如何配置資源管理

1. 懂得這些資源配置，能讓你更輕松的進行質量管理

任何組織的質量管理體系的建立、實施、保持和持續改進都離不開各種形式的支持，包括：資源、能力、意識和溝通。支持是質量管理體系及其過程的一個重要組成部分，也是組織實現質量方針和質量目標的必要條件。

那麼組織該如何利用這些資源去保證質量管理體系能夠有效運行呢？

首先，組織應根據自身的宗旨、產品和服務的特點和規模確定所需要的資源，並確定如何配置這些資源。

通常按照資源利用率所反映的經濟上的得失，來決定哪些資源需自備、哪些資源可以從外面租借或外包。

組織應圍繞兩個目標來確定和提供資源。一是，建立、實施、保持質量管理體系並持續改進其有效性；二是，通過滿足顧客要求，增強顧客滿意。組織應從內部和外部兩個方面考慮確定和提供資源。

（1） 組織要知道內部現有資源的能力和制約條件

組織內部現有的資源有哪些，能力如何？例如，資金、人員的能力和意識、基礎設施、過程運行環境、監視和測量設施設備、知識和經驗、文件化信息成都等。

對於這些資源要圍繞上述「兩個目標」來展開系統的分析，搞清哪些能滿足「兩個目標」要求？哪些及哪些方面還不能滿足？制約的條件和因素是什麼？只有在以上分析的基礎上，才能最後確認內部現有資源的能力狀況和不足之處的制約條件是什麼。

（2） 組織要知道需要從外部供方獲得的資源

由於內部現有的資源能力狀況和制約條件限制，組織就要考慮從外部供方那裡獲得這些資源。如阿里巴巴在美國的上市融資，組織通過相關的培訓獲取證書等。

其次，組織應為質量管理體系的有效運行，提供所需的人員。

組織提供所需的人員，不僅為了保證質量管理體系的有效運行，更是為了能夠持續滿足顧客要求和適用法律法規要求。所以，組織要識別和確定影響質量管理體系有效運行的過程、活動、產品和服務的崗位，並了解這些崗位需要具有什麼樣的能力和素質的人擔任。

為了能夠確認哪些人員能夠滿足崗位的需求，要從以下兩個方面判定人員的能力。

（1） 選擇能勝任的人員上崗

組織應根據質量管理體系個工作崗位、質量活動及規定的職責對人員能力的要求，選擇能夠勝任的人員從事該項工作。有些崗位需要根據「崗位規范」進行考評，通過考評以後才能上崗。

（2） 以教育、培訓、技能和經驗來評定能力

組織在制定崗位規范或考評員工能力時，應從受教育的程度、接受的培訓、工作技能和工作經驗（履歷、崗位工齡、崗位和創新、發明業績）等方面全面衡量。組織在實際評價人員能力時，對有特殊專長的人才應當重視。

再次，組織應該質量管理體系的有效運行，提供所需的基礎設施。

這里的基礎設施是指「組織過程運行所必需的設施、設備和服務的體系」。基礎設施是組織實現產品和服務符合性的重要保證，正所謂「工欲善其事必先利其器」。為了確保所提供的產品或服務能滿足要求，組織應配置所需的基礎設施，並加以維護和保養，使其具有持續滿足要求的能力。

這里的基礎設施一般包括：建築物和相關的設施、設備（軟體和硬體）、運輸資源、信息和通信技術等。

最後，組織應為質量管理體系的有效運行，提供所需的運行環境。

組織應確定、提供和維護並管理為達到產品符合要求所需的過程運行環境。

過程運行環境與「達到產品要求符合性所需的條件」有關，是組織實現產品符合性的支持條件。應當指出，在ISO9000中，過程運行環境是同時考慮「人」和「物」的因素的；而不像傳統的工作環境，只見「物」不見「人」。

從「物」的方面考慮，工作環境包括溫度、熱度、濕度、粉塵、氣壓、氣流、空氣流通、衛生、照明、輻射、電磁干擾、振動和雜訊等。不同行業、不同產品對工作環境要求是不同的，要分別定量予以考慮。

從「人」的方面考慮，是指環境宜人，適合於人的健康、體能、體力、活動空間、便於操作，以及工作氛圍等心理和社會因素。

2. 企業人力資源配置的原則有哪些

僅供參考
人力資源配置的原則

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。