創業如何進行人才配置

A. 如何實現企業人員的合理配置

中小民營企業人力資源管理，有其自己的發展特色，隨著企業的發展要求，逐漸從人事管理到人力資源管理轉變。但是這種轉變也遇到的很多問題。中小型民營企業大多是在改革開放之初的計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。這時期多數中小型民營企業採取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效和企業初期凝聚力起決定作用，也造成了這類企業：

1、缺乏科學的人力資源戰略

2、家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求

3、管理機構設置不科學，人員素質不高，管理層缺乏科學的管理經驗

4、人力資本的投入嚴重不足

5、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制；

這一系列的因素都制約之企業的發展，也使得企業人力資源管理不能很好的運用，更不能起到戰略夥伴的作用。而企業的飛速發展又要求人力資源管理要不斷加強，成為企業發展的引擎，本文希望從招聘與配置方面談起，探討企業人力資源管理該如何應對這種轉變，更好的支持企業的發展！

一、企業人力資源管理要清楚定位。

人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命周期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工了如指掌，並為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。

二、企業人力資源管理要了解業務。

大部分民營企業是改革開放之後建立起來的，比較年輕，很多業務處於發展和調整時期，人力資源部要隨時了解企業的業務發展動向，明白企業在做什麼，才能知道企業需要什麼樣的人，了解企業的中長期規劃，才能更有預見性的組織招聘人才，更有的企業，還有沒明確的發展規劃，更需要緊密的與業務部門向聯系，調查社會情況，了解同類型企業的發展模式，儲備相關的人才，在企業大量需要人才的時候能夠保證招聘的及時率，有效的支持業務發展的需要。

三、溝通的藝術。

人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術，涉及到三個方面：一是和老闆（頂頭上司）的溝通，了解老闆對人力資源部的要求，並力求讓老闆認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什麼工作，有什麼業績，在溝通協調的基礎上，用數字、業績說話，各方面工作做好，業績突出，任何一個老闆也會支持人力資源部門工作的。二是要和各職能部門，生產、業務部門溝通交流，協調，做好服務工作，這有兩個方面，一是了解業務部門的真實需求，能夠根據自己的專業知識，給用人部門提供人力資源規劃建議，更和合理的使用人才；另一方面，要真是的了解業務部門的需要，盡量及時滿足業務部合理的用人需求，讓業務部門知道人力資源部是能夠切實幫助他們解決問題的；

四、專業規范化。

1、招聘流程的規范化；很多民營企業的管理層是由股東或者老闆的親友團組成的，這些人沒有專業的管理知識，也不習慣遵照規章制度去處理問題，跟沒有專業知識去面試和甄選人才。這就需要人力資源部能夠制定符合公司實際情況的各項制度，例如招聘制度，包括每年，每月的招聘計劃、明確的招聘流程、針對不同崗位的面試流程等，考慮到企業不斷發展和變動的特性，可以訂立比較綱領性的制度，而不要事無巨細的規定清楚，要不斷保持溝通，根據實際情況不斷調整和完善。在專業規范化的道路上，要先說服民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置老闆，取得老闆的支持，然後是與用人部門經理的溝通，闡明利弊，在實際操作中，不斷按照規范的流程進行，潛移默化的影響各用人部門。由於業務部門經理不重視流程，很多時候依然發生的需求變更會不及時與人力資源部溝通，就需要我們，建立需求變更機制，一方面要求各部門及時提出需求變更，另一方面要隨時保持與各用人部門的溝通，將崗位需求，崗位變化瞭然於胸。

2、在面試流程和面試方法方面，很多民營企業的管理層還停留在憑感覺的階段，除了企業人力資源部本身的面試，要積極的跟隨業務部門面試，一方面是了解業務，了解用人需求的有效途徑，另一方面，可以研究和了解每位面試官的特性，可以針對各自的性格，為其提供專業化的建議，改進面試技巧，也可以根據崗位的特性，設計相對應的專業的面試方法，邀請面試官參與其中。

五、建立人才庫。

1、了解企業的業務方向，提前儲備相關候選人；

2、保持與用人部門及時有效的溝通，提前儲備候選人；

3、做好面試記錄和面試候選人分析報告，儲備人才庫，並定期製作面試記錄分析報告，不斷調整甄選方向，提高准確度。

六、崗位勝任力，職位分析。

現代企業人力資源管理thldl.org.cn將崗位勝任力分析放在很重要的位置，但是在很多民營企業很難建立崗位勝任力模型，有些即便建立起來，功效也不大，究其原因，一方面發展中的民營企業業務發展變動教大，對崗位的要求也在不斷變動，另一方面，民營企業相對業務量較小，分工不會太精細，都要求人才要一專多能，或者一個人，做多個崗位的事情，因人設崗，而不是因崗設人，如果出現空缺，有會根據新人的特點安排工作，造成職位分析不能滿足公司的需要，靜態的分析結果不能提現動態發展中的公司的職位要求。但是崗位勝任力，和職位分析對企業人力資源管理意義重大，為實現人力資源合理配置提供科學的前提。我們可以根據企業的發展特色，先針對相對較穩定的崗位進行分析建模，了解公司的業務發展方向，有針對性的選擇對應崗位進行分析，進行動態的跟蹤，不斷調整崗位要求，讓崗位分析，能夠前置，指導招聘。培訓工作的有效進行。

七、員工的晉升與配置。

很多民營企業，老闆，股東都在公司任管理層，一方面阻礙了人力資源的合理配置，影響了員工的積極性，這就需要人力資源部先做好充分的心理准備，適應公司的這種經營模式，在可能許可的范圍內做好員工職業規劃，比如建立橫向和縱向雙向的晉升通道，橫向上設置輪崗，調崗機制，讓員工可以接觸更廣泛的知識，成為復合型人才，另一方面，還是需要建立人才梯隊，做好核心人才的儲備和培養，給核心人才提供更多的機會老闆也希望能有合適的人選幫他管理和經營公司。

很多民營企業發展迅猛，但同時公司還有很多弊端，但是更多的企業老闆已經意識到了，需要進行先進的企業人力資源管理，才能讓企業走的更好更遠.

B. 農業創業團隊的成員配備需要哪些方面的人才

那麼首先我覺得農業創業團隊的成員配備需要哪些方面的一個人才，這些人才的話我感覺就是執行力比較好，而且具有創新的一些人才。

C. 創業時如何做好資源配置，將有限的預算盡量花在刀刃上

現在有很多的年輕人不滿足於打工，更多年輕人會選擇去創業，用自己的雙手去打拚自己的事業，可是很多年輕人創業基本上都是白手起家，啟動資金非常有限，那麼這個時候做好資源配置就格外重要了，應該把有限的預算盡量花在刀刃上！

現在越來越多的人走向了創業的道路，國家也積極倡導大家創業創新的精神，為什麼年輕人越來越喜歡去創業呢？首先是現在年輕人不滿足於打工帶來的財富，想要通過自己創業自給自足，用自己的雙手創造出更多的財富，用自己的能力觸碰更廣闊的天空。

D. 人力資源配置方案，我該怎麼寫

一、企業人力資源管理要清楚定位。
人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命周期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工了如指掌，並為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
二、人力資源管理中存在的問題
1．人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對於單位來講是一個核心的資源，對於人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。企業沒有把職工視為能無限開發的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發不夠，培訓形式也較單一，僅限於崗位培訓和晉升職務的傳統手段，而且，培訓效果也難以檢驗。
2．缺乏現代人力資源管理知識和理論
新型的人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數單位中從事人力資源管理工作的人都並非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的員工所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌於瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。
3．績效考評模糊尚無標准
績效考評是現代人力資源管理的核心問題，在調動職工工作積極性方面發揮著較強的激勵作用。據調查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評並無標准之分，量化指標較籠統，難以操作。二，職位分析尚未標准化，各類崗位名稱未進行規范。此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發揮績效考核對人力資源的控製作用，多數單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。
4．難以執行有效的激勵機制
目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利於調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的「大鍋飯」問題表現較為突出。目前單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即「活津貼，死分配」，起不到津貼的調節和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統，政策穩定，運作科學。

三、企業戰略指導人力資源戰略，人力資源支持企業戰略
1．現在部分企業的主要負責人由於缺乏人力資源管理的科學素養，致使人力資源管理難以提高到戰略高度，沒有從戰略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統日常管理之上。如果企業不把人力資源管理擺到關系企業命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出於應付一時之需，不重視人力資源的戰略性開發，不考慮企業的長遠發展。
2．企業戰略應根據現在的情況考慮未來，著眼於未來及長遠的目標。其作用是可以協調企業中各職能部門內在的關系；可以引導企業進行變革，不斷改善企業經營管理；可以保證企業的各方面平衡發展。人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業戰略的重要組成部分，並且主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的支持與貢獻。企業戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，業績不斷提升的企業。人力資源戰略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、目標分解、具體化實際工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關鍵因素。
3．人力資源管理對企業發展提供的戰略性支持，主要體現於人力資源規劃。它以企業發展戰略為指導，全面核查現有人力資源，分析企業內外部條件，預測企業對人員的未來供需，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、晉升規劃、薪酬規劃等。人力資源規劃沒有直接和企業的效益掛鉤，不能同企業的經營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認。越來越多的企業已經認識到，惟在將長期性的人力資源規劃與企業戰略緊密結合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整，來幫助企業贏得競爭優勢，保持長遠、健康發展。

四、實現人力資源合理配置的建議
1．構建人力資源管理新模式，加大對職工的培養力度。
更新人力資源管理的舊觀念，轉變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管理相結合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利於從源頭上把好關。其次是重視人力資源的規劃、開發和任用堅持以人為本，充分調動職工的積極性、自發性和創造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，擴大就業，促進現代企業的人事制度改革。實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變。
要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，其目的是通過對職工的培訓，實現職工知識、技能、態度等方面的改變，激發職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。
2．創造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念。
由於歷史形成的原因，傳統的舊的人事人才工作長期處於封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執行新方法，無疑是對傳統人事人才工作的一個嚴峻挑戰。首先，必須轉變觀念，除確立人力資源開發是現代組織人事工作的核心職能觀念外，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發和服務觀念。結合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯系經驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念。
如果有條件，「人力資源外包」也是單位提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。近年來，隨著現代企業人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索採用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過「外包」可以節約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。
3．探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系。
我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對「人」的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用於考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，並給出相應的具體的評估標准。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。
4．建立、健全事業單位員工激勵機制
（一）建立科學的薪酬制度。
造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業人事分配製度改革將從根本上打破「平均主義」、「大鍋飯」的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配製度成為必然。
（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，360度從與被考核者有關的各個方面獲得對其的評價，打破傳統的單一任命制，廣泛採用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動員工積極性的重要環節。
（三）採取有效的激勵策略。組織的活力來源於每個員工的積極性和創造性。由於人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調動人的積極性和創造性應有多種方法和策略。

E. 幫忙解答一下團隊合理性：主要闡述創業團隊在研發、生產、銷售、財務、管理等方面人才構建配置。

1、財務最好有經驗的人，避免走彎路，經驗豐富有責任心的人
2、研發需要懂生產避免紙上談兵的人
3、銷售也需要懂生產的人，必須脫節
以上這些人必須真心相待，不能給自己留退路，團結一致，並且各自都投錢在裡面。

F. 一家創業公司需要哪些人才

創業是基於社會學的名詞。在經濟學上認為這個應該改叫做企業家。不同企業需要的人才不同。如搞房地產的項目必須有一批或者有一支熟悉當地政府資源配置的人才。科技類的就不一樣了

G. 創業公司怎麼合理配置人員

個人認為：
不論什麼行業，只要是認真創業的 （個人小本買賣生意除外，例如，馬路邊賣煎餅的，市場里賣菜的）一定要定位好客戶群體，抓住客戶的需求點（真剛性，真高頻，真痛點），
第二，在用自己的核心能力（技術，產品，或營銷方式，關系圈，或其他隱形資產等）去打造出為你定位好的那一類客戶的需求，定位有屬於你的一片天
第三，至於創始合夥人或未來的團隊成員，個人建議，在成立初期，至少有懂技術的大咖，產品經理高手，營銷大咖，財務人員，其他的一般性招聘也就OK了！
一定要思考清楚自己的商業模式，前期的天使資本這些必要的因素！

H. 創業型人才需要什麼要求

創業型人才

辦理程序

一、符合以下條件，且身體健康、無犯罪記錄的國內外人才(本人承諾)，可以來津落戶：

來津創辦符合天津產業政策導向的企業創業者，企業穩定運行超過1年，創業者累計繳納個人所得稅10萬元以上。創業團隊核心人才不受年齡限制。

二、辦理落戶准遷手續需提供以下材料：

創業型人才，需提供居民身份證、企業營業執照、繳納個人所得稅憑證。

在本人或配偶名下的產權房落戶的，提供本人或配偶合法房產證明；在單位集體戶落戶的，提供單位集體戶首頁復印件（加蓋單位公章）；在市、區人才集體戶落戶的，無需提供人才集體戶相關材料，直接辦理落戶手續。

I. 如何培養創新創業人才

1 提高創新創業意識
很多大學生往往不重視創新創業實踐，這是因為大學前的教育告訴他們課堂上的東西是最重要的，課本學習比社會活動更重要。生活中處處有新知，大學生作為「七八點鍾的太陽」，應該在老師教學的第一課堂之外，積極開辟自己的第二課堂。只有首先有了提高自身能力的意識，大學生們才會在課餘思考實踐的問題，才能投身到課余實踐中來。課余實踐的機會多了，才能結合理論產生創新思維，再利用創新思維指導實踐，實現「意識到實踐，實踐到意識，意識再到實踐」往復循環的認識飛躍[1]。
2 參加實踐活動提高素養
有了創新創業意識之後，大學生應該積極參與各個類型的實踐活動，為自己創新創業積累經驗材料。有效的實踐活動主要有四種：
（1）科研訓練：在導師幫助下進行科研訓練可以充分利用大學的實驗室和科研資源，引導自身對於科學前沿的認識，提高實驗動手能力。
（2）學科競賽：主動參加學校或者教育部門組織的學科相關競賽（軟體設計競賽、智能車設計比賽等）能極大的提高快速學習能力，並檢驗自身時間管理和項目安排的能力。
（3）素質教育：多參加讀書會，借閱專業以外的書籍拓展自己的知識面；積極參加文藝體育活動，參加辯論隊或演講比賽，鍛煉口才；培養一個人文的興趣愛好，例如繪畫、攝影、徒步等。
（4）實習培養：積極參加校外兼職活動，鍛煉職業技能，了解盈利鏈的整個運作；參與產業基地或者公司實習，在拓展社會資源的同時摸清公司的基本運營流程[2]。
3 選擇合適的創業實踐方向
有了創新創業意識，廣泛參與實踐活動之後，學生會對自身的優勢和劣勢、興趣和短板有充分認識。結合自身興趣和能力優勢，選擇創新創業相關的方向。在確定方向之後，深入了解相關方向的理論知識，鑽研相關方向的實踐活動。例如對編程有興趣的學生，可參加多個軟體編程項目組，邊完成項目邊鞏固編程知識，達到事半功倍的效果；而對學科前沿知識有熱情的大學生，可積極聯系導師，爭取進入實驗室的機會，學習實驗方法和科研技巧等。合理安排好校內學習和課余鑽研的時間，在項目中學習，在學習中進步。在一個方向上積累了足夠的經驗，就可以准備自己創新創業的課題了。
4 組建創新創業學生團隊
現代社會已經脫離了單打獨斗，團隊合作對於創新創業來說是必要的前提。團隊初期組建的方式主要有三種：1.興趣組合式。要求每一個組員對同一個課題有著極大的興趣和熱情，這樣保證了團員的工作效率和積極性。團員的尋找可以在校內相關社團展開，也可以在網上論壇和社交部落上尋找。2.零件拼湊式。這需要組團人對整個課題有初步的規劃，按照初期的計劃表根據需求找到相關優勢的人才。例如一個賣產品的項目，需要研發產品的人和營銷產品的人，這兩類要求可以分開來找。3.導師推薦制。如果課題由具有經驗的導師指導，可以讓他充當組團人來組織整個團隊，因為他有相關項目經驗，知道什麼樣的團隊能成功。
在創新創業實踐的前期要找好自己在團隊內的角色。團隊的隊長需要具備責任心、耐心，還要有可以作為全隊榜樣的干勁和鬥志，副隊長需要協調好組員之間的關系，普通組員各司其職，該出力的時候不要扯全隊後腿，負責撰寫報告的組員要緊跟項目進展。
5 在項目中鍛煉職業技能
大學生應該充分利用項目的機會鍛煉自身，發展職業技能。大學生一般都是通過嘗試不同的實踐活動最終確認創新創業實踐的方向，在這個方向上又經過長期的理論准備和反復實踐，不妨利用這個方向上的積累優勢給自己擇業增加籌碼。例如以科研為目標的同學，要在項目中鍛煉好自己的科學精神，打好理論基礎，學會寫合格的研究文獻；參加軟體硬體項目的同學，可總結自己在項目中的實踐經驗，提高動手能力和項目開發水平，縮短就業時的實習期；在項目中負責營銷和對外聯系的同學，要總結好自己項目管理和對外公關的經驗，為將來從事同類型的工作打下基礎。
上述提高大學生創新創業能力的思路希望能夠給有創新創業想法的大學生和指導教師以啟示，大學生提高創新創業的能力不僅可以提高工作中遇到問題解決問題的能力，更為自身將來的發展拓展了道路。當前，國家正在推進整個社會教育現代化的發展，作為排頭兵的大學生更有責任和義務去主動提高自己創新創業的能力。