人力資源配置是做什麼的

㈠ 企業人力資源配置是什麼意思

企業人力資源配置是指企業對人力資源進行合理、有效的配置，使其很好地發揮個人能力，形成良好的工作團隊，從而給企業帶來更高的效率，為企業帶來更高的回報。
人力資源是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業發展的「第一資源」，企業中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進行合理、有效的配置。企業人力資源配置效益的高低直接影響企業其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。

㈡ 人力資源主要是做什麼工作的

「人力資源」是個什麼樣的職業？
（1）
一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。
（2）
你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
（3）
起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
（4）
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。
說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論「理想職業」這個話題，我的兩個學員先後舉手發言：
人力資源這個行業的真實情況：
（1）
當你還在「助理」這個職位上的時候，你的工作性質更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、准生證明等手續的時候員工要帶什麼資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。
（2）
作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別「有意義」的事情，比如「閱人無數」，用你的「慧眼」為企業挑選良才；或者開發一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。
（3）
只有坐到了人事部經理（而且是比較大的公司的人事經理）的高位上，才會真正開始與「人」打交道：設計最有效的方式為企業招聘最優質的員工、了解員工的需求並且有技巧地反映給老闆、組織最有幫助的培訓項目等等。
什麼樣的人適合做「人事」?
（1）
儀態莊重並且有很強的親和力。大公司的人事經理可能要和媒體打交道，所以這里的儀態莊重往往也是相貌端莊之意。
（2）
人比較成熟理智，善於觀察，善於聆聽。
（3）
出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。
（4）
能夠接受沒有太多刺激性、沒有什麼變化的工作性質。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。
（5）
無論HR的工作多麼重要，它在企業里永遠是配角，所以你要接受一個現實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。
HR掙多少錢？
HR的高薪，一律發生在從業至少5甚至10年之後。不做到大公司的總監職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。

㈢ 什麼是人力資源配置

根據公司發展目標，對現有人力資源進行分析，做好定崗定編工作，進而製作人力資源招聘計劃，對所缺和所要儲備的人員進行有效招聘到位的過程。

㈣ 人力資源部具體是做什麼的啊

一、組織規劃職能：

負責制訂人力資源規劃，根據公司現有組織架構，結合公司戰略發展規劃，對組織架構進行分析、評估，提供組織架構調整建議；做好部門職能的界定。

制訂及完善人力資源管理制度、流程、規范，並組織實施與監督。

二、招聘與配置管理職能：

根據公司發展戰略，做好人員需求及供給分析，提出人員儲備規劃。

根據各部門人員需求，負責組織員工招聘、測評、面試。

負責人員錄用手續辦理。

根據人員能力及公司發展要求，對現有人員進行不定期評估並據此進行合理的角色調整及配置。

招聘、測評、人員晉級及轉正試題庫的組織與建立。

試用人員工作引導及人員管理。

三、績效管理職能：

參與各部門年度、季度、月度工作計劃的審核。

組織、實施月度、季度、年度績效考核管理工作。

進行各類評估、考核工作。

對年度、季度、月度考核復議及人事監察工作。

在績效考核的基礎上，分析、評估現有人力資源能力、狀態，提出人員結構調整建議等 。

(4)人力資源配置是做什麼的擴展閱讀：

人力資源部基本原則：

一、能級對應原則：

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。

企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。

每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

二、優勢定位原則：

人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。

每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。

優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位。

管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。

㈤ 人力資源到底是做什麼的

人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本；（8）開發每位雇員的工作技能；（9）創造並維持部門內雇員的士氣；（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

(5)人力資源配置是做什麼的擴展閱讀

人力資源（Human Resource ，簡稱HR）是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

戴夫·烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創者，他最早提出了「人力資源」（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力資源被叫做「人事管理」（humanmanagement）。

烏爾里克認為，現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、製造以及產品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。

㈥ 人力資源做什麼工作

人力資源最廣泛定義是指人力資源管理工作。

人力資源一般人事事務工作包括錄用退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。

起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。人力資源是規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，多用於公司的人事部門。

公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人力資源有關。人力資源管理也是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

㈦ 什麼是企業人力資源配置

人力資源是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業發展的「第一資源」，企業中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。企業人力資源配置效益的高低直接影響企業其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。
人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。日事清是遵照規劃、行動、回顧的工作法則，研發了計劃、日程和筆記三大功能。它們通過計劃來規劃工作中的一切事務，創建任務、分配成員、限定日期。每條任務都會自動分解到每個成員的日程中，員工每天只需按照日程中的任務行動，抓好落實就行，使工作變得有序。每天、每周、每月的工作成果、任務完成情況都可以一鍵生成報告，可以使管理層更方便的了解當前任務的進展、工作的落實情況，跟蹤回顧，總結經驗，利於更好的安排下一階段的工作計劃。

㈧ 人力資源是做什麼的

人力資源指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。

人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

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人力資源的特徵：

1、能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

2、兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

3、時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。

4、社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

5、連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

6、再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。

參考資料來源：網路-人力資源

㈨ 人力資源配置的定義是什麼

經濟學把為了創造物質財富而投入生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。現在的許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面。

為了准確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念，如人口資源、勞動力資源和人才資源。人口資源是指一個國家或地區的人口總體，即全部的自然人；勞動力資源是指一個國家或地區具有勞動能力並在勞動年齡范圍內的人口總和；人才資源是指一個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總和。人口資源主要表明的是數量概念，它是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎。人口中除了少數不具有勞動能力的人以外，絕大多數都是具有或將具有勞動能力的人口，這部分構成了人力資源。人力資源按就業情況可以分為在業人員、失業人員、就學人員、服兵役人員、家庭閑居人員和其他人員；按勞動年齡劃分，可以分為未達到勞動年齡的16歲以下的青少年、處於勞動年齡的青壯年和超過勞動年齡的老年人；按人力資源的實現程度，可以分為潛在人力資源、現實人力資源和閑置人力資源。潛在人力資源是指就學人員和服兵役人員；現實人力資源是指未達到勞動年齡、處於勞動年齡和超過勞動年齡的在業人員；閑置人力資源是指失業人員和未到社會求職的家庭閑居人員。人力資源中處於勞動年齡的那一部分人口構成勞動力資源。人才資源是指人力資源中傑出的、優秀的人員，著重強調人力資源的質量。一個國家、地區或組織綜合實力的高低，往往取決於這部分人員的多寡和能力的發揮程度。中國自古以來就有招賢納士之說，如圖5-21所示的三顧茅廬。

人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的數量關系如圖5-22所示。

圖5-22人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的數量關系

㈩ 人力資源主要是做什麼的

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。