個程序項目的設計者而言，除了 應該具備上述全部素質之外，還需要具備以下素質：

第一，需求分析能力

對於程序員而言，理解需求就可以完成合格的代碼，但是對於研發項目的組織和管理者， 他們不但要理解客戶需求，更多時候還要自行制定一些需求，為什麼這么說呢？

一般而言，進行研發任務，也許是客戶提出需求，也許是市場和營銷部門提出的需求，這時候對於研發部門，他們看到的不是一個完整的需求，通常而言，該需求僅僅是一些功能上的要求，或者更正規些，可能獲得一個完整的用戶視圖；但是這都不夠，因為客戶由於非技術因素多一些，他們可能很難提出完整和清晰，或者說專業性的性能需求，但是對於項目組織者和規劃者，他必須能夠清醒認識到這些需求的存在並在完成需求分析報告的時候適當的提出，同時要完整和清晰的體現在設計說明書裡面，以便於程序員編碼時不會失 去這些准則。

程序設計者必須正確理解用戶需求所處的環境，並針對性做出需求的分析，舉例而言，同樣一個軟體通過ASP租用方式發布和通過License方式發布，性能需求可能就是有區別的，前者強調的是更好的支撐能力和穩定性，而後者則可能更強調在各種平台下的普適性和安 裝使用的簡捷性。

第二，項目設計方法和流程處理能力

程序設計者必須能夠掌握不少於兩到三種的項目設計方法（比如自頂至下的設計方法，比 如快速原型法等等），並能夠根據項目需求和資源搭配來選擇合適的設計方法進行項目的 整體設計。

設計方法上選擇不當，就會耽誤研發周期，浪費研發資源，甚至影響研發效果。

一個程序設計者還需要把很多功夫用在流程圖的設計和處理上，他需要做數據流圖以確立 數據詞典；他需要加工邏輯流圖以形成整體的系統處理流程。

一個流程有問題的系統，就算代碼多漂亮，每個模塊多精緻，也不會成為一個好的系統。 當然，做好流程分析並選擇好項目設計方法，都需要在需求分析能力上具有足夠的把 握。

第三，復用設計和模塊化分解能力

這個似乎又是老調重談，前面基本素質上不是已經說明了這個問題嗎？

作為一個從事模塊任務的程序員，他需要對他所面對的特定功能模塊的復用性進行考慮，而作為一個系統分析人員，他要面對的問題復雜的多，需要對整體系統按照一種模塊化的分析能力分解為很多可復用的功能模塊和函數，並針對每一模塊形成一個獨立的設計需求。舉個例子，好比是汽車生產，最早每輛汽車都是獨立安裝的，每個部件都是量身定做的，但是後來不一樣了，機器化大生產了，一個汽車廠開始通過流水線來生產汽車，獨立部件開始具有一定的復用性，在後來標准化成為大趨勢，不同型號，品牌甚至不同廠商的汽車部件也可以進行方便的換裝和升級，這時候，汽車生產的效率達到最大化。軟體工程也是同樣的道理，一個成熟的軟體行業，在一些相關項目和系統中，不同的部件是可以隨意換裝的，比如微軟的許多桌面軟體，在很多操作模塊（如打開文件，保存文件等等）都是復用的同一套功能模塊，而這些介面又通過一些類庫提供給了桌面應用程序開發者方便 掛接，這就是復用化的模塊設計明顯的一個佐證。

將一個大型的，錯綜復雜的應用系統分解成一些相對獨立的，具有高度復用性的，並能僅 僅依靠幾個參數完成數據聯系的模塊組合，是作為高級程序員和系統分析員一項最重要的 工作，合適的項目設計方法，清晰的流程圖，是實現這一目標的重要保證。

第四，整體項目評估能力

作為系統設計人員，必須能夠從全局出發，對項目又整體的清醒認識，比如公司的資源配置是否合理和到位，比如工程進度安排是否能最大化體現效率又不至於無法按期完成。評估項目整體和各個模塊的工作量，評估項目所需的資源，評估項目可能遇到的困難，都需要大量的經驗積累，換言之，這是一種不斷總結的累計才能達到的境界。在西方一些軟體系統設計的帶頭人都是很年長的，比如4，50歲，甚至更老，他們在編碼方面已經遠遠不如年輕人那樣活絡，但是就項目評估而言，他們幾十年的經驗積累就是最重要和寶貴的財富。中國缺這么一代程序員，主要還不是缺那種年紀的程序員，而是那種年紀的程序員基本上都是研究單位作出來的，都不是從專業的產品化軟體研發作出來的，他們沒有能積累 那種產品化研發的經驗，這也是沒有辦法的事情。

程序員應具備的素質下

第五，團隊組織管理能力

完成一個項目工程，需要團隊的齊心協力，作為項目設計者或研發的主管人，就應當有能 力最大化發揮團隊的整體力量，技術管理由於其專業性質，不大同於一般的人事管理，因 為這裡面設計了一些技術性的指標和因素。

首先是工作的量化，沒有量化就很難做到合適的績效考核，而程序量化又不是簡單的代碼 行數可以計算的，因此要求技術管理人員需要能真正評估一個模塊的復雜性和工作量。

其次是對團隊協作模式的調整，一般而言，程序開發的協作通常分為小組進行，小組有主 程序員方式的，也有民主方式的，根據程序員之間的能力水平差距，以及根據項目研發的 需求，選擇合適的組隊方式，並能將責權和成員的工作任務緊密結合，這樣才能最大發揮 組隊的效率。

一個代碼水平高的人，未必能成為一個合格的項目研發主管，這方面的能力欠缺往往是容 易被忽視的。

綜上可以看到，作為一個主管研發的負責人，一個項目設計者，所需要具備的素質和能力並不是程序代碼編寫的能力，當然一般情況下，一個程序員通過不斷的總結提高達到了這種素質的時候，他所具有的代碼編寫能力也已經相當不簡單了，但是請注意這裡面的因果關系，一個高水平的項目設計者通常已經是代碼編寫相當優秀的人了，但是並不是一個代碼相當優秀的程序員就可以勝任項目設計的工作，這裡面存在的也不是智商和課本的問題，還是在於一個程序員在積累經驗，逐步提升的時候沒有意識到應當思考哪方面的東西，沒有有意識的就項目的組織和復用設計進行揣摩，沒有經常性的文檔習慣和總結習 慣，不改變這些，我們的合格的項目設計者還是非常欠缺。

另外，為防止有無聊的人和我較真，補充一點，本文針對目標是作商業化的軟體項目和工程，那些科研機構的編程高手，比如演算法高手，比如圖象處理高手，他們的工作是研究課題而非直接完成商業軟體（當然最終間接成為商業產品，比如微軟研究院在作的研究課題），因此他們強調的素質可能是另外的東西，這些人（專家），並不能說是程序員，不 能用程序員的標准去衡量。

最後補充一點東西，一個軟體項目研發的設計流程是怎樣的呢？以通常標準的設計方法為 例，（不過筆者喜歡快速原型法）。

第一個步驟是市場調研，技術和市場要結合才能體現最大價值。

第二個步驟是需求分析，這個階段需要出三樣東西，用戶視圖，數據詞典和用戶操作手 冊。

用戶視圖是該軟體用戶（包括終端用戶和管理用戶）所能看到的頁面樣式，這裡麵包含了 很多操作方面的流程和條件。

數據詞典是指明數據邏輯關系並加以整理的東東，完成了數據詞典，資料庫的設計就完成 了一半多。

用戶操作手冊是指明了操作流程的說明書。

請注意，用戶操作流程和用戶視圖是由需求決定的，因此應該在軟體設計之前完成，完成 這些，就為程序研發提供了約束和准繩，很遺憾太多公司都不是這樣做的，因果顛倒，順 序不分，開發工作和實際需求往往因此產生隔閡脫節的現象。

需求分析，除了以上工作，筆者以為作為項目設計者應當完整的做出項目的性能需求說明 書，因為往往性能需求只有懂技術的人才可能理解，這就需要技術專家和需求方（客戶或 公司市場部門）能夠有真正的溝通和了解。

第三個步驟是概要設計，將系統功能模塊初步劃分，並給出合理的研發流程和資源要求。作為快速原型設計方法，完成概要設計就可以進入編碼階段了，通常採用這種方法是因為涉及的研發任務屬於新領域，技術主管人員一上來無法給出明確的詳細設計說明書，但是並不是說詳細設計說明書不重要，事實上快速原型法在完成原型代碼後，根據評測結果和 經驗教訓的總結，還要重新進行詳細設計的步驟。

第四個步驟是詳細設計，這是考驗技術專家設計思維的重要關卡，詳細設計說明書應當把具體的模塊以最』干凈』的方式(黑箱結構）提供給編碼者，使得系統整體模塊化達到最大；一份好的詳細設計說明書，可以使編碼的復雜性減低到最低，實際上，嚴格的講詳細設計說明書應當把每個函數的每個參數的定義都精精細細的提供出來，從需求分析到概要設計到完成詳細設計說明書，一個軟體項目就應當說完成了一半了。換言之，一個大型軟 件系統在完成了一半的時候，其實還沒有開始一行代碼工作。

那些把作軟體的程序員簡單理解為寫代碼的，就從根子上犯了錯誤了。

第五個步驟是編碼，在規范化的研發流程中，編碼工作在整個項目流程里最多不會超過1/ 2，通常在1/3的時間，所謂磨刀不誤砍柴功，設計過程完成的好，編碼效率就會極大提高，編碼時不同模塊之間的進度協調和協作是最需要小心的，也許一個小模塊的問題就可能影響了整體進度，讓很多程序員因此被迫停下工作等待，這種問題在很多研發過程中都出現過。編碼時的相互溝通和應急的解決手段都是相當重要的，對於程序員而言，bug永遠存在，你必須永遠面對這個問題，大名鼎鼎的微軟，可曾有連續三個月不發補丁的時候 嗎？從來沒有！

第六個步驟是測試

測試有很多種：

按照測試執行方，可以分為內部測試和外部測試

按照測試范圍，可以分為模塊測試和整體聯調

按照測試條件，可以分為正常操作情況測試和異常情況測試

按照測試的輸入范圍，可以分為全覆蓋測試和抽樣測試

以上都很好理解，不再解釋。

總之，測試同樣是項目研發中一個相當重要的步驟，對於一個大型軟體，3個月到1年的外 部測試都是正常的，因為永遠都會又不可預料的問題存在。

完成測試後，完成驗收並完成最後的一些幫助文檔，整體項目才算告一段落，當然日後少 不了升級，修補等等工作，只要不是想通過一錘子買賣騙錢，就要不停的跟蹤軟體的運營 狀況並持續修補升級，知道這個軟體被徹底淘汰為止。

寫這些步驟算不上賣弄什麼，因為實話講我手邊是一本《軟體工程》，在大學里這是計算機專業的必修課程，但是我知道很多程序員似乎從來都只是熱衷於什麼《30天精通VC》之類的，他們有些和我一樣游擊隊出身，沒有正規學過這個專業，還有一些則早就在混夠學 分後就把這些真正有用的東西還給了老師。

網上現在也很浮躁，一些coding fans亂嚷嚷，混淆視聽，實際上真正的技術專家很少在網上亂發帖子的，如筆者這樣不知天高地厚的，其實實在是算不上什麼高手，只不過看不慣這種對技術，對程序員的誤解和胡說，只好挺身而出，做撥亂反正之言，也希望那些還 沉迷於一些錯誤人士的coding fans們能認真想想，走到正途上，畢竟那些聰明的頭腦還 遠遠沒有發揮應有的價值。

⑦ 綜合部管理經理崗位職責

綜合部管理經理崗位職責（通用21篇）

在日新月異的現代社會中，人們運用到崗位職責的場合不斷增多，制定崗位職責能夠有效的地防止因為職位分配不合理而導致部門之間或是員工之間出現工作推脫、責任推卸等現象發生。那麼崗位職責的格式，你掌握了嗎？下面是我幫大家整理的綜合部管理經理崗位職責，歡迎閱讀與收藏。

綜合部管理經理崗位職責 篇1

崗位職責

綜合管理部是公司的綜合管理工作機構，是公司行政工作運營當中承上啟下、

溝通內外的樞紐。主要負責綜合協調、管理服務、人事管理等工作。

主要職責：

一、負責處理各類文件，保證公文運轉的准確、及時、安全。

二、負責收集、整理、綜合有關信息，供領導參閱。

三、協助公司領導理順各部門之間的關系，明確各自職權，健全規章制度。

四、協助公司領導組織各類會議，負責相關單位的來客接待工作。

五、負責協調公司多個部門參與的工作，保證其協調一致。

六、編制公司內部辦公用品的年度、月度供應計劃，做到節省行政開支，配合財務部門統一登記記錄，防止流失。

七、負責辦公用品的發放、管理工作，嚴格執行對辦公用品領用的登記制度。

八、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度。

九、負責公司員工考勤、請銷假的登記、匯總和上報等工作，安排公司各類值班。

十、及時了解公司員工的思想動態，並及時向領導反映，關心員工的工作和生活情況，為員工排憂解難。

綜合部管理經理崗位職責 篇2

崗位職責 :

一、負責所屬項目(農貿綜合市場)的日常運營管理;

二、制定、實施、完成本項目招商工作、開發多種招商手段、控制好招商費用;

三、主持項目重大合同(商戶)的談判與簽訂工作;

四、進行客戶分析，優化客戶，提升市場品牌形象及價值，做好項目升級改造工作;

五、維系各種與公司有關的政府部門、重要客戶關系;

六、做好安全消防、團隊管理工作，定期召開工作會議。

崗位要求 :

一、物業管理、市場營銷或工商管理相關專業專科及以上學歷;

二、五年以上專業、綜合市場或大型商場的工作經驗，三年以上管理經驗;

三、具有較強的團隊領導能力、市場開拓能力與商務談判能力;

四、具備良好的職業素養，具有較強的組織、協調能力。

綜合部管理經理崗位職責 篇3

職責描述：

1、在市場上積極尋找增量配電網、微電網、燃氣分布式、多能互補等綜合能源項目機會，根據公司要求推動具體業務的進展。

2、積極開展綜合能源業務的市場項目調研、渠道建設，配合商務部門進行營銷推廣。

3、按照部門要求編寫綜合能源業務開發及相關管理制度，及時跟進並督辦月度、年度部門業績目標。

4、對接各區域公司開發綜合能源項目及服務等業務，對區域公司進行技術和商務談判指導。

5、配合設計規劃部門對各區域公司項目方案進行審核，協助區域公司優化業務流程及開發計劃，定期統計開發項目數量和進展。

6、完成公司及部門領導安排的其它工作。

任職要求：

1、電氣自動化等相關專業，本科及以上學歷，三年以上相關項目開發經驗。

2、具有多能互補、能源互聯網項目、增量配電網、微電網等項目開發經驗，能編制項目實施初步方案。

3、熟悉國家及各省電改政策背景，熟知國家示範項目申報流程。

4、能熟練使用PPT等辦公工具，具有較好的口頭和文字表達能力，較強的組織協調與溝通能力。

5、有中級工程師資格優先考慮。能適應長期出差。

綜合部管理經理崗位職責 篇4

崗位職責:

1、負責部門內部人員選拔及調配。

2、負責部門內部人員績效考核及內部制度的制定、追蹤及相關數據分析。

3、負責部門內部人員課程開發，因地制宜進行人員培養計劃。

4、負責部門內部渠道開辟及戰略化經營的執行。

任職要求:

1、年齡24-45周歲，學歷大專以上，金融專業優先。

2、有良好的職業操守，及良好的團隊協作管理能力。

3、具備一定的管理經驗，有大型國有企業或者上市公司的管理經驗優先。

4、良好的邏輯思維能力，自我管理和時間管理能力，抗壓能力強。

綜合部管理經理崗位職責 篇5

職責描述:

1、負責完善公司行政管理體系，制定行政管理發展規劃、計劃與預算方案。能身體力行的組織和帶領團隊作實施;

2、負責公司的各類外聯關系的開發和維護，負責各類接待的策劃、組織和實施;

3、負責公司行政管理各項規章制度的更新修訂、督促執行、考核評估;

4、負責公司後勤支持和組織保障工作，含會議和活動管理、資產管理、辦公環境、差旅管理、公章證照、合同檔案等。

任職要求:

1、5年以上集團化公司或創業公司行政管理經驗;

2、擅長行政/綜管的體系化管理、團隊建設和管理;

3、具備豐富的行政管理、外聯接待、外地分支機構管理實操經驗

綜合部管理經理崗位職責 篇6

職責描述:

1.協助集團辦公室負責人做好對集團各部門、各子公司的綜合協調和服務保障工作;指導集團各部門、各子公司的綜合管理工作。

2.負責統籌辦公室制度體系建設，督促辦公室序列完善各項制度和實施細則，並予以監督落實執行。

3.負責行政辦公類歸口預算管理工作，制定歸口管理預算相關標准，統籌歸口管理預算審核並監督落實執行。

4.負責統籌集團辦公室各辦公平台建設的調研、規劃、實施工作。

5.協同人力部門制定辦公室序列人員考核標准，組織辦公室序列人員進行考核評價。

6.負責統籌安排辦公室的`綜合業務培訓，提高綜合崗業務能力。

7.負責完成上級交辦的其他工作任務。

任職要求:

1.碩士研究生及以上學歷，金融、經濟、財政、管理等相關專業。

2.3年以上大型金融企業或國家機關、事業單位辦公室工作經驗。

3.較好的組織策劃能力、協調統籌能力和公文寫作能力。

4.具備行政工作的信息化建設工作經驗。

5.高度的工作熱情和主動性，能夠承受較大的工作壓力。

綜合部管理經理崗位職責 篇7

崗位職責:

1、根據集團公司整體規劃及架構要求，完成子公司人力資源體系搭建及人力資源規劃建設;

2、負責子公司人員招聘配置、績效管理、薪酬福利管理、培訓開發等模塊工作;

3、負責子公司文化建設，在集團企業文化框架下制定企業文化建設規劃、企業文化實施方案、企業文化相關制度的建立和優化;

4、負責子公司制度及管理規范體系建設;

5、負責子公司行政會務、協作外聯、資產、後勤等行政管理工作;

6、完成領導交辦的其他工作。

任職要求:

1、28-35歲之間，統招本科及以上學歷;

2、熟悉人力資源多模塊工作，精通至少兩模塊;

3、具有知名企業、集團公司履歷經驗者優先;

4、具有較強的協作能力、溝通能力、解決問題的能力，有較高的職業化素養。

綜合部管理經理崗位職責 篇8

職責描述:

1)負責公司招聘新員工，辦理新招聘人員入職手續，辦理所有新聘員工職業背景調查。

2)檢查並完成公司各項目員工考勤統計工作。審核工資及員工考勤、加班補休、工資獎金等，工資報表。

3)負責完成員工各類保險上繳和月報工作。

4)承辦公司員工勞動合同的簽訂工作，根據各項目上報的勞動合同簽訂工作，指導基層管理人員簽訂勞動合同。

5)承辦新入職的管理人員提檔、社會保險的辦理等工作。

6)掌握並熟悉公司內員工的基本情況，提供公司內人員調配意見。做好人員變動的手續完成工作。

7)完善員工和管理人員檔案庫，並對新入職的管理人員照片掃描存檔。

8)草擬或修訂《考勤制度》、《員工手冊》、《人員編制》、《勞動合同》、《年度計劃》、《年度預算》。負責公司各項目人事管理工作的實施和解釋。

9)辦理員工辭退離開公司手續，離職手續。

10)負責物業各項目品質檢查工作

11)完成上級領導交辦的其他工作。

任職要求:

1)大專以上學歷。

2)2年以上人事工作的經驗。

3)嚴守機密，責任心強，工作主動，認真仔細，樂於助人，有事業心。熟練使用電腦及其他辦公自動化設備;熟悉政府部門有關人事工作方面的各項規章制度和方針政策;具有獨立工作能力。

綜合部管理經理崗位職責 篇9

崗位職責:

1、根據集團公司的管理制度流程，協助管理處負責人組織eac管理處體系文件建設、優化。

2、根據品質管理要求編制公司年度、月度品質檢查計劃，組織品質管理小組檢查，並將檢查結果反饋相關部門，總結品質檢查執行情況。

3、負責部門員工計劃管理、培訓、績效考核。

任職要求:

1、本科及以上學歷，行政管理、工商管理等相關專業;

2、三年以上物業行業人力行政管理工作經驗，熟悉物業管理模式;

3、優秀的溝通協調能力，認真負責，具有良好的合作精神。

綜合部管理經理崗位職責 篇10

1、全面履行部門職責;

2、負責本部門的隊伍建設、團隊建設,確保良好的工作氛圍及工作作風;

3、負責規范部門內部管理,建立、健全部門規章制度、工作規程;

4、全面執行房地產開發建設規章制度,並檢查、督促部門員工執行;

5、總體負責工程進度、質量、成本控制、安全文明施工管理、施工單位管理、外部關系協調等工作;

6、代表甲方行使合同權利、履行義務,督促施工單位全面履行義務;

7、督促、檢查、審核各項目部編制的開發建設綜合策劃方案、施工組織設計、監理規劃、監理細則、專項施工方案等;

8、協調各施工單位的關系,及時解決影響工程的較大問題;

9、負責與城管、質監、安監等政府相關部門的協調工作;

10、完成領導交代的其他工作。

綜合部管理經理崗位職責 篇11

1、熟悉主要目標市場，了解消費者需求，有針對性開發和提供能滿足需求的咖啡廳產品和服務。

2、加強對采購、驗收和儲存的管理與控制，降低成本。

3、編制日常管理制度及督導層工作程序、標准，審定操作層工作程序、標准，參與咖啡廳工作計劃、經營預算等，並督促和檢查員工認真貫徹執行。

4、負責制定工作計劃，籌劃設計固定菜單和變動菜單，適時編制主題活動的策劃、運作、推廣計劃書。

5、負責人員招聘，發揮全員積極性,監督實施各項培訓計劃，實施有效激勵手段。

6、負責定期對下屬進行績效評估，按考核制度提出書面升降級建議。

7、與其他部門共同分析經營成本,採取有效措施，加強成本控制。

8、制定和實施各項咖啡廳的推廣計劃，促進宴會銷售，加強宴會組織管理，提高宴會服務質量。

9、負責咖啡廳、酒吧、管事部等部門之間的協調工作,負責督導、檢查咖啡廳服務質量及各廚房生產質量。

10、負責廣泛徵集客人意見和建議，合理處理賓客投訴，組織調整管理制度、工作程序並予以落實。

11、負責檢查員工儀表、儀容和執行規章制度的情況，按獎懲制度實施獎懲。

12、負責所轄范圍內的安全管理工作，向賓客提供安全的就餐環境、衛生食品，向員工提供安全的工作環境，負責督導下屬對所轄范圍內的設施、設備進行維護保養管理。

13、按時參加上級組織的各種會議，並通過會議向下屬傳達、布置工作任務，確保政令傳達暢通和任務逐級落實。

14、掌握員工思想動態，解決員工工作、生活問題。

綜合部管理經理崗位職責 篇12

崗位職責:

1、協助總經理的工作,提供決策支持(數據)匯總;

2、合理安排和提示經理的日常行程和差旅,並處理經理日常費用報銷事宜;

3、負責整理總經理參與的重要會議的記錄及會議紀要;

4、總經理辦公室訪客的接待,總經理行程安排及協調;

5、嚴格保守公司機密,對公司機密文件進行整理、歸檔;

6、安排好領導的個人物資、出差物品整理等事宜;

7、完成總經理交辦的其他工作。

任職要求:

1、文秘、金融、英語、財會商務管理等相關專業本科以上學歷;

2、醫療、醫葯行業工作背景優先考慮;

3、三年以上工作經驗,有總經理助理、秘書等相關工作經驗者優先考慮;、

4、有較強的英語聽說讀寫能力、有一定的法語聽說能力;

5、形象端莊、舉止文雅,有很好的職業道德觀,能夠承受較強的工作壓力;

6、具備一定的數據統計、分析能力;

7、熟練使用操作辦公自動化設備,包括計算機、列印機、傳真機、復印機等;

8、工作仔細認真、責任心強、為人正直,具備較強的書面和口頭表達能力;

9、能夠適應出差;

10、抗壓能力強、表達能力優秀、組織能力突出者優先考慮;

11、有駕照且具有一定的駕駛經驗優先考慮。

綜合部管理經理崗位職責 篇13

1.維持全店良好的後勤服務,保障商場的正常銷售。

2.建立完善的管理制度，確保人、財、物的嚴格管理和供應。

3.控制全店費用預算和支出，加強成本觀念和效益觀念。

4.負責辦公區及生活區的環境布置和衛生。

5.負責全店人事編制和管理，加強對員工的招聘、培訓、考核等各項工作管理。

6.嚴格審核店內各項預算和支出，做好物品的供應，保障商場的正常運作。

7.建立健全保安的各項制度，做好消防、治安、防盜工作的指導和管理。

8.維護店內各項設施，保證公司財產安全。

9.為店內各部門提供良好的工作秩序和工作環境。

10.負責部門正、副主管的排班和業績考核。

11.負責搞好員工食堂及其他員工福利工作,做好後勤保障工作。

12.傳達公司政策及店長、副店長的各項指示，落實執行情況。

13.負責與其他部門及總公司的溝通協調工作。

14.負責店內輪值班，在正、副店長不在店內時，根據授權代錶店經理作出決定,並在值班簿內登記報告給店長。

綜合部管理經理崗位職責 篇14

工作職責 ：

該崗位設置在雅居樂控股總部「財務共享服務中心」，上班地點番禺雅居樂劍橋郡：

1、負責收集及梳理財務共享中心信息系統需求，並負責日常運維統籌管理工作；

2、負責持續推進共享信息化建設，主導NC共享系統、RPA、大數據系統等內部各系統信息化管理的應用及改進；

3、參與財務共享中心籌建，協助財務共享中心建設的信息系統實施工作；

4、負責財務共享中心其他日常信息化工作的協調、溝通解決。

5、按照財務共享的流程配合完成相應的系統功能需求說明、通用功能設置清單、詳細設計說明書和系統設置手冊，協助系統開發人員進行系統配置及開發、測試、用戶培訓、系統切換上線等，組織編寫相應的流程操作手冊、系統操作指引等文檔。

6、及時協調處理試點及推廣時期的各類系統問題，更新維護相關流程文檔與系統操作指引，並在試點基礎上，分步驟、分產業集團進行推廣與培訓。

任職資格 ：

1、大學本科以上學歷；

2、有五年以上房地產行業財務信息化經驗者優先；

3、具備豐富的財務共享相關系統（共享運營系統、發票系統、影像系統、RPA、大數據等）建設、運維經驗；

4、積極樂觀，善於溝通，有良好的團隊合作精神、高度的工作責任心和敬業精神，具有較強的學習能力，了解新技術發展趨勢；

5、熟悉OFFICE EXCEL、PPT、WORD等功能，具有較強的系統需求梳理及撰寫能力；

綜合部管理經理崗位職責 篇15

崗位職責:

1、負責公司相關法律文件的起草、審核工作,並為公司經營管理活動提供法律咨詢;

2、負責為公司日常經營管理中遇到的法律問題提供法律咨詢;

3、負責公司重要英文文件翻譯及審核工作;

4、負責為公司其他部門提供各類法律咨詢和培訓,協助領導處理相關法律事務。

崗位要求:

1、法律相關專業統招本科3年以上工作經驗;

2、精通公司法、合同法、金融及房地產相關行業法律事務;

3、具備企業管理、財務等綜合知識,能夠獨立處理法律事務;

4、具有較強的邏輯思維能力、較強的溝通能力、分析及應變能力和文字功底;

5、具有優秀的中英文書寫能力、表達能力;

6、有律師職業證書和海外律師工作經驗者優先;

綜合部管理經理崗位職責 篇16

第一、負責公司人力資源規劃。根據公司銷售業績要求或生產規模要求，規劃銷售人員或生產人員數量，並確定員工素質條件，包括員工受教育水平、品德素質、能力素質、工作經驗等。

第二、崗位說明書的制定及人事制度的制定和修改，包括員工手冊、公司招聘制度、績效考核制度、培訓制度、員工考勤制度等。

第三、負責公司員工招聘面試工作。按照公司人力資源年度規劃，實施公司員工招聘。

1）招聘准備：確定招聘人數，制定招聘文書，選擇招聘方式；

2）招聘實施：篩選簡歷確定面試人選；

3）實施面試，確定試聘人選。

第四、負責公司員工合同管理。

1）簽訂勞動合同；

2）交納勞動保險，加強與勞動保障部門的聯系；

3）勞動合同存檔管理。

第五、負責員工績效考核。選擇員工考核方法（分級法、KPI關鍵指標考核法、360度立體考核法、量表績效考核法、強制分配法），對員工進行定期考核。

第六、公司員工的離職、辭退、辭職等相關手續辦理。

綜合部管理經理崗位職責 篇17

工作職責 ：

1、負責商業化業務開發、維護和持續優化；

2、參與業務需求討論和技術討論；

3、負責開發設計文檔編寫和管理維護；

4、負責線上質量保證，參與團隊代碼互查，處理突發異常。

任職資格 ：

1、全日制本科及以上學歷，計算機相關專業；

2、至少3年及以上php開發經驗；

3、具有千萬級數據量的處理經驗，對性能和質量有追求；

4、能很快上手業務，對舊代碼的閱讀能力強，並且可以給出有效的優化思路並實踐；

5、精通php編程、Redis、Mysql等。

綜合部管理經理崗位職責 篇18

工作范圍

1、負責制定並完成直營店的年度銷售目標。及做好直營店的管理及elle品牌的維護與提升。

2、熟悉並嚴格執行公司制定的各項管理制度和營銷制度。(附:財務部對各直營店面的規范制度和信息部針對系統的管理制度。)

3、對各直營店的日常工作和人員進行規范化管理。

4、配合財務部門對商場費用明細的核對跟蹤還有商場的協調及溝通。

綜合部管理經理崗位職責 篇19

崗位職責:

1、 配合高級經理參與制定本部類銷售、毛利、毛利率、贊返收入等預算指標的制定、分解和達成；

2、 負責本部類周、月、年度經營分析、總結和改進；

3、 根據銷售效益表現,依據市場行情和顧客需求,結合品類定位進行品類調整規劃,經公司審批通過後,落實實施。

4、 根據品類調整方案,負責新品牌的招商、引進、簽約工作。

5、 根據公司品牌續簽提升指標,負責現有品牌續簽洽談、簽約工作。

6、 負責品牌合作意向書的談判及合同文本的跟催。

7、 做好與供應商的問題溝通、關系維護工作,提升公司在品牌供商中的美譽度,並完成戰略品牌供應商的簽署。

8、 負責新開店鋪的品牌招商引進工作。

9、 負責本部類全年重點檔期(春節、年中慶、店慶、年底會員回饋)品牌營銷活動的談判、落實和監督實施；

10、 負責本品類品牌的商裝、審圖、報批及進場工作。

11、 負責品牌專櫃進、撤店的商裝協調、督核落實工作。

12、 到同類經營場所市調,要了解競爭對手的品牌經營策略,並預測品牌的市場發展趨勢,做好經營調整前的基礎准備工作。

13、 做好與其它各部門的協調工作。

14、 完成上級交辦的其它工作。

綜合部管理經理崗位職責 篇20

1、負責代理商開拓，協助代理商做轄區內的網點建設、上樣、合同洽談及簽訂

2、搜集與尋找渠道商資料並對客戶信息跟進建立客戶《區域信息跟蹤表》

3、代理商、渠道商門店形象裝修審核

4、配合代理商做好市場推廣終端活動宣傳

5、負責向代理商傳達公司的營銷政策

6、幫助代理商做好客戶管理，庫存管理

7、負責代理商的貨款核對和回收

8、配合售後部做好區域內售後工作，及時解決客戶遇到的問題

9、規劃、分配區域內月度、季度、年度銷售指標

綜合部管理經理崗位職責 篇21

1、負責協助總經理制定公司發展戰略規劃、經營計劃、業務發展計劃；

2、負責組織、監督公司各項規劃和計劃的實施與報告；

5、負責檢查執行各部門的的工作狀態；

6、負責協調、處理各部門之間的工作關系；

7、負責指導開展公司文化的建設與宣傳工作

8、負責向總經理報告工作進展和提議人事任命的建議

9、負責在總經理缺位之時代行總經理職務。

10、負責主持召開工作例會

12、負責修改、審核與公司運行有關的各種文件

13、負責完成總經理臨時安排的工作任務

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⑧ 公司各個部門如何進行績效考核

你好
1.考公司各部門的月盈利.年盈利
2考公司各部門的經費的浪費
3考公司各部門人員的浪費
4.考公司各部門所用材料的浪費

⑨ PHP程序員是否有績效考慮如何考核

代碼量可以作為基礎績效
但合格的代碼必須要有一份KPI指標：有效解決問題、盡可能節省資源、易懂。
根據你公司的實際情況來定。
績效考核的先決條件是工作可測量。
從這個角度講，有兩種方式可以綜合使用：
1.代碼量。每天下班進行工作提交時，統計今日修改，新增的代碼行數，業界基本水平大約是200行。
2.進行任務細化分割和管理。MantisBT可以實現這個功能。開發的整個流程，都可以在mantis上加以體現。分析人員逐級分割任務，並將最終可實現的子任務分割給程序員，程序員可以通過統計其任務完成量來估算其工作量。

⑩ 績效考核的種類

1、按績效考核的性質劃分有：

(1)定性考核。

(2)定量考核。

2、按考核的主體劃分有：

(1)上級考核。

(2)自我考核。

(3)同級考核。

(4)下級考核。

3、按考核的時間進行劃分有：

(1)日常考核。

(2)定期考核。

(3)長期考核。

(4)不定期考核。

4、按考核的形式劃分有：

(1)口頭考核與書面考核。

(2)直接考核與間接考核

(3)個別考核與集體考核。

5、根據考核標準的設計方法劃分有：

(1)絕對標准考核。

(2)相對標准考核。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

(10)php績效考核擴展閱讀：

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。