部門配置是根據什麼來算的

『壹』 公共部門的資源配置是通過

財政實現資源配置職能的主要手段：
1.調節全社會的資源在政府部門和非政府喊岩部門之間的配置，這主要取決於社會培銷公共需要在整個社會需要中所佔的比例。
2.調節資源在地區之間的配置，其主要手段是通過稅收，投資，財政補貼和財政體制中的轉移支付等手段和政策來實現。
3.調節產業結構主要有兩條途徑：(1)調整投資結構;(2)改變現有企業配滲游的生產方向。首先是調整投資結構，其次是利用稅收、財政補貼和投資政策引導企業的投資方向，再次是調整資產存量結構。高頓祝您生活愉快！

『貳』 如何進行合理的人員配置

對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：

(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標准，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。

(2)單位整體工作量分析

單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：

1)經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標准量。

2)統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標准差等來確定完成某項工作所需的人力標准。

3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標准。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。

如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作職能與技能的合理性分析

(1)崗位類型與性質分析

基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接兩類人員。

(2)年齡結構分析

年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。

(3)文化素質分析

文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。

『叄』 如何對一個部門進行合理的人員配置

第一種人員配置的方法是，按照工作任務設置進行人員配置，工作任務是什麼，對應的崗位有哪些，針對這些進行人員配置，一個蘿卜一個坑。

第二種人員配置方法是，根據人員能力互補原則，這個主要是針對部門人員都是同一崗位的，人員配置可以按照不同技能擅長，來搭建團隊，讓團隊能力互補，就像一個鏈條一樣，互相咬合形成合力。

第三種人員配置的方法是，根據人員性格互補的方式進行人員配置，建議按照DISC性格分析的方式進行人員搭配，這個邏輯跟能力互補是一致的。

『肆』 如何編制部門崗位設置及人員編制方案

定崗、定編和崗位定員的原則：

1、任務目標原則：以戰略為導向，強調崗位與組織的有機銜接；以企業的戰略為導向，以現狀為基礎，強調崗位對未來的適應。在進行崗位定員編制時，應明確該組織的發展方向和任務目標，以事為中心，因事設崗，因崗配人。

命令統一原則：在進行崗位定員編制時，以有利於組織實現統一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現象，保證全部活動的正常進行。

權責對等原則：在進行崗位設計時，責任明確，權責恰當，利益合理。

精幹高效原則：隊伍精幹是提高效能的前提。進行崗位編制時，遵循精幹高效原則，做到人人有職責，事事有程序，滿負荷運作。

2、崗位分類

（1）基層作業人員：按生產工藝過程直接操縱機器和工具，使產品對象表面及結構發生重量、質量、形狀大小、物理、化學性質等變化的全部生產人員。

（2）專業專職人員：從事具有一定技術含量崗位工作的人員，如：質量控制檢驗、材料核算員、工時定額、翻譯、計算機系統維護、安全環境管理等。
（3）技術人員：專職從事產品設計、工藝分析等工作的人員。

（4）管理人員：各級職能機構中從事行政、生產、經營管理工作中高層管理人員。
（5）生產人員：為保證生產操作人員不間斷地、順利地完成產品生產任務提供直接服務的人員，包括動力生產、設備維修、物控管理員、倉儲運輸等人員。

（6）後勤保障人員：指為上述人員進行正常生產、工作提供各種服務的人員，廚師、保潔員等。

3、定崗定編

（1）定崗定編的工作流程

根據本部門職能和業務工作流程，分析現有崗位設計，提出本部門的主要職能崗位設置。
第一、對本部門的職能進行劃分，將職能分為幾個大的主要部分；

第二、根據各個主要職能塊，明確各個職能塊內崗位存在的必要性並設定崗位；
第三、根據職能塊的工作量確定崗位編制，填寫《崗位設置花名冊》。

第四、描述從業人員任職資格，保證崗位之間分工清晰、職能明確，確保部門職能遺漏。
第五、根據崗位設置，對崗不對人的原則，在部門領導與崗位任職者充分溝通的基礎上形成崗位說明書。

第六、崗位設置說明書經總經辦簽字批准後，崗位任職人員簽名確認。
（2）定崗定編的確定

行政人資部（或總經理助理）根據組織機構設置、職責分工界定和核定的崗位工資水平制定各序列
(包括專職業務、專業專職技術、中高層管理、行政後勤、生產輔助)崗位、檔級總體設置方案，經總經理審批或總經理批准。
（3）崗位定員

崗位定員編制方法

效率定員法：凡是能夠計算工作量、實行勞動定額的人員，均應按效率定員的方法進行勞動能力平衡，一般用於直接生產人員和輔助生產人員。

設備崗位定員法：操作設備的崗位，根據其生產過程、班制負荷程度、崗位區域條件和能否實行交叉作業等，在明確崗位責任制確定定員的方法。

組織機構、職責范圍和業務分工定員法：適用於管理人員和研發技術人員的定員。
崗位定員的管理

任何部門需增加崗位，必須向總經辦總助提交相應報告，並提交《崗位設置花名冊》和《崗位說明書》（管理、專職技術、輔助業務、後勤人員）員）或《勞動能力平衡表》。經總經辦助理審核交由總經理核定批准通過後，方可進行定員變動，未經批准，不得擅自超定員配置。

所設崗位工作量未達飽滿狀態，提出崗位調整意見，人力資源部核定後方可進行崗位調整。