如何解壓下屬暴脾氣

A. 管理人員如何幫下屬解壓

壓力也是動力，適度的壓力會讓團隊充滿干勁，但是過分的壓力會使團隊死氣沉沉。

當壓力過大時，作為領導該如何為下屬調解呢？

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B. 對付脾氣不好的下屬有什麼好方法

找一個機會，單獨跟此下屬聊天，裝作不經意的說起：「你最近脾氣改了很多哦，比如前幾天的………時候，我看你好像要說什麼但是最後還是沒說，很不簡單啊，有發展！」這樣看似在誇獎他，實際上是傳達了「我很在意你的脾氣，如果你不改改的話，可要有危險了哦」。職場上的人都是很精明的，弦外之音自然明白，以後肯定會注意並有所收斂的。

C. 領導藝術：如何對待脾氣暴躁的下屬

脾氣暴躁的員工其特性是愛抵觸，喧華，製作事端，可是他們爽快，重豪情，講義氣。假如辦理者可以或許讓如許的員工聽從本人的辦理，常常辦理者把他們收服後，他們是最猶豫不決隨著你的員工，萬萬別想到「解僱」。起首停息本人的心境，然後再試圖停息對方的表情，處置成績。辦理者要意想到，本人實在沒必要然是他們發性情的工具，只是恰好碰著他們的氣頭上。經過這一系列的步調，辦理者不只可以或許無效地讓員工平靜下來，而且還可以或許讓員工發作信任感，與他們豎立優良的干係。辦理性情浮躁的上司，基本的處置辦法是與他們豎立優良的干係。

D. 職場中怎麼處理有能力但脾氣壞的下屬呢

職場中要怎麼處理有能力但脾氣壞的下屬才是最妥善的呢？其實每個人都有自己獨特的個性，它產生了不同的性格，脾氣不同，這是可以理解的。畢竟，人們有七個情緒化的六個慾望，在過去的幾十年裡，生活將會有不舒服的事情。這將不可避免地失去脾氣暴躁。每個人心情都很糟糕，有些人會試圖抑制他們的情緒並試圖解決問題，有些人只知道繼續抱怨脾氣暴躁。我們必須了解這個人並不一定是壞的，可能是因為他更加直截了當，有一個個人的原則，有一個獨立的意見，它容易出現很多場合，讓老闆不會下來台，肯定會挑釁老闆不開心，畢竟人們有自尊。

因此，它是我被其他人推遲的最不稱職的表現形式。要成為一個優秀的人，你必須首先控制你的脾氣，所以你不生氣。經歷殘酷的競爭後，我發現了一個非常有趣的現象：越多有問題的人，你就越知道如何控制你的情緒，你沒有你自己的人。生活並不容易，除了生死，還有一點東西，不要移動你的脾氣。畢竟，沒有人欠，沒有人會為自己的臭氣付出代價，最終會發現最大的受傷或自己。

E. 怎樣管理脾氣暴躁的下屬

怎樣管理脾氣暴躁的下屬

怎樣管理脾氣暴躁的下屬，管理好一個團隊,必須要先會管理好自己,要成為一個優秀的管理者,如果你不知道怎樣管理脾氣暴躁的下屬的話，請接著往下看吧，希望對你有幫助。

怎樣管理脾氣暴躁的下屬1

【1】脾氣暴躁的下屬

這種人動不動就會發脾氣，與他們相處的時候，可能隨時就會把火燒起來，甚至和同事吵起來。

應對方法：這種人必須讓他們吃點虧，簡單的說教根本沒有用，甚至找兩個保安，體格好的，惹一下這種人，讓他暴脾氣犯個夠，然後進行正確的引導，不是原則性的問題，盡量不與之發生爭執，不給他們提供爭吵和發火的機會和場所，並尋找適合的機會，嚴肅的指出他的壞脾氣，是，客戶對公司產生了不良的印象，同時也給別人帶來了煩惱。強調在公司要保持好個人的良好形象，不能夠忘乎所以，更不能惡意傷人。

【2】對於悲觀泄氣型性格的下屬

這種人有一個典型的特點，對所有的事情都是悲觀的態度，對新形勢，新觀念，新事物，新思想，總是覺得不靠譜，會妨礙公司的發展。也就是說在思想上比較落後,看到誰幹活比較積極，他就在後面泄人的氣，說人家故意表現等等。

應對方法：讓他們自己打自己的臉。想讓他們這種性格發生轉變是很難的，作為一個管理者，給他們要做出表率，使他們在心理上消除悲觀失望的情緒，對於他們提出的合理化建議，應給予高度的鼓勵和表揚，增加他們的進取心。總之一句話，他越是匯你的氣，你越是把事情干好，讓他們的這些悲觀泄氣的思想站不住腳，讓他自己打自己的臉，自然就能收拾服這些人。

【3】強硬性格的下屬

這種下屬有一個特點，就是做人說話都很豪爽，干凈利索，不喜歡婆婆媽媽，通常責任心還是比較強的，但對於他們不想接受的東西也存在著同樣強硬的抵制。

應對方法：不能與之針鋒相對。和這種下屬相處，要注意時時提醒他們做事不能大意，在工作當中，你可以直接吩咐他們去完成某項任務，對他們的不滿情緒，要平和的因勢利導，而不能與之針鋒相對。

【4】變化無常性格的下屬

這種人的創造力很強，一般都是比較優秀的人，能夠給公司帶來財富，但是這種人的性格變化無常，行為古怪，令人琢磨不透，他們常常自以為是，看不起別人，對任何人的建議和勸阻都嗤之以鼻，更不能接受人們期盼他改變性格的意見。

應對方法：給他們自由，適度的容忍。針對這種人，很多管理者是又愛又恨，為了公司的.利益，可以在一定程度上給予其自由，應採取特別的方法對待特別的人。

怎樣管理脾氣暴躁的下屬2

如何有效管理下屬

1、對下屬的工作管的太多，會讓下屬失去對工作的思考能力。下屬對自己的工作就會失去理解，即便下屬有再好的想法，也不會向領導去反饋。

2、告訴員工需要的工作結果，讓下屬們自己先思考解決方法，給足下屬們的想像空間。

3、當領導對下屬管理的過多時，下屬們肯定會有意見，要想讓下屬們聽話，只能是用手裡的權力去管理，一旦這種工作狀態持續的時間過長，那麼下屬們就會對領導的權力產生畏懼。

4、當下屬們在領導面前不敢說真話時，就已經失去了領導管理的初衷了。就算是做好的工作，向領導匯報時也會產生畏懼，結果就是導致下屬們不再喜歡匯報工作。

5、在管理團隊時，要避免下屬的態度陷入到惡性循環中。一旦下屬們對領導的命令左耳朵進右耳朵出，再也不會把領導的話放到心上。

6、由於每個人的想法都是不同的;領導也能夠根據下屬的想法，發現更多的解決方案;所以說，真正聰明的領導在帶領團隊時，都明白給下屬主動思考的空間。

怎樣管理脾氣暴躁的下屬3

如何管理下屬

1、讓下屬了解事情的全局安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他「你現在該做什麼「。有些管理者認為「下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者「，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你的「跟屁蟲「，工作能力不會有任何長進。讓下屬了解事情的全局，並且了解其他員工是如何配合的，這非常有利於工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，並且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。

2、命令明確在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如「這件工作要求什麼時候完成「，「完成的標準是什麼「等等，都要講清楚。命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。

3、贊揚下屬每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。

4、誠實和值得尊敬要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實並且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇於承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的服從感。

F. 下屬有能力，但脾氣大性格強，怎麼應付

建議盡量避免正面沖突，作為管理者或者上級，必須眼光放遠，顧全大局。
只要是能夠產生高價值的下屬，可以稍微包容一下。
然後，在布置任務的時候盡量把需求細節講清楚，避免造成不必要的爭吵。
適當的時候還可以給與一定的獎賞，反正工作只是合作關系，只要是能夠產生效益，就行了。
性格問題，是不用太在意的。

G. 對於能力很強但是脾氣很大的下屬，該如何對待他們呢

最好的方法是給出這種能力「馴服這個」到「馴服」，讓它發揮你的最大值並創造更大的價值。所以這次你不能採取直接手段，例如彼此沖突或互相辭職。正確的方法應在下面完成：在薪水中賦予其實際位置和獎勵對於那些有能力的人來說，他們仍然雄心勃勃，他們將無法與其他同事獲得相同的報酬或職位。所以這次你必須這樣做，因此，對對手的「興趣」感興趣，讓對方感受到領導的關注，他會感受到你的價值，遠離雞湯而不是非活動繪畫。

如果作為直接與另一方進行通信的領導者是不方便的，那麼利用他人的力量是相對可能的方式。例如，您可以找到一位通常與他個人關系有關的同事，因為一個與他溝通的中間人，所以這位中間人溝通領導者的真正思想，當然，有必要有更多的委婉語，如說話另一方，領導人非常重視他的能力。因此，我希望對方可以管理他們的情緒，與同事更加和諧。這是非常樂意看到的領導者。中間人的角色一般不會導致當事人的惡心，並且更有可能接受您的要求。與此同時，還有必要記錄另一方的真實思想，然後反饋領導地位以使下一個決定。

H. 如何對付和自己吵架的下屬

領導者要懂得分類處理，區別對待。員工對領導的頂撞有可能是因為公事，也有可能是因為私事。如果員工因公而頂撞的話，那領導必須反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合適的地方正好被員工發現，員工只是想解提出更好的建議而已。所以領導如果對員工的建議馬上否定，那麼這可能會惡化彼此的關系，讓員工覺得不服甚至對這樣的領導產生厭惡之情。領導應該就事論事，與員工及時溝通，一起解決問題才是正確的方法。如果員工因私而頂撞，期間涉及到員工的利益，那麼領導必須認真分析情況，看看員工所說的是否屬實，屬實的話要幫員工及時解決，違背原則的要求要立即做出拒絕。領導者要具體問題具體分析，根據不同人的情況進行分析解決，化干戈為玉帛。領導無論用什麼方法，都要和下屬及時溝通，了解清楚情況，然後用道理化解矛盾，安撫員工的心，才能讓員工乖乖為你辦事。

真是想什麼就會看到什麼。我今天剛和下一級的同事起了爭執，勸說無效的情況下，我拍門離開現場，讓下屬自己認真冷靜

分析原因，主要是因為下屬自信心不夠，希望什麼事情都掌握在他自己手裡，以獲得安全感。所以刻意打壓他下面的團隊，不給現在的優秀人才發展機會，只寄希望於在外面找所謂更優秀的人才。

在與人力資源部一起對該員工曉之以理無果的情況下，我明確表明了自己的立場，但依然無法推進。在考慮到溝通已經非常充分，再爭執下去只會讓情況更嚴重的情況下，我選擇離開現場，讓下屬自己反思和冷靜

然後就等員工自己來和我做進一步溝通

所以，主要節點是，確認雙方已經有足夠溝通，確認自己的觀點已經非常明確，確認自己的立場是因為業務而非個人情緒

那麼，給下屬一點時間，讓他自行消化

謝謝悟空邀請。

跟部屬發生沖突，尤其是那種公開場合的沖突是兩敗俱傷的事情，管理者不僅威信掃地，而且在不理智的情緒之下，很可能會說錯話、做錯事，導致局面無法收拾，所以事前預防是重點所在。

怎麼預防部屬跟自己吵架呢？其實，這種預防工作一點也不困難，建議如下：

①在一些大型會議之前，將主要會議內容和重要決定跟部屬事前溝通一下，並爭取得到大家的理解和支持，如此一來，在會議這種公開場合就不會有任何沖突。

②涉及到部屬利益的一些新政策、新規定宣布或宣講之前，給予大家一個情緒過渡期，不要召集起來突然宣布，私下一對一先溝通。如此一來，不僅可以防止部屬抱團對抗，而且還能防止不良情緒交叉感染，並且還能給予大家一定的情緒緩沖期。

③管理者不能以自我為中心，察言觀色是一項基本管理技能，遇見情緒部屬時先順著情緒安撫，待其情緒平靜下來之後再作進一步的處理。

以上三招，基本上能化解90%的尖銳對立沖突，萬一無法預防，部屬直接就那麼跟自己懟上了，那麼該怎麼處理呢？

赤腳的不怕穿鞋的，所以作為管理者這一方，馬上要對自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式來喊停），千萬不能在公開場合互懟，讓發怒的公牛沖進了瓷器店這種局面上演。

問題是有時候管理者想停，對方順著桿子往上爬偏不停，怎麼辦？

如果管理者馬上沉默了，部屬依然蹬鼻子上臉，大有不鬧大不罷休的態勢，此時此刻管理者可以暗示其他部屬幫忙直至對方，或者是讓人事部門迅速介入，終止這種部屬刻意鬧大的局面。

當部屬挑釁的場面得以控制了之後，剩下的事情就是最後一步：如何善後。

沖突雖然被扼殺並制止了，這並不意味著彼此之間的對立情緒就都消失了，所以在接下來了的12-24小時內不要試圖去處理此事，晾在一邊，該幹嘛幹嘛，就當其沒有發生，給彼此都留出足夠的時間來冷卻情緒。

在此期間內，管理者也不必再對該部屬的工作給予任何指導、幫助、批評這類行為，任其自我一回，只需要觀察一下其能否回歸工作狀態。如果回歸了，那麼說明他也只是一時沖動，如果直接就開始怠工，並且四處游說散布不良情緒，那麼說明這人看樣子是打算不幹了。

針對第一種情況，可以在12-24小時以後安排一次面對面的溝通，單刀直入地問：「那麼大火氣，這是怎麼了？發生了什麼事？」

待矛盾引爆點弄明白並溝通到位以後，告訴他這事情需要處理，通常這種處理或罰款，或寫檢查，或在部門會議上點名批評。總之，一定要在公開處理結果，否則以後大家會效仿。

如果是後者，已經不打算幹了，那麼處理就很簡單。取得人事部門和自己上級的支持，勸退，或者是賠錢辭退即可。

下屬如果跟你吵架，先想想自己有什麼要提升的。

回過頭來好好想想下屬吵架的原因是什麼。

如果分析都不是以上的原因，而是下屬自己耍小脾氣，推卸責任，那這樣的下屬可能根本就不適合一起工作，該果決就果決些。