怎麼配置人力資源

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㈡ 人力資源如何有效配置

組織在進行吸引、留住和激勵人力資源管理實踐時，不可能面面俱到，投入過多的資源留住所有的人，而應根據人力資源的類別，有針對、分類別地進行；否則，組織花費過多的資源在次要的人力資源身上，只會浪費組織的資源，增加成本費用；同時削弱組織對關鍵人才的吸引力，無法留住關鍵人才，從而最終影響組織的競爭優勢。故此，組織應對內部的人力資源進行分類，針對不同類別的人力資源制定不定的管理政策，方能進行有效的激勵，盡可能保持和發揮組織的競爭優勢。

根據人力資源所掌握的技能的特性及其對組織的價值，可將組織中的人力資源作出如下分類：

A類：核心類人力資源

特點：掌握稀組織必須的稀缺性的技能，對組織具有高價值。

一個組織中的高層管理人員，關鍵的技術研發人員等，均屬於此類人員。由於掌握特殊的知識和技能，此類人力資源對於保持和提升組織的競爭優勢具有決定性的影響。對於此類人力資源，組織必須花最大努力去吸引、留住並激發其工作熱情。在具體的人力資源管理模式中，組織應在以下方面加以考慮：1、 在日常管理方式中，提供充分的尊重，認可其個性，強調個人參與；強調個人的創新和發揮；2、 在工作設計中，以授權為主，提供足夠的資源以便於其開展工作；3、 在招募中，更為關注內部的培訓和提升；4、 在開發中，主要著重在職培訓，提供人才梯隊及接任計劃；5、 在績效管理過程中，強調目標的設置及實現；6、 在薪酬政策中，對此類人力資源應實行高薪高福利政策，在薪酬中強調外部公平性，為知識、經驗、資歷付薪；對此類人力資源進行長遠的薪酬激勵。

B類：通用類人力資源

特點：具有直接與核心能力相關的高價值，掌握普通的知識和技能。

組織中的中層管理人員即屬於此類人員。對於此類人力資源，在人力資源管理過程中，組織應在以下方面加以考慮：1、 在工作設計中，應進行清晰的職責定義，並進行適度的授權；2、 在日常作業中，應強調對規章和流程的遵守；強調信息的分享；3、 在績效管理過程中，關注業績的達成；4、 在薪酬設計中，強調外部公平性與內部公平性的統一；

C類：輔助類人力資源

特點：對組織的價值貢獻度低，工作過程中所需的技術或技能要求亦低。

公司中的保安人員、清潔人員等後勤類低端職位即屬於此類。對於此類人力資源，在人力資源管理過程中，組織應在以下方面加以考慮：1、 此類崗位主要以操作性為主，對其日常管理需強調監督；2、 在工作過程中強調遵守紀律，服從流程，要求徹實的執行，而不須過多的自主創新；3、 在此類崗位的工作設計中應進行准確定義，並界定其職責范圍；4、 對此類人力資源進行招聘規劃時，可考慮進行適當的外包；5、 在績效管理中，強調對標準的執行和遵從；6、 在薪酬管理中，根據工作量的多少，考慮按工作時間或工作任務的多少付薪；7、 在培訓設計中，主要關注技能的培訓。

D、獨特類人力資源

特點：與公司的核心價值相關度較低，但其工作崗位所需的技能要求較高。

一般公司內部的網路管理人員，即屬此類。對於此類人力資源，在人力資源管理過程中，組織應在以下方面加以考慮：1、 在工作設計中，應給予充分的授權；2、 強調團隊的合作和協調；3、 在培訓與開發過程中，關注與組織目標的關聯度；4、 在績效管理中，強調對結果的考核；5、 在薪酬管理中，強調以團隊為基礎的激勵方式，為專業知識付薪。

㈢ 人力資源部怎麼配置人員

1、人力資源部經理：負責單位人力資源的管理，為單位提供和培養合格的人才。

2、招聘主管：負責本單位招聘事項，保證單位的用人需求。

3、績效主管：負責本單位的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任。

4、薪酬主管：負責本單位的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本單位的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作。

5、員工關系主管：負責本單位的勞動關系管理工作，有效處理到位與員工之間勞動爭議事項。

註：人力資源部又叫做人事部，一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。

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人力資源部的主要職責：

1、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；

2、負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；

3、根據現有的編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；

4、做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；

5、負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；

6、建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）；

7、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；

8、對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；

9、負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；

10、制定績效評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督和控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系。

㈣ 人力資源計劃中的人員配置原則是什麼

人力資源計劃中的人員配置原則包括：經濟效益原則、任人唯賢原則、量才使用原則、程序化、規范化原則、因材起用原則、用人所長原則、動態平衡原則。具體如下：

1、經濟效益原則：組織人員配備計劃的擬定要以組織需要為依據，以保證經濟效益的提高為前提；它既不是盲目地擴大職工隊伍，更不是單純為了解決職工就業，而是為了保證組織效益的提高。

2、任人唯賢原則：在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發現人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。這是組織不斷發展壯大，走向成功的關鍵。

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人員配備任務

1、物色合適的人選。組織各部門是在任務分工基礎上設置的，因而不同的部門有不同的任務和不同的工作性質，必然要求具有不同的知識結構和水平、不同的能力結構和水平的人與之相匹配。人員配備的首要任務就是根據崗位工作需要，經過嚴格的考查和科學的論證，找出或培訓為己所需的各類人員。

2、促進組織結構功能的有效發揮。要使職務安排和設計的目標得以實現，讓組織結構真正成為凝聚各方面力量，保證組織管理系統正常運行的有力手段，必須把具備不同素質、能力和特長的人員分別安排在適當的崗位上。