勞動法人員配置要遵循哪些原理

Ⅰ 勞動法的基本原則

我國 勞動法 對其基本原則作了全面具體的規定，主要包括三大基本原則。 一、勞動既是權利又是義務的原則 (1)勞動是公民的權利 每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利，主要體現在： ①對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權 ②有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位 ③有權利用國家和社會所提供的各模告種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。 對企業來說意味著平等地錄用襪碼首符合條件的職工，加強提供 失業保險 ，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。 (2)勞動是公民的義務 勞動者一旦與用人單位發生 勞動關系 ，就必須履行告數其應盡的義務，其中最主要的義務就是完成勞動生產任務。這是勞動關系范圍內的法定的義務，同時也是強制性義務。 二、保護勞動者合法權益的原則 這項原則主要包括以下幾個方面： (1)偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益。 (2)平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護。 (3)全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內。 (4)基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。 三、勞動力資源合理配置原則 這個原則是指配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范。勞動力資源宏觀配置即指社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置，而勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。 不同的法律 法規 ，其實都是有自己的原則。在勞動關系中，除了會適用《 勞動合同法 》的調整外，其實同時還會受到《勞動法》的調整。至於勞動法的基本原則，上文總結了三點。雖然勞動合同法與勞動法比較相似，但實際二者內含的基本原則是不同的。

Ⅱ 人力資源配置的主要原理有哪些

1、要素有用原理
人力資源配置過程中，我們首先要遵循一個宗旨，即任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創造其發揮作用的條件。正確的識別員工是合理配置人員的前提。其問題之二是沒有為員工發展創造有利的條件。只有條件和環境適當，員工的能力才能得到充分發揮。例如。企業推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發展的工作環境和條件，為許多人走上更高一級的崗位提供了機會。
2、能位對應原理
人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。
3、互補增值原理
這個原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。這是因為，當個體與個體之間，個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產生的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體功能就會正向放大；反之，整體功能就會反向縮小，個體優勢的發揮也受到人為的限制。因此，按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關系，互補的一組人必須有共同的理想、事業和追求，而互補增值原理最重要的是「增值」。4、動態適應原理
動態適應原理指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。
5、彈性冗餘原理
彈性冗餘原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的餘地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

Ⅲ 勞動法的基本原則有哪些

勞動法的基本原則有以下幾點：
1、基本原則：
（1）勞動既是權利又是義務的原則；
（2）保護勞動者合法權益的原則；
（3）勞動力資源合理配置原則。
2、勞動是公民的權利。每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公神帆民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3、勞動是公民的義務。這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求；
4、保護勞動者合法權益的原則：
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5、勞動力資源合理配置原則：
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在游老雹全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的含檔權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

Ⅳ 勞動法規定工資分配應當遵循什麼原則實行什麼

法律主觀：

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。同工同酬，是 勞動法規定 的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」的若干規定。2009年10月，人保部透露將出台工資支付條和陸例。該條例將解決兩方面問題：一是包括 勞務派遣工 在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。二是將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同喚告頃種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。 2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統一立法。其中主要解決兩大問題，一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等於貨幣。而今後將加入例如期權等內容的相關規定;二是同工同酬將寫入法規。此前工資有關法規規定了按勞分配，今後將加入同工同酬。這表示， 事實勞動關系 形成後，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內容的工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動友檔者的工資。

Ⅳ 勞動法的基本原則

勞動法的基本原則包括以下內容：
1、勞動既是權利又是義務的原則；
2、保護勞動者合法權益的原則；
3、勞動力資源合理配置原則。
4、勞動法的基本原則是結合憲法保護勞動者權益,勞動者勞動自由和政府適當干預碧姿團相結合的原則,勞動法還有一個最重要的原則就是要保護公平競爭。
【法律依據】
《勞動法》第四條
用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動法的冊睜基本原則包括以下內容：
1、勞動既是權利又是義務的原則；
2、保護勞動者合法權益的原則；
3、勞動力資源合理配置原則。
4、勞動法的基本原則是結合憲法保護勞動者權益,勞動者勞動自由和政府適當干預相結合的原則,勞動法還有一個最重要的原則就是要保護公平競爭。
【法律依據】
《勞動法》第四條
用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履悔橘行勞動義務。

Ⅵ 勞動法的基本原則

勞動法的基本原則為，勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
勞動法的基本原則是指集中體現勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法制定全過程，為勞動法調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的關系時所應體現的總的指導思想和遵循的基本准則。與基本原則的特點相適應，統治階級往往通過國家的根本大法憲法來對基本原則進行規定。
一、勞動法的基本原則有哪些
1、基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2、勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3、勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4、保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5、勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於昌御凱，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。
二、勞動合同法基本原則
《勞動合同法》的基本原則包括以下幾個方面：
1、合法原則所謂合法，就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首拆返先，勞動合同的形式要合法。比如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是《勞動合同法》對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發生爭議，用人單位要承擔不簽訂書面合同的法律後果；其次是勞動合同的內容要合法。
2、公平原則所謂公平，是指勞動合同的內容應當公平、合理，就是在符合法律規耐喚定的前提下，勞動合同的雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。公平是法律的價值選擇之一，也是社會公德的體現。
3、平等自願原則這個原則包含兩個方面，一方面平等原則是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位上是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令與服從、管理與被管理的關系；另一方面自願原則是指訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加於另一方。根據自願原則，任何單位和個人都不得強迫勞動者訂立勞動合同。
4、協商一致原則協商一致要求用人單位和勞動者對勞動合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同是合同的一種類型，也受到自由意志協商一致的制約。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。
5、誠實信用原則誠實信用原則是我國民事法律原則中的帝王條款，具有重大的理論與實踐指導意義。具體到《勞動合同法》，簡單地說就是訂立勞動合同要誠實，講信用。《勞動合同法》第八條規定，用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些都是誠實信用原則的具體要求。
二、勞動法辭退怎麼賠償
1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有《勞動合同法》三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資；
3、你存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。

法律依據:
《勞動法》
第3條，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

Ⅶ 勞動力配備原則有什麼原則

法律分析：1.能級對應原則

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位旅正要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

2.優勢定位原則

人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位纖運上。

3.動態調節原則

動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位拆豎悔要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

4.內部為主原則

一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

Ⅷ 勞動法的基本原則

勞動法的基本原則包括：勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。

一、碧碼坦勞動既是權利判襲又是義務的原則。每一個有勞動能力的公民判沖姿都有從事勞動的同等的權利：

（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；

（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；

（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。

二、保護勞動者合法權益的原則。包括模悄：（1）偏重保護和優先保護；（2）平等保護；（3）全面保護；（4）基本保護。

三、勞動力資源合理配置原則。包括：（1）雙重價值取向；（掘絕2）勞動力資源悔桐宏觀配置；（3）勞動力資源的微觀配置。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。