業務員如何提高人員配置

A. 怎樣提高業務人員執行力

01.責任心

執行力源於責任心，責任心決定執行力。要營造增強工作責任心的氛圍，以責任心提高工作執行力。

一盎司的責任勝過一磅的智慧，工作意味著責任，有了責任心，就會使隊員們樹立敬業勤業的意識，時時刻刻把工作掛在心上，抓在手上，做到件件有落實，事事有迴音；把克服阻力、解決困難作為一種勇於擔當的責任、推進工作的動力，以不完成任務食不甘味，夜不能寐的強烈意識，加快工作節奏，消除安全隱患，高效完成任務。

著名的IBM公司的企業文化核心是「永遠具有強烈的責任意識」。深圳華為公司提出：「認真負責的管理有效的員工是公司最大的財富」。只有幫助隊員塑造起強烈的責任心，才能使整個團隊不找借口、不患得患失，以最佳的精神狀態投入工作，將每個隊員的潛能最大化。

02.科學合理的戰略部署是提高執行力的前提

管理者要站在全局的角度上，綜合各方面的實際情況制定科學合理的戰略。戰略如果脫離實際，就根本談不上執行。

企業如何讓戰略科學合理至少要考慮到「四個因素」：外部環境、消費群體、競爭者、內部環境，只有將這幾個因素協調配起來，才能制定出科學合理的戰略。

03.做好目標設定、計劃和預算是提高執行力的基礎

對於一個企業的銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的准確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是企業管理中提高執行力最重要的事。

有效地提高執行力，在一般情況下還要進行全面地計劃，讓整個團隊對完成目標任務取得較為一致的認同。

如果沒有一個明確的計劃，每個步驟都要規劃好，否則，上面再好的決策經過中、下層的執行地「七折八扣」就會走樣。如果計劃的方向錯了，後果只有一個：你不是在計劃怎麼成功，而是計劃怎麼失敗。

04.有效地溝通

如果說有什麼可以讓員工更清楚執行的方向，那就是良好的溝通。將決策傳遞給各個層級的員工，幫助他們理解需要完成的目標，取得他們的支持，這是成功的保證。

執行過程中，溝通的作用就更加重要。假設執行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和主管溝通，只好按照自己的理解和方式去解決問題。俗話說，「失之毫釐，差以千里」。執行者處理問題的方式，也許和主管的想法大相徑庭，最後執行走樣，就是不可避免的。

怎樣溝通？怎麼溝通才有效呢？最好的辦法是一個接一個地提出問題，直至計劃完全被執行者所理解、接受。在執行之前，像這樣的溝通要持續地進行，將領導者的信念、行為和對話模式流傳到整個組織當中，將上一級領導者的行為規范和信念成為下級領導者所效仿的對象，最終使整個組織都接受這種行為規范和信念。

05.合理用人，各司其職

加利福尼亞大學的學者曾做過這樣一個實驗：把6隻猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放置一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。

第一間房子的食物放在地上，第二間房子的食物分別多次從易到難懸掛在不同高度上，第三間房子的食物懸掛在屋頂。數日後，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，第三間房子的兩只猴子死了，只有第二間房子的兩只猴子活得好好的。

原來，第一間房子里的猴子一進房子就看到了地上的食物，為了爭奪唾手可得的食物大動干戈，結果一死一傷。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，夠不著，活活餓死了。

只有第二間房子的兩只猴子先按各自的本事取食，最後隨著懸掛食物高度的增加，一隻猴子托起另一隻猴子跳起取食。這樣，每天依舊取得足夠的食物。

用人機制保障執行，用好人才能做好事。如果崗位難度過低，體現不出人的能力，資源配置不合理，就會導致內耗甚至殘殺，如同第一間房子里的兩只猴子；而崗位的難度太大，畫餅太虛，雖努力卻不能及，最後人才也被埋沒抹殺，就像第三間房子里的兩只猴子。

只有崗位難易適當，並設立段位考核機制，猶如第二間房子里的食物，才能真正提升。

B. 銷售隊伍人員怎麼配備才合理

男女比例適當搭配，然後性格呢最好是能互補，當然合作精神是每個銷售人員必需的，，新手和有經驗的當然也是互補的，有經驗的優勢不用說了，但新手也未必不好，新手比較容易不受思維定勢的影響，他們會經常提出創新性的想法，而有經驗的再加以補充完善，當然還要有領導者機智的管理能力，我想這就是一個有戰鬥力的團隊了。

C. 如何做好人員保有及業務能力的提升

人員保有，要從公司的角度出發，也就是一個公司如何能留住人才，那麼公司體制一定要規范，也就使說制度要嚴明，員工的獎懲要明確，員工有錢賺，激勵政策不可或缺.

業務能力的提升，主要看終端執行，也就是說，公司的決策要有人無條件地去實施去執行，那從個人的角度，了解產品知識和熟悉產品市場是必備的兩點，再有，對於市場變動的敏感察覺度，對競爭對手的了解等等都是基本要素，做到這些，對於個人負責的態度，認真的工作，就是提升，對公司有所貢獻就是提升，對人生負責，同樣是提升，但是為什麼會有您這樣的問題呢，我想了下，可能正是由於現在公司對於業務人員既依賴又毫不在乎，導致業務員不受重視，那麼業務員自身也是有責任的，終端執行總是不到位，業務人員太過於自由，大多都憑自覺！那單單這樣也是一弊端!個人愚見，僅供參考！

D. 如何提高銷售體系人員人效指標

咨詢記錄 · 回答於2021-10-28

E. 怎樣激勵員工,提高員工的積極性

一、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多採用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

F. 如何管理好業務人員

不同的企業、不同的業務員在不同時期都會存在不同的心態問題。通常，影響業務員心態和士氣的主要因素是激勵機制，激勵力度不夠、獎罰不明、獎勵政策不兌現等情況都會影響業務員的士氣。對於經營業績差的企業，業務員更容易對企業的前途感到悲觀失望，積極性不高，常常表現為得過且過，且凝聚力較差。
銷售隊伍管理的措施：
1、實施銷售目標管理
銷售目標管理可促使業務員進行自我管理，加強自我控制，使業務員能夠從被動、消極轉變為自動、自發、自主自控。銷售目標應該體現循序漸進的原則，利用漸進式的目標管理系統可以使業務員在最少的監督之下創造出最佳的銷售業績。所謂漸進是指制定一系列連續的目標。比如，每個季度都要在前一個季度的基礎上達到一個新的目標，最後在年末達到年度最終目標。日常目標包括完成銷售額、把費用控制在計劃內、增加潛在客戶等。創造性目標就是給業務員增加壓力，提高目標，促使其最大限度地發揮自己的潛能。在制定目標時，應該設定兩種目標范圍：現實目標；理想目標。概括而言，在制定目標時，應考慮以下問題：①你想在年底達成什麼樣的成果(年終目標)？所有季度目標都應服從於年終目標。
2、加強對業務員的培訓和指導以會代訓、陪同拜訪、聯合拜訪都是有效的方法。①銷售經理應盡力與業務員進行「一對一」的溝通並提供指導，應該針對業務員自身的優缺點並結合市場和客戶的特點對業務員給予輔導，雙方可以共同討、擬訂改善方案和行動計劃。②銷售經理還需要進行追蹤管理，並定期檢查進展情況或制定下一步計劃。③銷售經理也可以陪同業務員進行聯合拜訪。在聯合拜訪過程中，業務員充當主角，銷售經理則充當教練這一配角角色。在聯合拜訪後，銷售經理應進一步分析、檢查業務員在拜訪客戶行動中的表現，並指出有待改進之處。只有通過持續的改善跟進循環，你才能不斷提升銷售團隊的整體銷售能力。
3、士氣提升和能力提升雙管齊下
，應該加強企業文化建設，設計企業遠景。
經理和業務員應該保持良好、有效的溝通並制定行之有效的激勵政策，以強化團隊精神並確保業務員保持旺盛的鬥志和進取心。銷售經理還應該注意開發業務員的潛能，使業務員的能力和業績能獲得同步成長。
4、公正、客觀地進行業績評估，盡量將考核指標量化、標准化。
比如，可以制定以下目標並進行考核：①銷售目標達成率②毛利目標達成率③應收帳款回收率④每天平均訪問戶數⑤客戶數量
⑥ 產品比例；等等。
5、提升銷售會議效率和效果
通常，對業績評估可採取定量、定性兩種方法。
一種是根據企業的獎勵政策進行考核，這是一種定量的方法；另一種是通過銷售會議對業務員的績效進行定性分析評估，研討績效未達成的真正原因，並研究、擬訂改善對策。召開銷售會議是銷售經理需要投入大量精力來做的一項工作，任何一位優秀的銷售經理都應該高度重視這項工作並致力於提高其效率和效果。針對中小企業面臨的困難與問題，適時推出的一款客戶關系管理，銷售管理軟體，旨在幫助中小企業迅速的提升企業競爭力，實現企業的長足發展

G. 怎樣管理好你的業務員

銷售是企業的源頭， 銷售人員決定著企業的銷售業績， 但是銷售人員絕大部分時間在外， 如何實施有效管理， 提升業務員管理水平並進而提升企業銷售業績， 是諸多企業人力資源部 門與營銷部門思考得非常多的工作。 本期學習欄目邀請行業一線人力資源經理與營銷負責人 共同探討業務員管理的問題。

1、業務員大部分時間都不在公司，日常工作需要自己去安排。相當多業務員自我管理 與規劃的意識不強，應該如何提升業務員有效規劃每一天工作的意識與能力？業務員的職 業特點就是行為分散、組織性低、逐利性強，核心意識非常簡單、清晰，就是利益驅動，所 以其管理的核心關鍵點就是激勵政策。激勵政策不到位，談什麼意識都不靠譜。要業務員提 升自我管理與規劃的意識不現實，這也不是業務員管理的關鍵點。激勵政策是否到位，取決 於兩點，首先是提成回報絕對額有多少，其次在於是否公平。最直接最簡單最基礎最樸素的 方式往往也是最有效的， 可很多飼料企業都從簡單直接走向了復雜， 從樸素走向了浮華走向 了一廂情願，遠離了本質。只要解決了激勵問題，就解決了 8 成以上的問題，業務員自己就 會往前跑， 跑不動的自然被業績考評淘汰。其他什麼企業文化、價值觀、 願景、各種意識等， 在業務員這個層面的管理意義不足 2 成。

2、業務員在市場上推廣其他公司產品。出現這種問題僅僅是業務員的問題么，企業自身是否也可能存在問題？企業應該 如何規范業務員上述行為？這種行為在眼下的中國大陸不可能根絕。 因為這涉及到商業道德 和法治問題，很多這類行為必須用法律制裁才有效，和回扣一個道理，企業管理只可能改善 不可能根絕。清水不養魚。企業在能滿足自身發展要求的情況下，可以睜隻眼閉隻眼，能這 樣做的人通常都屬業務能力相對較強的人。也可以考慮很多改善方式，比如實施定向激勵， 針對業務增量提高激勵水平， 這樣可以把業務員的富餘精力和資源吸收過來， 畢竟以上行為 本身並不光鮮。

3、很多企業都會對業務員開展過程管理，比如說日報，周報與月報。但不少業務員對 每天匯報工作，填寫工作周報、月報卻比較抵觸，常常應付了事，而客戶調查也常常因為 業務員與客戶私下串通而無法進行。如何理解這種問題，過程管理是否過於死板，又如何 提高業務員做這些工作的積極性？多年的營銷咨詢經驗告訴我們，這種流於形式還大量耗 費企業時間與精力的業務員管理亂象就叫做「管理者病了，業務員吃葯」。現實中，管理者 收回這批資料，沒有人會認真看，認真看也沒有實際意義，連起碼的真實性都保證不了。這 種文本主義的過程管理， 基本上就是為了滿足管理者顯示自己存在的虛榮， 或者為了克服管 理者自己的無力感、不安全感，屬於管理者病了，業務員吃葯。就飼料行業就求生存求發展 的廣大飼料企業來說，對業務員的管理只能是結果（業績）管理，數字說話。如果認為一個 考評結果的周期過長，可以設置中間點，但考評也是數字說話，業績監控。還是那句話，最 直接最簡單最基礎最樸素的往往才是最有效的。 如果要由結果管理上升到過程管理， 則首先 要建立起公司層面的支持體系， 能具體指導怎麼做才能更成功的支持體系。 過程管理的前提 是過程的指導， 無效的過程指導必然導致無效的過程管理， 可惜很多企業對此的認識都流於 表面，甚至很多企業根本就沒有過程指導，卻在荒唐地要求著過程管理。

4、最近幾年，業務員工作機會越來越多，再加上社會上整體的 浮躁氛圍，業務員流動性比較大，很多業務員也顯得比較浮躁，敬業精神不太好，企業應 該如何應對這個問題？這遠不是飼料行業的特點， 各個行業的民營企業都走過， 或正走在這 條路上。這是大陸私企草根生長階段在人力資源上的一個表現。為什麼外企、央企、媒體、 大型私企或上市公司就會好很多？因為企業平台的成熟度不同。 前面我們談到業務員管理 8 成在激勵，2 成在價值感、歸屬感和安全感等軟環境。其實要解決這個問題，就得在這個 2 成上做文章，但以目前飼料企業的成熟度看，做好這篇文章非一朝一夕之功。所以我前面說 的 8 成在激勵可能看上去不夠美， 但那是立足現實的無奈的卻是最有效的管理之道。 對於一 傢具體企業而言，如果能在軟環境上做得好，當然有助於減少業務員的流動、降低浮躁性。 但更多的，卻是在硬配置上存在問題，也就是在具體的激勵體繫上做不到位，只要在激勵體 繫上獲得突破，就能在相當大的層面上解決目前業務員的頻繁流動問題。

5、行業越來越強調為客戶尤其是終端戶做服務，業務員在一個市場區域 內，一個人常常既要做市場開發與維護，又要做技術服務，企業常常希望業務員能夠發展 為綜合性人才或者說技術服務型業務員，但業務員不可能是多面手，而且即使是做市場開 發與維護，有些人適合攻堅、開發新客戶，有些人適合維護現有客戶，那麼我們應該如何 看待與運用業務員單兵作戰與小組工作兩種不同的管理與營銷組織形式？企業草創或發展 初期，通常會寄望於單兵作戰的管理與營銷組織形式，依託強人高手精英來打開局面，可惜 能單兵做戰的多面手通常不多見， 這也是企業界普遍叫嚷招不到好人才的原因。 企業如果有 幸得到這樣的員工，在管理上可以考慮「例外處理」，給他提供特殊的環境，特殊的薪酬待 遇，比如花 1.5 人的薪酬讓他代替 2 個人，對企業和員工來說都樂意。就象當年林司令政 委一肩挑一樣。但從企業的長遠發展以及管理的角度看，小組工作團隊分肩挑，才是管理常 態。也唯有如此，才能解決總是招不到好人才的怪圈。因為在規模化管理這件事上，只能采 取庸人原則，面對大多數能力中等的人構建體系，然後淘汰弱者，造就強者。偉大的公司之 所以偉大，在於組織能夠讓平凡人組合在一起做出不平凡的事來。單兵作戰特殊對待，團隊 協作常態化管理，這才是廣大企業的應有選擇。