企業人力資源配置統計中如何分組
『壹』 人力資源配置方法 人力資源配置方法有哪些
1、人崗關系型
這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業內的員工數多於崗位數，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當企業內的員工數與崗位數相當時，往往先公布崗位要求，然後讓員工自由選擇，最後以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。
2、移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。
3、流動配置型
這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。
『貳』 如何做人力資源配置
能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
『叄』 統計數據分組的原則和方法是什麼
統計數據分組的關鍵在於分組標志的選擇和各組界限的劃分。
（一）分組標志的選擇
分組標志的選擇是統計分組的核心問題，分組標志就是對統計總體進行分組的標准或依據。選擇正確分組標志，是統計分組能充分發揮其作用的前提。總體單位一經分組，就突出了各單位在分組標志下的差異，同時則掩蓋了總體單位在其他標志下的不同。所以，同一總體由於選擇的分組標志不同，對其認識可能會得出不同甚至相反的結論。為了保證統計分組科學合理，選擇分組標志必須遵循窮盡的原則、互斥原則和反映事物本質的原則。
（二）統計分組方法
分組標志一經選定，就要在分組標志變異范圍內劃定各相鄰組間的性質界限和數量界限。根據分組標志的不同特徵，統計總體可以按品質標志分組，也可以按數量標志分組。
1按品質標志分組
按品質標志分組是按對象的屬性特徵分組，它又分簡單品質分組和和復雜品質分組兩種情況。
（1）簡單的品質標志分組簡單的品質分組是指分組標志一經確定，組的名稱和組數也就隨之確定，而且各單位應分在哪一組也比較明確，不存在組與組之間界限區分的困難分組。肆慧例如，人口按性別分為男、女兩組，具體到每一個人應該分在哪一組是一目瞭然的。
（2）復雜的品質標志分組有些現象按品質標志分組是比較復雜的，如工業部門分類、人口職業分類等。對這些復雜問題的分組，統計學上稱為分類。統計分類不僅涉及復雜的分組技術，而且涉及國家的政策和科學理論。為保證各種分類的科學性，統一性和完整性，便於各個部門掌握和使用，國家統計局會同有關部門制定了統一的分類目錄，在全國范圍內實行。如商品分類目錄、工業產品分類目錄、工業部門分檔雹棗類目錄等。
在統計分類中，反映國民經濟結構的基本分類主要有如下幾種。
①經濟形式分類，它是以生產資料所有制形式為基礎的重要的經濟分類。
②國民經濟部門（行業）分類，我國採用部門、大類、中類和小類4級分類制。
③三次產業分類，它是在部門（行業）分類的基礎上進行的。
④社會生產的甲乙部門分類。它是根據馬克思再生產原理，按產品的主要經濟用途進行分類的。
⑤工業部門分類。它是先把工業分為採掘業和製造業兩大部分，然後再分為大類、中類、小類三個層次。
⑤隸屬關系分類。它是按企業的業務隸屬關系和行政領導關系行拆進行的分類。
⑦地區分類。它是按我國現行的行政區劃進行的分類。
⑧在業人口的職業分類。它是以在業人口本人所從事的工作性質的同一性進行的分類。
2按數量標志分組
按數量標志分組是指選擇反映事物數量差異的數量標志，根據其變異范圍區分各組界限，將總體劃分為若干個性質不同的組成部分。
例如，研究居民家庭貧富狀態時，按恩格爾系數（即食品類支出占整個居民家庭消費支出的比重）分組，將其在60％以上的劃分為貧困家庭；50％～60％的為溫飽家庭；40％～50％為小康家庭；40％以下的為富裕家庭。
再如，我國在研究人的成長狀況時，按年齡分組，0～6歲為嬰幼兒；7～17歲為少年兒童；18～59歲為中青年；60歲（其中，女性為55歲）以上為老年。
數量標志反映的是事物特定內容的數量特徵，其概念是具體明確的，但按數量標志分組，並不是單純地確定各組間的數量差異，而是要通過分組體現的數量變化來確定現象的不同性質和不同類型。因此，根據變數值的大小來准確劃分性質不同的各組界限並不容易，這要求在按數量標志分組時，首先分析總體中可能有多少種性質不同的組成部分，然後再研究確定各組成部分之間的數量界限。
根據總體各單位某一數量標志值的變動特徵，可供選擇的分組方式有單項式分組和組距式分組兩種。
（1）單項式分組單項式分組是指按每一個具體變數值對現象總體所進行的分組。
單項式分組一般適用於離散型變數，且變數值不多、變動范圍較小的情況。當離散型變數變動范圍比較大、總體單位數又很多的情況下，若採用單項式分組，把每一變數值作為一組，則必然會使分組的組數過多，各組次數過於分散，不能反映總體內部各部分的性質和差異，從而失去了統計分組的真正意義。至於連續型變數，由於其變數值無法—一列舉，更不能採用單項式分組，因此在這些情況下就需要採用組距式分組方法。
（2）組距式分組組距式分組是指按變數值的一定范圍對現象總體所進行的分組。在現象總體的變動范圍內，將其劃分為若干個區間，各區間內的所有變數值作為一組，其性質相同，組與組之間的性質相異。與單項式分組相比較，各組的變數值不是某一具體的點值，而是一個區間。例如，某市職工家庭戶平均收入分組情況如表3.2所示。
組距式分組一般在變數值變動幅度較大的條件下採用。在組距式分組中，涉及到組限、組距、組數、組中值等分組要素。
①組限組限是用來表示各組之間界限的變數值，是決定事物質量的數量界限。其中，在每一組中最小的變數值為下組限，簡稱為下限；最大的變數值為上組限，簡稱為上限。
②組距組距是指一組變數值的區間長度，也就是每一組的上限與下限之間的距離。即：組距＝上限－下限。
組距式分組中，根據各組的組距是否相等可以分為等距分組和異距分組。各組組距都相等的分組稱為等距分組，各組組距不相等的分組則稱為異距分組，或稱不等距分組。
③組數組數即分組個數。在所研究總體一定的情況下，組數的多少和組距的大小是緊密聯系的。一般說來，組數和組距成反比關系，即組數少，則組距大；組數多，則組距小。如果組數太多，組距過小，會使分組資料繁瑣、龐雜，難以顯現總體現象的特徵和分布規律；如果組數太少，組距過大，可能會失去分組的意義，達不到正確反映客觀事實的目的。在確定組距和組數時，應注意保證各組都能有足夠的單位數，組數既不能太多，也不宜太少，應以能充分、准確體現現象的分布特徵為宜。
④組中值組中值即組距的中點數值，它是各組變數值的代表水平。在重合式組限的分組中，它是各組上限與下限的簡單平均數；在非重合式組限的分組中，它是本組下限與後一組下限的簡單平均數。
在組距式分組中，組距掩蓋了分布在組內各單位的實際變數值，因此需要用組中值來代表該組的一般水平，這就是組中值在統計分析中被廣泛採用的原因。
『肆』 向你求助
呢份得唔得？？二00二年七月人力資源統計學試卷一、 單項選擇題（每小題1分，共24分）1、 企業人力資源統計研究的范圍是（ ）。A企業生產過程的諸現象 B企業人力資源的諸現象 C 企業管理的諸現象 D企業經營過程的諸現象 2、 月平均人數是（ ）。A指月中人數 B指報告期人數總和 C指月初沒兄手人數 D指報告月內平均每天擁有的人數3、 衡量企業人力資源素質的最重要的因素是（ ）。A智力水平 B體力與智力水平 C體力水平 D文化水平4、 企業人力資源素質綜合評價的設計原則不包括（ ）。A主導因素原則 B定量化原則 C個體性原則 D模糊灰色原則5、 工作時間構成中最重要塵讓的和最核心的部分是（ ）。A制度工日數 B出勤工日數 C 全部實際工作工日數 D制度內實際工作工日數6、 法定的勞動時間總量是（ ）。A制度工作時間 B日歷工作時間 C加班加點工作時間 D 全部實際工作時間7、 設每天制度工時數為8小時，則下列關系式正確的是（ ）。A8×出勤工日數≥出勤工時數 B 8×出勤工日數＜出勤工時數 C8×出勤工日數＝出勤工時數 D8×出勤工日數一定不等於出勤工時數8、 下列不屬於反映工傷事故規模的指標是（ ）。A工傷事故的次數 B每千名職工的工傷人數 C工傷歇工工日 D工傷人次數9、基本工人勞動生產率一定時，若輔助工人占生產工人的比重增大，則生產工人勞動生產率（ ）。 A不變 B變小 C變大 D可大可小10、單位時間內規定的生產合格產品的數量標准，稱為（ ）。 A工時定額 B工作定額 C產量定額 D服務定額11、企業人力資源考評，按考核目的的不同可分為一般考核和（ ）。A 管理人員考評 B 晉升考核 C生產一線工人考評 D對企業領導幹部的考評12、企業人力資源考評的總量指標常用（ ）表示。A 年初人數 B年末人數 C年平均人數 D年中人數13、勞動報酬的具體表現形式是（ ）。A貨幣 B實物 C貨幣和實物 D工資14、當貨幣購買力水平下降時，實際工資水平與名義工資水平的關系是（ ）。 A實際工資大於名義工資 B有時實際工資大，有時名義工資大 C實際工資低於名義工資 D二者相等 15、如果企業勞動生產率增長速度低於平均工資增長速度，會使企業的工資費用相對（ ）。A多支付 B節約 C不穩定 D穩定16、職業技能開枯嫌發的重點是提高職工的（ ）。A科學文化、業務技術水平 B道德水平 C健康水平 D勞動積極性17、一企業在一定時期內因使用勞動力而支付的所有費用就是（ ）。 A 工資總額 B人工成本 C勞動保護費用總額 D保險福利費用總額18、如果報告期人工成本總額增加，職工平均人數不變，則平均人工成本（ ）。 A增加 B減少 C不變 D有時減少有時增加19、報告期人工成本工資所佔比重提高，而報告期人工成本總額不變，則報告期工資總額肯定（ ）。 A提高 B不變 C降低 D有時提高有時降低20、勞動爭議人數是指報告期內與企業行政發生勞動爭議的總人數，它（ ）。A 包括重復發生爭議的人數 B不包括重復發生爭議的人數 C以「人件」為單位 D以「件」為單位21、反映企業職工民主權利的落實情況和企業領導體制是否健全完善的指標是（ ）。 A 職工代表人數及構成 B職代會組建率 C召開職代會的次數 D工會小組數22、主要反映企業內部和企業之間開展勞動競賽的情況及其創造的經濟效益情況的統計就是（ ）。A工會參與企業經營管理統計 B工會參與企業技術進步統計 C工會參與企業勞動競賽統計 D工會參與企業勞動保護監督檢查統計 23、統計台賬的特點是將統計資料按（ ）順序登記，以便掌握企業經濟活動情況的進度資料。 A工作 B時間 C工藝 D 管理24、生產工人在純工作時間內的勞動定額完成情況指標，由兩部分構成，第一部分是合格的勞動定額完成情況指標，第二部分是勞動條件失常情況下（ ）。 A增耗時間 B合格品追加的定額工時占實耗工時的比重 C增耗時間占實耗工時的比重 D計入產品產量的廢品的實際消耗工時二、 多項選擇題（ 每小題2分，共16分）25、企業人力資源的構成有（ ）。 A專業構成 B比例構成 C年齡構成 D性別構成 E技術構成26、在工作時間核算中停工被利用時間計入（ ）。 A損失的工作時間 B停工時間 C非生產時間 D制度內實際工作時間 E 制度工作時間27、構成勞動環境的因素有（ ）。 A生產過程因素 B 社會環境因素 C勞動過程因素 D生產關系因素 E生產環境因素28、影響企業勞動生產率水平的主要因素有（ ）。 A 男職工總人數 B 企業人員結構 C企業規模 D企業人均技術裝備程度 E工人工時利用情況29、下列不列入工資總額范圍的項目是（ ）。 A職工福利費 B 超產獎 C勞動保護的各項支出 D兼職的報酬 E技術改進的獎金30、職業技能開發是（ ）。 A勞動培訓的重要內容之一 B在職培訓 C屬於教育范疇 D就業前職業技術培訓 E有計劃、有步驟、分期分批進行 31、為了能准確地反映企業勞動經濟的活動情況，原始記錄的內容應包括（ ）。A原始記錄的名稱和編號 B計量單位 C活動內容的記載 D填表人及責任人簽章 E填寫時間32、人工成本的統計范圍包括（ ）。 A職工工資總額 B保險福利費用總額 C 職工住房費用 D職工技術培訓費和勞動保護費 E工會經費 三、 綜合論述題（ 20分）。33、統計分析方法是科學的企業人力資源管理的重要工具和手段，試論述：（1）企業人力資源管理統計中常用的統計分析方法有哪些？（2）在研究企業人力資源配置狀況、分析企業人力資源總量配置變動及研究分析職工人數的變動對工資總額變動的影響時，各自主要應用哪些統計方法？如何運用？四、因素分析題（要求列出計算公式、計算公式、計算結果，如果不能整除，請保留兩位小數。20分）34、分析資料： 總生產值（ 萬元）平均人數（ 人）基數Q0報各期Q1基期T0報告期T1甲車間乙車間40080072040080160120100全廠8801120240220分析要求：（1） 計算各車間及全廠勞動生產率、勞動生產率指數、勞動生產率增減量，並說明車間勞動生產率變動是否與全廠勞動生產率的變動存在差異。（2） 若車間勞動生產率的變動與全廠勞動生產率的變動存在差異，應如何正確分析全廠勞動生產率的變動？（3） 分析全廠勞動生產率的變動對總產值的影響。五、 綜合計算分析題（ 要求寫出計算公式，計算結果保留兩位小數。20分）35、某企業生產某種產品有列資料：月份1 2 3 4 5 6產量（千件）單位產品人工成本（元/件）2 3 4 3 4 573 72 71 73 69 68要求：（1） 計算產量與單位產品人工成本的相關系數，判斷它們相關的方向及密切程度。（2） 建立以產量為自變數的線性回歸方程，並指出產量每增加1千件時，單位產品人工成本平均變化多少？（3） 如果產量水平為6千件時，估計單位產品人工成本。 二00二年七月廣東省高等教育自學考試人力資源統計學試卷參考答案及評分標准一、單項選擇題（每小題1分，共24分）1B 2D 3A 4C 5D 6A 7A 8B 9B 10C 11B 12 B 13C 14C 15A 16A 17B 18A 19A 20A 21B 22C 23B 24C 二、多項選擇題（正確答案未選全或有選錯的，該小題無分。每小題2分，共16分）25ACDE 26BD 27AC 28BDE 29ACDE 30ABCE 31ABCDE 32ABCDE 三、綜合論述題（20分）33、要點：（一）企業人力資源管理統計中常用的統計分析方法有：（1）分組分析法；（2）對比分析法；（30動態分析法；（4）平衡分析法；（5）因素分析法；（6）相關分析法；（7）預測分析法。（4分）（二）研究企業人力資源配置狀況時，主要採用了分組分析法。（2分）具體做法是：根據研究目的將企業人力資源分別按用工期限、性別、工作崗位、年齡或工齡、文化程度等進行分組，然後計算出各組人數及各組人數比重，編制分布數列，從而來認識企業人力資源的配置狀況。（3分）分析企業人力資源總量配置變動時，主要採用了分組法、動態分析法和對比分析法相結合進行綜合分析。（3分）具體做法；根據研究目的將企業人力資源按分組標志進行分組，例如按年齡、工齡、工作崗位等分組，再進一步編制時間數列，然後對比不同時間下各組人員的變動狀況來認識企業人力資源配置的變動及變動的趨勢，從而達到發現企業管理方面的問題，以便進一步制定出行之有效的措施。（3分）研究分析企業職工人數的變動對工資總額的影響時，主要採用了因素分析法。（2分）具體做法：根據工資總額與職工人數的關系，建立指數體系：工資總額指數=平均工資指數×職工人數指數，編制職工人數指數並計算分子、分母差額，然後從相對數及絕對數二方面來分析職工人數變動對工資總額的影響。（3分）四、五無答案。
『伍』 企業人力資源管理中，B類員工是怎麼分類的
企業人力資源管理中，B類員工是怎麼分類的？
B1是B類員工中的骨幹，是最具發展潛力並且業績比較突出的那部分員工，是管理者最為信任的員工。最有可能轉化為核心成員，即A類員工。但如果B1長期得不到提升和個人成長，他們將選擇離開或者淪為B4。
B2是B類員工中的工作模範，相對個人能力並不突出，但工作非常努力，他們全身心地投入工作，兢兢業業，因此業績突出。這部分員工是企業宏逗效益的創造者，是企業發展的中堅力量。但相對快速發展的環境及不斷提升的企業要求，B2往往後勁不足。
B3是B類員工中的儲備人才，大多受過良好教育，並且具有較高的個人能力和發展潛質，但由於缺乏工作經驗或者缺少發揮的機會，因此尚未表現出較高績效的員工，屬於尚未開發的企業後備人力資源。
B4則是B類員工中一般員工，相對能力較弱並且業績不夠突出的員工。他們表現欠佳，僅僅能夠滿足崗位職責的基本要求，有可能淪為C類員工進入待淘汰層面，是管理者需要重點觀察、幫扶的對象。
員工培訓在企業人力資源管理中的地位
員工培訓在人力資源管理中的作用是十分重要，不可或缺的。
員工培訓的重要性
1．為企業造就人才，增加人力資本存量。在現代企業研究經濟增長問題若單從自然資源、實物資本和勞動力等角度，已經不能正確解釋生產力提高的全部原因。起重要作用的是人力資本存量的增長。現代企業的競爭，已經逐步轉移到人才的競爭上來，但是，人力資本的取得不是無代價的，它需要資本的投入，在企業中並非一切人力資源都是人力資本資源，只有通過一定的投資方法——培訓，才能使掌握知識技能的人成為企業一切資本中最重要的人力資本。
2．樹立良好的企業形象。企業對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標准，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業的優良形象，這有助於樹立良好的企業形象。
3．提高員工對組織創新的認識，增強企業的生命力。培訓讓員工領悟到企業保持恆久生命力的唯一辦法就是企業的不斷創新和變革，否則就會被淘汰。培訓中無論是增加員工的智力，還是提高員工的技能，抑或是改善員工的人際關系，都要培養員工適應環境變化的能力和不斷完善自我，實現個人全面發展的潛力。同時，可以讓員工認可新觀念，認同企業文化。對員工的培訓與開發，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業發展的新觀念，可以使企業得到更好的發展。
在當今知識爆炸的時代，沒有人能夠詳細地了解自己將來從事的職業需要哪些知識和技能。一個企業想要永葆生產經營的活力蔽掘賣，就必須讓自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，不斷更新知識與技能，以使自己在國內外激烈的市場競爭中保持人力資源競爭的優勢，以立於不敗之地。
4．使新員工盡快進入角色。通過職前培訓讓新員工盡快熟悉企業環境，了解企業文化及其所要承擔的具體工作。盡可能地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面、客觀地了解工作環境、企業氛圍和新工作崗位所需要的知識、技能，使其盡快進入角色。
5．提高員工工散磨作績效，從而提高用人成本的使用效益。企業通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，並減少事故的發生。降低成本的關鍵是，必須保證企業每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。經調查，經過培訓與員工與沒有經過培訓的員工相比，其勞動效率、勞動質量及產出均明顯提高，同時損耗能夠大幅度下降。
6．改善員工工作態度，增強企業的穩定性。廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面越來越重要。 有助於提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感
怎麼樣考企業人力資源管理員？
這是四級吧，用處不大。一般直接考三級就可以了，先報個培訓班，再考試就可以啦
企業人力資源管理目標怎麼寫
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人力資源成本管理是指企業以現代管理理論為指導，以開發人力資源效益和提高企業經濟效益為目的，在生產經營過程中，界定人力資源成本構成，建立人力資源成本指標體系，制定人力資源成本標准，確定人力資源成本控制目標，建立人力資源成本管理體系和制度，規范人力資源成本統計、分析評價方法，健全人力資源成本預警制度的一系列管理活動。人力資源成本管理具有較明顯的層次性、通用性和相對性。層次性是國家、地區、行業、企業人力資源成本管理的幅度、職責、任務各不相同；通用性是各級人力資源成本管理的方法基本相似；相對性是國家、地區、行業或企業人力資源成本綜合水平的比較。
現代管理學理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發揮作用的效果，大多取決於組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統的整體功能。因此。加強人力資源成本管理，是提高企業效益的有效途徑。如何加強人力資源成本管理，筆者認為應該從以下幾個方面努力，採取有效措施。
1．強化人力資源成本管理意識。
相對於物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對於人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2．牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區。目前，許多企業熱衷於片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪綉球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持「適用」的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業要正確把握不同崗位的人才評價標准，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發揮各個階層」能工巧匠」的潛能。
3．合理調整和優化組織結構。
受傳統的計劃經濟體制影響，我國的企業和其他社會組織，在管理模式上 *** 化傾向嚴重，管理多採用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重於直接的「人頭」管理和「指令性」管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，並做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到」人人有事干，事事有人干」。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才幹提供相應的平台和發展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4．擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。
目前，許多企業在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對於達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業一旦人力資源充足合理，發展起來就會後勁十足。良好的人力資源，對企業的貢獻將超過其他的任何資產。因此，企業應以自身的發展戰略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發展規劃和投資規劃，並伴隨著企業的發展扎實組織落實。
5．加強學習、培訓，提升員工素質。
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質量。因此，重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『撒手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」
如今國內已經有不少企業，也開始把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6．合理設計薪釀，穩定員工隊伍。
在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。否則，企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉。企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設計薪酬體系，在穩定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7．營造良好環境，增強工作合力。
良好的工作環境和企業文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關系和群體心理氛圍，從而調動員工個體的積極性，減少成員個體間的內耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特徵存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業要積極改善工作環境，加強企業文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現組織和管理個體的整體性和諧發展，提高成本收益。
助理企業人力資源管理師怎麼考
經過系統的培訓達到一定的學時，是可以申報助理人力資源管理師的。