資源配置如何提高質量
① 財政如何促進資源優化配置
我國財政職能：資源配置、收入分配、經濟調控、監督管理。
優化資源配置：通過對資源配置結構的不斷優化組合，使有限的資源充分發揮作用。具體地說，主要通過資產結構調整，促使最佳產業結構、產品結構、技術結構、地區結合和企業組織結構形成，以科學合理地運用經濟手段或組織方式使資源能夠充分利用。
資源配置的方式：從機制角度：計劃配置和市場配置 從市場主體：企業配置、個人配置、信用配置、財政配置。
現階段，我國採取市場經濟體制，市場配置是主導配置手段，市場配置起基礎性作用，計劃機制起調節性作用。
政府運用財政手段進行資源分配成為資源配置的有效補充方式。
財政資源配置職能就是通過財政收支活動，安排調整部分社會資源，彌補市場配置缺陷，促進社會資源優化配置。財政不僅直接影響部分資源配置，而且通過部分的資源分配影響全社會的資源配置。
1.各國政府通常採用一些指標（如失業率、經濟增長率）或若干指標組成的「景氣指數」來表示資源配置的效率。我國當前主要採用GDP增長率指標（該指標的缺陷是GDP增長有可能不會帶來居民福利和社會福利的提高。）
2.實現本職能的主要手段：
① 確定社會公共需要的基本范圍；
② 確定財政收支佔GDP的合理比例；
③ 優化財政支出結構、保證重點支出，壓縮一般支出；
④ 合理安排政府投資的規模和結構，保證國家重點建設；
⑤ 通過政府投資、稅收政策和財政補貼等手段，帶動和促進民間投資、吸引外資和對外貿易；
⑥ 提高財政資源配置本身的效率。
② 如何優化文化資源配置
優化文化資源配置 提高有效文化需求
案例介紹[注
之一：北京市的國營、民營企業同台競爭，多元主體優勢互補，盤活了文化資源。
1993年，在北京市政府和市宣傳部的關心下，民營企業家錢程與中央樂團簽約，出資45萬元承包了北京音樂廳。承包方除保證中國交響樂團演出場地之外，主要以出租場地、承辦國內外演出為經營方向。96年起，北京音樂廳向社會承諾："我們天天要有音樂會，是真正的365音樂廳。"音樂廳自承包以來，既把握住先進文化、高雅文化、民族文化的大方向，又大膽探索演出市場規律，充分挖掘國際國內文化資源的潛力，力爭最佳的投入產出效果。94年3月至同年底，音樂廳共演出162場，演出收入達50.5萬元；95年演出248場，演出收入209萬元；98年演出猛增至581場，演出收入高達700萬元；99年提高了演出節目的檔次與品位，共演出488場，演出收入850萬元；現音樂廳與承包前年均演出60場相比，演出場次與演出收入呈幾何級上升。音樂廳的承包者的經營策略是：一是廣開投資渠道，分攤投資風險。經紀人、其他經營者都可參與音樂廳經營，音樂廳主要致力於品牌設計與收取場租費，二是在演出市場參與演出節目的競爭，投資於創新性劇目設計，如連續推出的《中國唐代名篇音樂朗誦會》等優秀節目，各界觀眾蜂擁而至，黨和國家領導人也親臨觀看。2000年，北京市政府與民營企業家錢程簽約，同意他以自然人身份，承包由政府投資上億元的北京市標志性文化建築--中山音樂堂。錢程坦言："我做的一切是音樂廳原來應該做而沒有做的事。"民營企業家和民營資本在激活文化市場方面發揮出的獨特作用，使文化資源的功能得以復位。
長期以來，一個城市有影響的大型文化設施，總是抓在政府文化部門手裡，主要是政府部門擔心這類文化設施的經營權一旦落入旁手，很難保證它的社會效益。但這種壟斷式的經營往往缺乏開拓市場的激情，忽視投資回報。北京市敢於突破禁區，以個體承包方式吸引民營資本經營大型文化設施，多元所有制主體同台競爭、優勢互補，為文化事業的可持續發展研究提供了一種啟迪：文化的可持續發展必須要有一個適合多元經營主體介入，讓社會和市場在優化配置文化資源中起基礎性作用的體制環境。
之二：廣州市的輿論工具以需求為導向做活主流新聞，突顯服務功能，尋找到了社會效益與經濟效益的最佳結合點。
廣州日報報業集團的經營體現了一種鮮明的中國特色的社會主義文化的特徵：
一、做活主流新聞。新聞媒體必須將黨和國家的意旨體現為主流意識形態。《廣州日報》作為一份黨報概不能外，但報業的決策層清醒地認識到，報業的立足點在市場，必須遵循市場規律。為了找到輿論導向與市場基礎的最佳結合點，經營者充分利用政府和企業的兩種資源，形成了以主流新聞打市場的經營特色。報社從全國各地吸引優秀人才，建立了一支高效的新聞隊伍，他們追蹤現代生活的快節奏，以最權威的新聞來源和最快捷的傳播方式來滿足讀者的信息需求。此外，報社還根據市場的特點，以豐富多彩的版面設計來吸引讀者。特別是"即拼新聞版"，將消息和獨家采訪拼成醒目的新聞版塊發表，引起強烈反響。由於注重新聞的即時性、准確性和吸引力，使《廣州日報》的新聞版成為該報最有影響力的品牌和最大的市場賣點。
二、突顯服務功能。報紙不但是輿論載體，更是服務工具，為了拓寬市場，集團千方百計地作好讀者的服務工作，他們在珠江三角洲建立了150多家連鎖店，這些連鎖店除收訂、零售報紙外，還銷售各類書刊和文化用品，甚至還經營便民百貨，以滿足客戶的各類需求。各連鎖店還實現了計算機網路，使訂報售報、廣告服務等業務運轉速度大大加快。為了讓讀者在早餐桌上看到《廣州日報》，公司還自辦發行，添置了130多輛運輸車，每天在方圓300公里的廣東省境內和兩廣交界地區密集穿梭，將報紙及時送至每一層樓的讀者手中。報社還將潛在的讀者按住宅、地區分片做調查，有的放矢，制定出將潛在讀者轉化為常年訂戶的實施計劃。據《廣州日報》的一項調查，報紙自費訂閱者已佔到總訂閱戶數的81.4%，表明黨報已一改昔日指令性訂閱的舊面貌，進入了良性的市場運轉軌道。96年，中國大陸第一個報業集團--廣州日報報業集團在廣州成立，99年總資產達33億元，報刊收入由91年1.22億上升到18億元，廣告收入從91年3.96億元上升到9.72億元，99年上繳稅收1.53億元，成為廣州市的納稅大戶，集團還拓展了信息服務等相關產業，擁有多種所有制合資的多家企業實體，成為中國報業界的巨人。
之三：深圳市的文化資源和企業家的有機結合、企業資本和文化產業的有機結合的制度創新，為文化可持續發展創造了值得借鑒的經驗。
深圳華僑城集團是一個擁有70餘家合資、控股和參資企業，以家電、電子、文化、旅遊、房地產開發為主導產業的控股企業集團。99年集團總資產達238億元，凈資產達101.8億元，銷售收入158億元。集團將文化軟資源、資金、技術和旅遊概念緊密結合，以資本形式投入市場營運，形成集人造主題公園、演藝業和相關產業開發為一體的文化服務經營實體。10年中，集團用於文化旅遊產業的投資共25億元，其中對錦綉中華、中華民俗文化村、世界之窗、歡樂谷等主題公園投入約13億元，10年中華僑文化旅遊度假區接待中外遊客6000多萬人次，營業收入60多億元，實現利潤12億元。並創造了一個1：8的錦綉中華效應，即遊客平均每在華僑度假村消費1元，社會相應地在深圳市區連帶消費8元，以主題公園為中心，產業還配套經營各類星級賓館，開發了具有文化特色的"皮皮王"系旅遊產品，並控股深圳航空公司，創辦了旅遊教育產業--暨南大學中旅學院，成為一塊"立足國內，輔射海外"的世界區域性文化旅遊的著名品牌。
華僑城集團的成功歸功於企業決策層的資源整合能力和企業制度的創新，華僑城集團決策層利用了世界、中國的文化資源、給自己營造了一個成長空間，並按照市場規律運作，不斷發現、引入和整合新的生產要素，靈活機動的開拓新市場。集團的《華僑城集團憲章》以未來10年為時間跨度，以知識經濟、經濟全球化為宏觀背景，以制度創新為主題，確定了集團未來發展的一些重大戰略選擇和改革的基本思路，如"內部產權革命"，旨在通過企業內部的產權多元化，從根本上解決集團下屬各企業的激勵，約束機制問題；如"分享經濟"，突出了以智力勞動為特徵的經營性文化生產的價值；如"經營者選拔考核市場化、外部化"和"經營者選拔的連帶責任機制"等，可以使文化產業的發展在經營者發生更迭時，確保後繼者的延續性和創造性。此外，《憲章》擬定的一系列超前性的企業價值理念如："知識就是優勢，創新就是未來"等，也為文化旅遊產業在新世紀的持續發展打開了廣闊的上升空間。
之四：魔術大師商業魔法大揭秘，大衛中國行酬金是多少？
據2002年7月30日CCTV經濟半小時報道：大衛·科波菲爾曾被美國《時代周刊》稱為"本時代的魔術巨人"，而他高超的商業運作技巧同他夢幻般的表演一樣，讓人嘆服。他能把自由女神像變得無影無蹤，能讓觀眾當場消失，能穿越長城城牆，同時也能變來無窮的商機。
大衛平均每年在全球的演出超過了500場，他擁有了自己的專業製作隊伍，在世界各地都有雇員。魔術上的巨大成功也給他帶來了豐厚的回報。根據2001年美國《福布斯》雜志的統計，大衛一年的收入為6000萬美元，在世界娛樂名人排行榜中名列第五。
大衛此前在深圳和廣州的演出都取得了較為理想的票房成績。在上海，7場演出的門票已提前售出了80%，而最高票價現在已被炒到了2400元。大衛在上海的票房收入目前已經達到1300萬元。
早期大衛起步時，尤其是變飛機，變自由女神像消失，大部分費用應該都是由電視台來出，大衛享有的就是影碟版權。但是伴隨著電視演出的廣告收益和其他一些收入，都完完全全是電視台來分的。大衛羽毛漸漸豐滿以後，更多的是這種現場表演，那純粹是他自己企業的收入，與電視沒有太多關系。其實是有一個商業體系在支撐著大衛。美國這種商業體系，本身在魔術以外已是非常的健全。比如說魔術師協會、魔術商店、魔術展覽、魔術比賽，還有一些交流等等，這已經成了系統。在魔術界里專業分工很細，它們的不斷創新也源源不斷地給大衛提供創新的基礎。就像生物鏈一樣，大衛的鏈不斷地變粗、變多，別人不斷地供血，整個產業的鏈就變得很好。
之五：投資於文化的上市公司正在顯現頑強的生命力。
涉足文化的上市公司
公司名稱 涉中文化產業概況 流通盤 總股東 2000年每股凈資產
北方五環 興建了現代、綜合化的大型現代化體育基礎設施--五環廣場 1.06億股 2.89億股 1.118
電廣傳煤 依託大股東湖南電廣集團，全面進軍影視製作和經營 1.18億股 2.58億股 9.062
誠成文化 投資圖書、期刊、電子出版物、影視、光碟、文化用品製作、印刷和發行 1.09億股 2.08億股 1.73
上海強生 投資1.6億元發起創立上海強生傳媒創業投資有限公司，參股《新財經》、《財經周刊》 1.50億股 2.81億股 3.035
東方明珠 主營業務包括廣播電視傳播服務、電視塔設施租賃和廣告經營等 1.57億股 6.88億股 2.55
目前，已掀起一股投資文化的熱潮，新一代文化投資者和文化經營者已經意識到資本和文化結合的重要性。中國證鑒會發布的《上市公司行業分類指引》已將傳播與文化產業納入上市公司13個基本產業門類之中。廣州日報集團、廣東有限電視台、文化新民報業集團、深圳特區報、深圳商報、電腦報、新華書店、北影、西影集團等都加快了進軍資本市場的節奏，准備通過股份制改造，直接上市挺進證券市場，以期在更大更深層次上沖擊文化領域。
[注]案例來源：《廣東藝術》2001年5期，13期-21期
關於優化文化資源配置
提高有效文化需求的思考
之一：體制改革是優化文化資源配置，提高有效文化需求的前提。
馬克思主義的基本原理告訴我們：經濟基礎和上層建築的統一構成社會形態，經濟基礎決定上層建築的產生、性質與發展，經濟基礎的變化或早或遲會導致上層建築的調整與變革。我國的經濟體制改革目標是建立社會主義市場經濟，社會主義市場經濟體制是建立在"公有制為主體，多種所有制經濟共同發展"的基礎上，以市場機製作為實現資源優化配置基本取向的經濟運轉方式，這就給屬於上層建築的文化提出了一個嚴肅的課題：是繼續按照傳統的計劃模式管理文化，還是按照社會主義市場模式管理文化？
"計劃文化"的模式我們早已熟知，其所有制形式全部為國家所有制，文化資產由政府進行統一的計劃管理，政府既是文化資產的所有者，同時又是文化資產的佔有者、支配者、使用者和分配者。表現在文化單位中，就是文化單位的領導人由政府委派；文化單位的各項活動、人事管理由國家統一安排，文化單位沒有自主財務權，所需經費全部由國家財政安排，支出也有嚴格的標准，實行的是財政的統一預算管理。在這種管理體制下，文化資源造成了相當大的浪費，壓抑了文化工作者的積極性與創造性，阻礙了文化事業的發展。這種歷史的教訓是大家有目共睹的。
文化體制改革在改革先行的地區已有實踐，它是以全社會消費者的有效文化需求為導向，多種所有制結構投資於文化事業，市場在配置文化資源中起基礎性作用，政府根據文化事業的導向性、公益性、消費娛樂性的性質制定文化產業政策，進行宏觀調控，營造各種所有制文化的平等競爭環境。文化的導向性也要能使人民大眾喜聞樂見；文化的公益性也應考慮市場的有效文化需求。在市場機制和政府宏觀調控的共同作用下，確保文化事業的持續、穩定發展。
之二：關於導向性、公益性等社會文化的優化資源配置與提高有效需求問題。
長期以來，受傳統計劃管理模式的影響，我們總是將文化看屬意識形態范疇，對導向性、公益性文化更是審慎對待，採取了國家包攬的辦法。導向性、公益性文化資源全部由國家按計劃進行配置，設施建設及日常管理機構支出全部列入財政預算，造成的後果是大量的重復建設，有效利用程度極差，造成大量的浪費。(民建常州市委 常州市文化局、汪志 光)
http://mjyz.gov.und.cn/show.php?id=288
長江三角洲城市群文化資源的優化整合和效益提升
[內容提要]在經濟全球化背景下，一個國家綜合實力的強盛，有賴於一個或者幾個大城市群的興起。它們不僅是強勁的經濟增長極，也是重要的文化中心。「長三角」城市群所擁有的文化傳統資源，特色化程度高，形態豐富，構成了互補整合的重要條件，在文化資源的流動條件，資源培育的社會投入等方面，不斷擴大增量，加強了優化整合的物質基礎；還具有體制改革上的互補性，制度創新上的多向性，區域協作的前景非常廣闊。在21世紀新一輪的發展中，「長三角」城市群要以體制創新作為突破口，遵循文化發展的規律，打破條塊分割，形成大都市圈的強大文化合力。要以層次配置作為抓手，通過項目、院線、市場、信息等的分層合作，形成突破重點，進一步帶動全局。更要以發展作為重心，建立平等的共享協作機制，調動各種積極因素，擴大社會投入，增強「長三角」文化發展的後勁。
一、城市群發展成為文化中心的基本條件
經濟全球化所催生的一個重大主題是區域經濟的協作發展。而大都市圈以密集的城市群與大規模的產業帶相結合，相互推動又相互滲透，使區域的綜合經濟實力不斷增強。國際學術界給予「城市群」(Urban Agglomerations) 的基本定義是：在特定的地域范圍內，具有相當數量的不同性質、不同類型、不同等級規模的城市，依託一定的自然環境條件，以一個或者兩個超大或者特大型城市作為地區經濟的核心，藉助於現代化的交通工具和綜合運輸網，以及高度發達的信息網路，發生與發展著城市個體之間的內在聯系，共同構成一個相對完整的城市「集合體」 。
大城市群是一個區域空間、自然要素和社會經濟登要素組成的有機體，是一個大系統中具有比較強大活力的子系統，無論在區域層次上，還是在相互聯系的空間上，都具有網路性的基本特徵。從經濟全球化的角度看，一個國家綜合實力的強盛，有賴於一個或者幾個大城市群的興起。比如美國的大紐約地區，大舊金山灣地區，洛杉磯地區，英國的大倫敦地區，日本的大東京地區，加拿大的多倫多地區等，其中，根據1999年的統計數字，大紐約地區的GDP總量為87088億美元 ，約佔美國GDP總量的15％，倫敦的GDP佔全英國的40％，巴黎的GDP佔全法國的25％，東京的GDP佔全日本的15％，超過許多發展中國家一個國家的GDP總量，成為舉足輕重的國家重心 。
許多大城市群不僅僅是強勁的經濟增長極，也是重要的文化中心。這里指的文化中心包括文化產品的消費中心、文化資源的配置中心、文化內容的創造中心和文化產業的發展中心。它們具有以下的重要特徵：
1，城市群必須具有區域內外的連接性和開放性，才能集中各種人群的文化需求，刺激文化市場的迅速擴大。文化消費市場是文化發展的重要空間，而消費市場的擴大有賴於大量的人口和支付能力。只有大城市群才能形成超大容量的、經常性的人流和文化消費需求。如果說：小城鎮以人的步行為半徑，小城市以自行車的騎行為半徑，大城市以公共汽車和轎車的行駛為半徑，那麼，大城市群以高速公路、鐵路、地鐵、輕軌為半徑，以航空港、海港或者河港、信息港與外界連接，以現代通訊網路為延伸，能夠在短時間內匯集大量的人流，形成文化消費市場的巨大空間。
2，城市群必須具有文化資源的互補性，才能促進城市之間的密切交流和合作，提高資源的有效利用率。瑞典經濟學家俄林曾經指出：如果一個地區有豐富的要素為另一些地方所需要的時候，而信息、運輸、服務等條件又滿足了這些需求，那麼，這兩地就有了互補性。比如：多倫多是加拿大最重要的加工、金融、貿易中心，企事業管理層和員工的人均收入高，每年大約有100萬員工和大中學校的師生需要度假，但是多倫多市區缺乏以自然風光為主的旅遊資源，必須靠尼加拉亞大瀑布等周邊的風景名勝來滿足；而從尼加拉亞大瀑布過境的遊客，又希望到多倫多欣賞世界第一高塔等都市風光，從而形成了大多倫多城市群之間的巨大人流。
3，城市群的文化基礎設施，必須形成多層次的空間網路結構，才能提高文化資源使用的有效性。社會化的大規模文化活動，必須在大量文化設施的基礎上才能進行。投資文化基礎設施，具有資本大、時間長、回報慢的特點。而提高使用效率的最好辦法，就是選擇一個良好的空間網路結構，這就迫使政府和企業的文化投資，總是選擇在具有多層次空間網路結構的城市群中。比如：就公共圖書館的數量而言，根據1997年的數據，紐約有204座，倫敦有415座，東京有194座，而巴黎有83座，香港也有52座 ，而90年代後期，美國大費城地區為了重振經濟活力和調整產業結構，先後興建和修繕了70個博物館、120個表演場所、51個畫廊和展覽館、39個藝術中心和其他文化機構 ，成為一個遠近聞名的文化基礎設施群，高低錯落，相互搭配，各有所長，為發展文化打下了重要的基礎。
4，城市群必須培育大量文化組織和機構，增強文化活動的分工協作，才能擴大相互之間的吸引集聚和擴散輻射功能。在現代社會中，任何一種大型文化活動，特別是文化產業，都具有高度的社會組織性，需要金融、科技、製造、教育、環境、行政、和各種專業文化機構的密切配合。越是現代化社會背景下的文化活動和文化項目，其匯集的資源就更加多樣，分工協作的程度就越復雜。 以洛杉磯為例，作為國際級的電影產業中心，匯聚了20多個行業120多個門類的文化機構，包括劇本創作、演員培訓、風險投資、中介代理、電腦特技、仿生製作、特種運輸（包括特大型道具和動物等）、專業爆破等服務機構，僅職業和半職業演員就有58000多人，演員工會有40多個，形成一個分工明確、高度有序的「蜂房」。
由此可見：城市群的文化發展，必然有一定的客觀規律。即便它已經是人口聚集的中心，或者經濟發展中心，製造加工的中心，也不一定就能成為文化中心。只有充分利用已有的文化資源，積極創造吸引集聚和擴散輻射的網路結構，滿足文化發展的規律，才能成為文化產品的消費中心、文化資源的配置中心、文化內容的創造中心和文化產業的發展中心，並對周邊地區乃至世界產生強大的文化聚集和文化輻射作用。
二、「長三角」文化資源優化整合的現實基礎
長江三角洲城市群，由上海、江蘇、浙江三省市的15個城市組成，位於我國著名的東部沿海開放帶和長江經濟帶的T型結合部，土地肥沃，水量充沛，城市密集，路網縱橫，襟江面海，宜工宜農宜商，是我國人口最稠密、經濟最發達、文化最昌盛、人民最富饒的經濟重點地區之一，構成了我國「外通大洋，內聯腹地」兩個輻射扇面的戰略樞紐點和中國第一、世界第六大城市群。從經濟實力看，這一地區佔全國1％的土地，6％的人口，卻產出了全國17％的GDP, 2000 年的國內生產總值近2000億美元，人均GDP2300美元，在全國名列前茅，從具體產品和服務看，這一地區的信息、汽車、鋼鐵、石化、電氣、大型成套設備等一系列產品和提供的金融、保險、商貿、航運、電訊等服務，在全國都具有舉足輕重的地位。從發展角度看，在「十五」期間， 它將繼續保持比較高的經濟增長速度，預計到2005年該地區GDP將達到25000億元人民幣，合3250億美元，略多於台灣2000年的水平。到2015年，它的GDP將達到5萬億人民幣，合6500億美元，超過台灣同期水平。
從可持續發展的角度看，「長三角」城市群經濟的增長離不開社會文化的協調發展。它要成為21世紀中國和世界上最有活力的城市群，必然要以文化發展的活力，給經濟增長和社會全面進步以強大的推動。而「長三角」具有的文化資源的豐富形態和巨大存量，包括自然資源、實物資產、金融貨幣、專利技術、無形資產和知識資本等，又提供了「十五」期間進一步優化整合的重要基礎。
（一）「長三角」城市群所擁有的文化傳統資源，特色化程度高，形態豐富，各有千秋，構成了互補整合的重要條件。
從經濟總量規模來分析，「長三角」城市群大致可以分為三種類型，一是特大型城市上海，GDP總量約占整個區域的29％，二是大型城市，按經濟規模為蘇州、杭州、無錫、寧波、南京，GDP總量約佔41％強，平均每一個城市為8％，三是中等城市，即其餘9個城市包括舟山，GDP總量不到30％，每一個城市約佔3％。有趣的是：這15個城市的形成歷史相差非常大，在時間的綜向座標上形成了不同的特色。
長江三角洲重點城市形成時間一覽表
年代城市 南京 杭州 蘇州 上海 寧波
公元前472年 建越城 建於秦朝
（錢塘） 秦代：吳郡治（公元前22年）
221－280年 金陵 漁村
317－420年 建鄴 東吳 青龍鎮 公元400年建寧波
420－589年 建康 開六井 蘇州 唐天寶（746年）
937－975年
（南唐） 金陵 蘇州 上海鎮（1250年）
1421年後（明）
1853－1864年
1911年 南京
天京
築城（1359年）
杭州城（1620）
青龍鎮
上海港（明）
上海市 寧波港
寧波
從上表中可以看出：僅僅是長江三角洲城市群中的五個大城市，就分別在公元前400多年， 公元400多年，和1400年之後，才逐漸形成了基本的雛形，而它們中的每一個，又把不同歷史背景上的城市文化發育得非常充分。當古老的石頭城在公元三世紀到六世紀，以東吳、東晉、宋、齊、梁、陳六朝的大規模城市建設， 使之成為當時中國南方乃至全國最繁榮穩定的城市，此時，上海和寧波的大部分還淹沒在洶涌的波濤之中；當1368年明太祖朱元璋定都南京，成為當時全國政治、經濟和文化的中心，在建築、航海、天文、紡織、文化和藝術方面創造了輝煌的成就，長江以南的杭州和蘇州則以優美絕倫的山水風光，成為無數人流連忘返的風景名勝，「常把西湖比西子，濃妝淡抹總相宜」的委婉迷人，恰恰與「東盡鍾山，西踞石頭，南貫秦淮，北控後湖」的雄偉壯闊遙遙相對；而最年輕的大都市上海，原先只不過是一個小小的漁港。在開埠後的100多年裡，它利用連接海內外的獨特區位優勢，迅速崛起為遠東的大都市，成為20世紀以來中國最重要的金融中心和經濟中心，具有近代以來中國發育得最充分的都市形態。古都、名勝、海港、園林、商埠，大江、深湖，自然景觀和人文資源如此地豐富多彩，對比鮮明，高度集中在9萬多平方公里的土地上，為彼此之間的資源互補特別是旅遊文化的資源互補創造了重要條件。
（二）「長三角」城市群在文化資源的流動條件，資源培育的社會投入等方面，不斷擴大增量，加強了優化整合的物質基礎。
大量事實說明：文化作為一種社會化的生產活動，其發展需要豐富的資源，它包括：1，資本資源, 它是文化生產的動力; 2，技術資源, 它包括文化生產所需的能源、原材料、技術和裝備等;3，自然資源, 它包括自然人文景觀和歷史的積淀等; 4，智能資源,其中又含有三種形態：符號化的文化信息，經驗型的文化技能, 創新型的文化能力，特別是後者更是以人為載體的活資源。這種資源不可能集中在一個城市中，只有形成了復合的網路體系，才能使各種資源迅速地匯集，形成集約化的優勢。
長江三角洲城市群的公路、鐵路、水運、航空、管道五種運輸方式俱全，其密度遠遠超過中國其他城市群，其中大型民用8座（包括兩座國際機場），大型港口10座，機場公路里程將近3萬公里，公路網密度將近30公里/百平方公里，每1萬人中的互聯網用戶數超過全國平均水平的3倍以上 。以上海為例，2001年聯接國內各省市的國內出口已經形成2個2500兆的高速通道; 城域寬頻網已經覆蓋到了全上海90%以上的大樓和小區, 具備了「千兆到社區, 百兆到大樓, 十兆到用戶」的服務能力。全市互聯網用戶達到200萬, 有線電視用戶達到310萬, 固定電話用戶達到550萬, 行動電話用戶也突破了400萬，為各類文化資源的快速流通，創造了極為重要的條件。
「長三角」城市群不但具有文化資源的流動基礎，而且在培育資源的社會投入方面，也正在形成巨大的增量優勢。國內外城市群的發育經驗說明：地區文化的整合方式及其程度，與其經濟文化發展的均質化和特色化程度密切相關。也就是說：如果一個地區內的文化發展程度差異太大，也就無法整合。而「長三角」城市群的文化均質化程度比較高，該地區教育經費的投入大約佔全國的1/6，科研機構的經費投入佔全國的1/5, 高校科研經費投入佔全國的約1/3, 大中企業的科研經費大約佔全國的1/4強 。與其人口數佔全國的1/10相比，「長三角」城市群的文化藝術專業人才數量約佔全國的1/5, 高級和中級專業人才約佔全國的1/5,說明該地區的文化人才具有數量和質量上的較大優勢。跨入90年代，「長三角」城市群加大了文化投入，推進特色文化工程，造就了大批新的有形文化資產。比如：2001年5月18日，發源於江蘇常州的崑曲被聯合國教科文組織列為世界首批「人類口頭和非物質性遺產代表作」，經過江蘇省的全力爭取，國家文化部正式確定中國昆劇節固定在常州舉辦,成為傳承歷史、弘揚國粹、輻射世界的一顆藝術明珠。截止2001年底，江蘇省有28個市、縣、區被評為全國文化先進縣，在全國名列第一；全省有國家一級圖書館27個，位居全國各省市最前列；有13個國家級兒童文化園，約佔全國總數的1/4, 有29個縣市，榮獲「全國民間藝術之鄉」的稱號，佔全國同類鄉的1/10; 全省有21個縣、市、區，實現鄉鄉鎮鎮建成萬冊以上圖書館，同樣是全國最多的省份 。與江蘇的文化投資
③ 農村中學如何發揮現代教育資源優勢提高教學質量淺見
可以普及網路授課，我這里有一個教育網站。
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④ 如何有效的進行資源配置
隨著我國經濟的發展，打算經濟時代的傳統人力資源管理模式已不適應企業發展。面對新形勢，國有大型企業應怎樣轉變人力資源配置問題已成為目前企業面對的一大難題。通過分析我國企業人力資源配置的現狀，對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,並就應處理好的人力資源優化配置關系提出幾點意見。
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展方案與人力資源開發與打算配套，要把人才造就作為企業領導事跡考核重要指標。對於高級管理人員，要履行持續教導，使其控制市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要履行在崗培訓，通過培訓進步員工的積極性和創造性，進步員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變更賦予新的文化內涵，對原有文化進行改革。由於涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定苦楚的勇氣，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失敗的心理籌備。營建企業文化，加強職工的理想信心、人生觀、職業道德等方面的教導，使企業價值觀灌輸到職工思想舉動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精力成為增進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而過細的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教導背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員供給客觀根據。有了清楚的崗位描寫，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品德和心理素質等進行考核和評價後「對號人座」，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描寫的線條較粗，沒有按工作分析的請求細化地表達，使得崗位職位不正確，崗位責任不明確，那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應當達到的請求模含混糊、工作未能籠罩所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、連接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機會到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作事跡、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此懂得員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。創造問題後要認真分析，主動調劑和改良，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核系統和長期有效的勉勵機制。
在考核內容方法上可根據企業現狀採用合適的考核方法，如採用目標考核、要害績效指標考核、安穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工採用有效的勉勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可採用信任勉勵、職務勉勵、知識勉勵、情緒謝勵、目標勉勵、榮譽勉勵和行動勉勵等，從而構建長期有效的勉勵機制。
制定長遠的人力資源管理方案
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠方案是要害。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼於近期造就、穩固和吸收高層次人才，還應著眼於長遠方案，制定明確的造就目標．斷定重點造就對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教導和持續教導培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織情勢，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊供給培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分施展主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和尋釁的目標。
注意處理人力資源優化配置關系
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物質、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的安排，企業功效的施展，要通過人的作用。
企業在靜、動態情勢下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在必定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩固，這時，企業對人力資源的配置請求就具有必定的穩固性。但是，企業常常是在動態情勢下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反響，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實行進行內部調劑。這種動態的調劑，必定也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理運動，都與企業信息息息相干，通過信息收集、處理、傳輸、把持為管理服務，對於人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘請、培訓和應用各種人力資源，和諧領導企業的人員配置，合理地施展人才資源的潛力，做到人盡其才。
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
⑤ 如何實現人力資源的合理優化配置
首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，在人員富餘時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
正所謂:以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數)，找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作;工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作;還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分.應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第-種是現有人員素質低於現任崗位的要求;第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者，可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;對於後者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。
⑥ 如何優化人力資源配置
基本原則
人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則:人力資源配置
折疊能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
折疊優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面:一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位;二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
折疊動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
折疊內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是"千里馬常有"，而 "伯樂不常有"。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能"畫地為牢"，死死的扣住企業內部。
折疊編輯本段道德原則
折疊公正
公正是一種價值尺度，一種道德規范、行為准則，既具有利益均等的內涵，也具有機會均等的內涵。只有在公正的社會制度下。才會有公正的社會秩序，才能實現人際關系的公正和和諧。公正是人力資源配置中必須遵循的原則。其主要表現在用人制度方面，其過程主要應包括三個方面的內容:
一是起點公正。就是在人員的聘用上要公道和平等，對所有的應聘者應該一視同仁，必須確保具有相同的資格條件的人具有均等的參與競爭的機會，保證任人唯賢，而不任人唯親。
二是過程公正。它包括競爭規則的公正和實施規則的公正，而實施過程的公正與否是實行招聘制，它是過程公平的重要保下，沒有確保公正目標實現的途徑和手段，其公正性值得懷疑。
三是結果公正。人力資源開發的目標是選拔出適合職位要求的員工或領導，只有結果是公正的，其制度才是公正的，其人力資源配置也才是最合理的。
折疊先公後私
先公後私，要求在處理個人、集體和國家之間的利益關系時，要樹立先國家、集體，後個人的道德規范，在謀求個人正當利益的同時，努力為集體和國家做貢獻。企業可以通過企業文化，培訓和提高員工的愛崗敬業精神，加強他們"團隊精神"。其要點是以企業的核心價值觀、道德觀，來優化人力資源配置，在方法上不能僅依靠單方面的"灌輸" 的"教育"，應當養成員工自己對事物的判斷能力，企業應著力培育員工崇高的道德風尚，用以提高人力資源配置的水平。
折疊尊重員工
尊重員工的道德原則，就是指管理活動要從人的需要和願望出發，要依靠人來進行，其目的又是為了人的素質的提高，讓人生活得更好。企業的發展從根本上來講是人的問題，只有尊重個體以及個體的價值和貢獻，才能充分發揮人的聰明才智。企業員工作為道德個體，他們有著對幸福和利益追求的權利，也有對人生自我實現和成功的需要，更有被人尊重要求。因而，企業要貫徹以人為本的原則，需要充分認識到這本身就是一種道德，是人力資源配置中的重要因素,是企業管理中最具活力的要素，其他要素只有通過對人的整合才能發揮作用。這就需要管理者在管理中融入"人性化"、"倫理化" 的原則，以人為本、尊重人才，既考慮到企業的長遠利益和發展，又要為員工在企業中的利益和未來做出規劃。例如許多企業對新進人員設計其在此企業的職業生涯規劃，讓員工明確自己的發展方向，從而對企業產生親近感和歸屬意識，以此來培養員工的主人翁的道德責任感。
折疊誠信與信任
市場經濟是信用經濟，誠信作為一種要素在資源配置中起著重要的作用，同時它是看不見、摸不著的無形資產;它能持續不斷地為企業獲得效益，誠信的缺失會導致交易成本的提高，使競爭力下降，甚至使企業虧損和破產。誠信是對企業的嚴肅要求。而恪盡職守、誠實守信是對現代企業員工的職業道德的基本要求，個體只有遵守信用和道德，才稱得上有了人生的正確價值目標，可以說，形成高尚的道德品質和道德人格至關重要。
"用人不疑"、"疑人不用"，在組織或企業內部建立完善的信任制，培育這種互信、協作的企業文化是當務之急。當今，人與人之間信任度比較低，企業中人與人之間防範之心越來越強，這也並不奇怪，已出現許多員工跳槽，出賣企業的機密的現象，造成現實社會的一種信用的危機;這種不信任嚴重地影響了廣大員工積極性和創造性，使得企業的行政成本增加。
折疊編輯本段配置形式
人力資源配置工作，不僅涉及到企業外部，更多的、更困難的工作存在於企業內部。從實際表現來看，主要有以下三種人力資源配置形式:
折疊人崗關系型
這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內優化人力資源配置各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說，這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種:招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰(當企業內的員工數多於崗位數，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式)、雙向選擇(當企業內的員工數與崗位數相當時，往往先公布崗位要求，然後讓員工自由選擇，最後以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式)。人崗匹配
折疊移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種:晉升、降職和調動。
折疊流動配置型
這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種:安置、調整和辭退。
折疊編輯本段配置方法
1.合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位優化人力資源配置上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2.要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。
3.對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合並，以確保人力資源的合理利用。
4.要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即:將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，並根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。實施績效考核原則。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
5.在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
6.在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應採取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。
折疊編輯本段配置模型
人力資源配置工作，不僅涉及到企業外部，從實際表現來看，主要有以下三種人力資源配置形式:
人崗關系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。
移動配置型
這種配置的具體表現形式大致有三種:晉升、降職和調動。
流動配置型
這種配置的具體形式有三種:安置、調整和辭退。
結合以上人力資源配置的三種形式，要合理地進行企業內部人力資源配置，應以個人--崗位關系為基礎，對企業人力資源進行動態的優化與配置，可遵循以下的"個人-崗位動態匹配模型":
這個個人--崗位動態匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分:
人力資源規劃
企業目標只能通過配置合格的人力資源來實現，人力資源的配置需要有周密的人力資源規劃。人力資源規劃是企業人力配置的前期性工作，是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。其目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業的發展戰略和員工個人的利益。任何組織或企業，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。
職位空缺申請與審批
人力規劃更多的是對企業所需人員數量以及企業內部所能提供的人員數量的一種預測，至於具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請，並由人力資源部進行仔細嚴格的審批，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個審查而實質上根本不起作用，那麼就極有可能導致公司整體的人口膨脹。因此，嚴格的職位申請與審批是有效的人力規劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。
折疊工作分析
確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數量後，就應對這些崗位進行崗位分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等。事實上，工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好，形成了規范的工作說明書，那麼在有招聘需求時，就只需看隨著企業內外環境的變化，該崗位的職責及任職資格等是否有了新的變化。
折疊人才測評
有了工作分析後，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，於是，我們可據此來設計人才測評的指標，並選用相應的測量工具。對求職者所進行的科學的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據。由於企業人力資源配置很多是在企業內部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業人力資源進行普查，在此基礎上建立企業的人才庫，將非常有利於企業進行人力資源配置。測評工具-華恆智信
折疊招聘
進行了工作分析與人才測評後，就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配;二是工作的報酬與個人的動力要匹配。可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動，都是要實現這兩個層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理並不復雜，舉例來說，有一家企業想招聘一名研究開發部經理，強調應聘者一定要具備什麼樣的知識、技能、才乾和經驗。應聘者當中也的確有具備這種素質的人。這是不是意味著可以實現個人--崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業給這個職位定的報酬標准與應聘者的期望有差距，個人--崗位匹配照樣無法實現。
折疊動態優化
把人員招進來並進行了合理有效的配置後，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素。因此，領導者尤其是人力資源部門應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。
折疊產出
企業採取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置後，合適的人工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。
人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘後，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人--崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。
人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。
人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮於事還是事浮於人，都不是企業希望看到的結果。當前許多企業老闆比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做;另一方面又表現為內部管理人員人浮於事現象或缺少稱職的管理人員。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之後，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，可考慮:
首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，在人員富餘時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
正所謂:以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數)，找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作;工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作;還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分.應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第-種是現有人員素質低於現任崗位的要求;第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者，可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;對於後者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。
近些來，許多企業人員招聘上普遍存在著"人才高消費"的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到"量才"與"適用"，才是人力資源管理和開發的根本所在:更何況過分追求人才的"高消費"，其負面效應也就不可避免:
-是高才低用的浪費;
二是文憑低、實用性強的人才被扼殺;
三是"高不成"與"低不就"會增加人力成本;
四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。
可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。
人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前後焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。
比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。
在實際操作方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作;若工作負荷量不夠，則應考慮合並相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利於人力資源的合理配置和使用。
人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。
在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料(績效的好壞以及能力的高低)，將人員使用效果(基本分析)為四個區間。
區間A:為能力高，績效好的情況;
區間B:為績效好，但能力低的情況;
區間C:為能力高，但績效差的情況;
區間D為能力低，績效差的情況。
在實操方面，應針對上述情況，採用不同的策略與改善方法。
首先，區間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們;
其次，區間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間A靠近;
再次，區間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今後的工作中提高績效;最後，區間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善現有崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調整崗位。
進行人力資源配置狀況分析，是基於內部人力資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在於實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而體現"即時能上崗"的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。
1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力
人力資源從業者很少有不加班的，特別是一些大型企業的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作。隨著企業發展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務滿意度也越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服務形象的關鍵措施。人力資源配置在信息系統中，可以從三個方面著手優化工作模式。
首先，夯實基礎人事管理。基礎人事很瑣碎，佔用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務，很少有時間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動、轉正;薪酬的計算與發放等事務性工作，通過批量操作，系統自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節省出更多時間。
其次，利用系統提供的預警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如:試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規劃和咨詢等工作。
最後，發動全員參與。人力資源工作者經常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什麼少了?請假流程批到哪個環節了?業務經理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什麼樣的一種感覺?通過信息系統，可以將一些自助服務的項目讓員工和業務部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎麼樣等，類似的簡單咨詢就不再佔用更多的時間。真正實現從"事務型人力資源管理"向"戰略人力資源管理"的轉變，成為企業高層真正意義上的戰略合作夥伴。
2、業務流程電子化，實現人力資源管理的規范化
人才進出對企業的影響不言而喻。需要什麼樣的人進來?在經濟環境不好時，又需要哪些人出去?企業假設要裁員，是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創造了1億的價值。怎麼辦?這就需要一個良好的人才進出機制，用機制來評估到底應該裁誰，什麼樣的人應該退出。
首先，需要完善任職資格體系。人才進出的依據在於怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統的招聘業務平台，可有效地控制一些關鍵節點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業帶來的風險。
最後，規范合同用工管理。根據《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規范、精細化管理非常重要。信息系統不但可以隨時記錄、監控員工的勞動合同狀態，還可以通過即時統計，幫助企業做好人才成本分析。
3、運用績效系統，讓績效管理工作更加公平、公正
傳統的考核模式，由於缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來"近視效應"，"暈輪效應"等，再加上"老好人"等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業頭疼的問題通過使用eHR系統就可以迎刃而解。
運用eHR系統，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優秀人才;通過員工自助平台，員工還可以在線查詢個人的績效考核結果，員工的每一次考核結果都會記錄在系統里，是優秀的，還是不能勝任的，通過系統一目瞭然，如有不同意見，還可以通過系統直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統後台的各項參數設置可以有效的控制"老好人""泄私憤"等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。
信息化可以幫助企業更好的實現過程管理。員工在執行績效目標時，上級管理者必須心中有數，要在過程當中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現，可以隨時在系統裡面做記錄。員工表現不好，對工作產生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向。績效過程管理的數據記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據過程記錄，績效評估時，就會有充分的評估依據。
4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業戰略
人力資源管理的價值決不是單純的功能應用，作為企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略的制定需要基於詳實、客觀、深度的分析基礎之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰略決策的基礎。
對於總經理所代表的決策層來說，更多關心的是:對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態結構分析、人力資源狀況的動態趨勢分析、人工成本的構成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結構比率、人崗匹配率、關鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產出/費用率等等。
綜上所述，eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現企業人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業的核心競爭能力。
通過eHR系統的建立，可以實現:1、將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰略性工作;2、通過共享服務中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度;3、充分挖掘企業計算機網路資源，向信息技術要效益，實現減人增效。
⑦ 面對資源的稀缺性,我們應該採取哪些措施才能更好的合理配置資源和充分利用資源
水資源匱乏是一個需要切實面對的問題，合理配置水資源需要通過採取工程措施對水資源進行調蓄、輸送和調配，達到合理配置的目的。
通過行政措施進行水資源配置，調配生活、生產和生態用水，調節地區、部門等各用水單位的用水關系，實現水資源的統一優化管理調度。
建立合理的水使用權分配和轉讓的經濟管理模式，建立合理的水價形成機制，利用經濟手段進行調節，利用市場加以配置。科學分析用水需求，加強需水管理，採用優化調度決策系統進行優化決策，提高調度系統的現代化水平，科學、有效、合理地進行水資源配置。
大力宣傳和鼓勵居民，企業用水的節約，出台相關規定對個人與企業浪費水資源進行法律上的約束，以此達到節約用水。充分利用科技手段，城市綠化灌溉，消防等使用中水，海水淡化。
(7)資源配置如何提高質量擴展閱讀
中國水資源總量雖然較多，但人均量並不豐富。水資源的特點是地區分布不均，水土資源組合不平衡；年內分配集中，年際變化大；連豐連枯年份比較突出；河流的泥沙淤積嚴重。
這些特點造成了中國容易發生水旱災害，水的供需產生矛盾，這也決定了中國對水資源的開發利用、江河整治的任務十分艱巨。
當前，政府和企業所採取的方式卓有成效，而社會民間力量效果次之。政府推動大范圍污染治理，凈水器企業推動家庭飲水治理。兩者不從由面到點，顧全大局又兼顧個體。
實際上隨著健康意識的提高，民間力量經過引導可以發揮成為重要的紐帶作用。中國的飲水困境有賴點線面三個方向綜合推進，只有這樣，困擾中國幾十年的飲水之患才能迅速得到解決。
⑧ 項目管理中，如何優化配置企業資源，使效益最大化
項目管理主要包括人力資源管理、材料管理、機械設備管理、技術管理、資金管理、合同管理、信息管理和現場管理，它是建築業行業管理的一個窗口，是建築企業形象的體現，是建築企業經營管理中最基層、最基本的管理。項目管理的主體是建築業企業，項目施工水平的高低、施工質量的優劣、文明施工的好壞，與項目管理有直接的關系。因此，建築企業把項目管理作為企業管理的首要任務和重要內容來抓，提高項目管理水平對建築企業有重要的現實意義。
一、加強項目管理是建築企業長遠發展的需要
建築施工企業推行項目法施工有力地推動了建築業的改革和發展，建築施工企業轉換經營機制，打破固定的行政建制管理體系，按照項目管理的要求，建立了以項目經理責任制為主要形式的項目管理責任體系。通過對生產要素的優化配置、動態管理，提高了企業經營管理水平和施工生產能力，極大地提高了經濟效益和社會效益，逐步形成了以項目管理為核心內容的生產運營體系。隨著經濟全球化進程，建築施工企業面臨的市場環境正在發生深刻的變化，建築市場競爭日趨激烈，業主的要求日趨苛刻，墊資、壓價的幅度越來越大，工期越來越短，質量要求越來越高，最低價中標的情況越來越普遍，傳統的項目管理模式已很難適應，一些影響建築施工企業長遠發展的深層次問題不斷暴露出來，在這里我主要談談以下六個方面的問題。
1、企業與項目關系不清晰。一方面，企業與項目的職責、許可權不清，缺乏完善的項目管理體系，企業的監督失控，項目責任考核流於形式，配套措施不健全或執行不力。另一方面，項目目標定位與企業目標不一致，偏離企業發展戰略框架，本位主義嚴重，重項目利益輕企業整體利益，出現項目經理部企業化，生產資料固化等情況。企業的中央協調控制力逐漸弱化，企業的整體實力嚴重削弱；「企業是利潤中心，項目是成本控制中心」的原則不能很好地貫徹，導致項目盈利、企業虧損。
2、項目人才資源管理薄弱。當前，建築施工企業的人力資源管理還相當薄弱，有的施工企業人力資源管理還僅僅停留在勞動工資管理的層次上，沒有專業的人力資源管理人才，沒有制定相應的人才制度、措施及辦法等。這種薄弱的人力資源管理狀況不但一定程度上導致了國有施工企業的中、高層骨幹正在向民營企業流失，從而帶走了他們的技術、經驗、教訓以及業主和市場，還間接影響了項目團隊的凝聚力、戰鬥力與和諧進步。項目管理者自身項目管理系統知識、專業技術意識薄弱，法制意識、質量意識、安全意識淡薄；有的項目管理者團隊意識淡薄，小家長作風嚴重，權力慾望過甚，個人英雄主義嚴重，搞「獨立王國」，嚴重挫傷員工的積極性、創造性，削弱了企業對項目管理的控制。
3、成本控制觀念不強。雖然絕大多數建築施工企業對成本控制的意義有深刻認識，並且各有一套管理辦法。但是全員參與，全面、全過程式控制制的系統控制觀念還不強，還停留在亡羊補牢的堵漏洞階段，即堵材料、設備采購、工程分包、勞務分包、非生產性開支等漏洞。對一些潛在的影響工程項目成本的因素缺乏深刻認識，沒有強手腕、硬措施。技術革新對利潤增長的貢獻的價值認同度還比較低，對施工部署、施工組織對成本的重大影響的認識還比較模糊等。要牢固樹立以效益為目的的發展觀。在市場經濟環境下，經濟效益始終是企業管理追求的首要目標，特別是在我國市場經濟體制逐步完善的今天，企業管理應以市場需求為導向，通過向市場提供質量盡可能高、功能盡可能完善的產品和服務，力求獲取盡可能多的利潤和盡可能好的社會信譽。
4、風險管理與預防機制不健全。許多建築施工企業對風險認識不足，對潛在的市場風險、產品風險、財務風險、人才流失風險簡單歸咎於市場競爭激烈、生存環境惡劣等。對市場競爭分析不足，對市場解讀不透，對業主壓價、超常規壓縮工期的要求一應承諾，對盲目擴張帶來的管理覆蓋和資源配置問題估計不足，對聯營失控丟利潤、丟信譽、丟市場的嚴重後果屢錯屢犯，對資金嚴重枯竭、與日俱增、償債風險等財務危機麻木不仁，對人才流動沒有找准深層次的原因，對利潤大幅滑坡喪失警惕。
5、缺乏科學合理的績效考核體系。許多建築施工企業的績效考核與評估體系缺乏科學合理性，個人利益與擔負的責任義務脫節，業績考核與勞動成果分配不掛鉤，項目管理責任考核流於形式。另外，以前施工企業大都是忽視項目部的作用與貢獻，吃大鍋飯，挫傷項目的積極性、創造性；當前的情形是所有的光環都戴在項目頭上，勞動成果分配集中在項目部，在一定程度上影響了企業機關職能部門的積極性、創造性。
6、建築施工企業信息化建設比較落後。當前，大部分建築施工企業信息化建設還停留在電子郵件收發處理、辦公無紙化、企業主頁建設的階段，缺乏總體規劃和系統設計，對信息化建設是一場深刻的革命認識不足，信息化的價值沒有得到有效挖掘，信息化在企業利潤增長中的貢獻率還很低，還沒有得到普遍認同，在企業發展戰略中的地位還沒有確立。
二、積極採取措施提高建築企業項目管理水平
五公司作為建築市場的一名新兵，需要學習和借鑒的地方很多。表面看，缺乏悠久歷史和深厚經驗是建築企業的劣勢，但其實這也正好具有打牢基礎和嚴格管理的優勢，我們可以學習前人經驗，引入先進技術，積極開拓創新，以期做到後鳥先飛，後來居上。下面我就加強項目談談我的幾點心得體會。
1、理順企業與項目的利益關系。企業高層管理者應認真研究市場，把企業項目管理納入戰略發展規劃的范疇，優化資源配置，管理好企業內所有的工程項目，實現全局和整體績效的最大化，而不是單個項目績效的最優，從而提高企業綜合管理水平，增強競爭實力。為此，要構築適應市場變化、適合企業發展、運營高效的企業項目管理模式，其中最重要的是企業項目管理的權力體系的構造。企業項目管理權力體系即對項目經理的授權與約束關系。授權過小，項目經理難以獲取需要的資源，難以完成所擔負的項目管理責任，並缺乏積極性、創造性；授權過大，高層管理者難以實施對項目的監控，致使項目管理處於失控狀態，從而影響企業的利益最大化。實踐證明沒有絕對最優的項目管理模式，只有最適合的。對項目經理的放權要遵循從企業自身實際出發，適應市場變化，適合企業發展，尊重企業歷史，尊重企業文化，運行高效的原則，堅持「企業是利潤中心，項目是成本控制中心」的基本原則。把責、權、利對等、切實地落到實處。承擔的責任與賦予的權力要對等，勞動成果的分配要同責任和奉獻掛鉤。同時，隨著內外經濟環境的變化，企業項目管理模式也要不斷地進行改進、完善和提高。
2、優化項目部的組織機構。項目部是施工企業的前沿陣地和先鋒部隊，施工企業的信譽好壞和管理水平的高低最終由項目部得以體現。完善項目部的組織機構直接關繫到項目管理的優劣，關繫到項目工程質量的高低，項目的施工質量和效益又體現了項目部的管理水平。因此，加強項目管理必須完善項目部的組織機構，必須按照「精幹管理層、優化勞務層、減少管理跨度、降低項目成本」的原則，實行管理層與作業層兩層分開。項目部各職能部門既要健全也不能臃腫，更不能為減少開支而對技術人員進行壓縮而使一人多職，這樣易導致技術人員因工作忙亂而造成工作失誤，致使工程質量下降，從而造成對項目管理的失敗。因此，要堅持按項目目標設崗，由崗定編，按編制合理設置人員，使組織機構精幹合理。只有這樣才能使項目部的整體管理效率提高，才能使項目部為企業增效創益。我公司所轄各項目，嚴格推行標准化項目崗位管理，做到精簡設崗，以崗定編，以崗定薪，責任到崗，既保證了項目人員崗位配備的優化，也最大程度發揮了個人工作能力，貫徹落實了崗位職責。
3、優化項目生產要素資源的配置。企業的資源是有限的，優化資源配置，提高資源的利用效率，降低成本，是項目管理的重要環節，施工項目生產要素資源配置是否合理科學，直接關繫到項目施工的進度、質量、安全和效益，優化生產要素資源的配置是加強項目管理的一大關鍵。首先是應根據施工項目的特點，對其認真研究，精心編制生產要素計劃，使其能夠滿足項目在施工過程中的需要，並能保證及時到位。其次是應按照項目管理水平與工程需要相適應、技術力量與工程需要相適應、機械設備與工程需要相適應、資金實力與工程需要相適應的標准進行。三是要完善人才考核體系，建立企業人才庫，制定骨幹員工培養計劃，建立人才選拔機制，組建一個精幹、高效、懂技術、善管理、會經營的復合型項目管理團隊。團結、凝聚、精幹、高效的項目管理團隊是實施企業項目管理的原動力和人才保證，是實現項目整體績效最大化的核心和關鍵，為此，要加強項目管理團隊的建設，其重點是項目經理的培養，遵循「公開選拔，競聘上崗，不拘一格，唯才是舉，量才而舉，量德而用」的原則，既注重業務素質，又注重思想素質，既保證民主競爭，又做到才盡其用。四是要實行材料采購、專業分包、勞務招標，選擇具有合格資質、誠實守信、實力強、價格優、服務好、易協調的供應商和分承包商，加強過程式控制制和跟蹤管理，本著「誠信」、「互贏」的原則在材料供應商、專業分包商、專業勞務隊伍中結成動態聯盟，實現跨地區、跨行業的戰略聯盟，促使企業間資金、設備、技術、人才等要素合理運作，實現資源的有效配置。
4、建立和完善成本控制體系。所謂成本控制體系，是指以項目經理為第一責任人，各個管理層面和施工班組人人參與其中的成本管理網路系統，系統中的每一個環節都擔負著一定的成本管理內容。建築企業要對項目部設定總的成本控制目標，項目部要將部分成本控制目標以責任狀的形式落實到相應的部門甚至到施工班組。明確責任人和獎罰辦法，然後根據工程的進度，按時間段或工程節點進行考核，並嚴格實施獎罰，這是成本管理取得實效的重要保證。與此同時，成本控制體系應根據工程的進展和需要及時調整和完善，不斷加大力度，為此，還要注重經常性組織項目各部門管理人員進行業務培訓，不斷提高其業務素質和管理水平。項目成本控制是否有效，不僅依靠管理人員的能力和素質，在很大程度上依賴於各項管理制度是否健全，要靠制度來規范操作行為，做到有據可依，有章可循。特別是材料、設備和管理費用的開支等更是管理的重中之重，材料佔了工程成本的大部分，必須要有嚴密的材料管理制度。合同簽訂前，必須經過一定的程序，避免個人決斷，堅決杜絕暗箱操作。其他如收料、保管、發料等環節必須責任到人，做到賬物相符，台賬清楚，特別要注意各個環節之間的相互監督，相互制約。在這里要注意的是在采購材料上一定要有效益意識，不可盲目。要根據季節、任務特點采購所需材料。不可沉積太多，以免造成積壓，也不能准備不足，造成用料緊缺。物資管理部門要根據工程質量、進度和設備能力的要求，合理地配備機械。外租設備要從降低成本的角度考慮，分別採取按台班、按工作量或包月等不同的租賃形式進行租用。要制定設備維修和油料消耗定額，並按月或根據部位及完成工作量進行考核。保證各類設備保養的完好，杜絕機械事故的發生，努力降低機械使用成本。非生產性費用的開支可伸縮性很大，必須從嚴從緊控制。可以根據工程量的大小，確定合理比例，總量控制，分項考核。項目管理班子的搭建應是精幹高效，避免人浮於事，以減少工資總額的開支。辦公費用、交通工具、差旅費等開支，必須厲行節約，可採取包乾的形式，節資超前，業務費用開支遵循必要和從嚴原則，建立嚴格的審批、報銷制度，規定許可權不得突破。財務要認真執行有關制度並實施監督。
5、推行標准化管理，健全獎懲機制。建立科學合理的績效考核與評估體系，是激勵員工主動性，調動積極性，激發創造性，確保企業活力的根本保證。要突出公正、公平、合理，收益與奉獻掛鉤，堅持按勞分配與按生產要素和貢獻大小相結合的原則，適當拉開差距，兼顧公平，分析、定位每個崗位的價值與奉獻，將之與物質獎勵結合。項目管理者要特別注意挖掘技術崗位、質量、安全管理工作崗位的工作價值，給予其合理的薪酬定位，並運用激勵機制實施考核獎罰。同時，建築施工企業要完善工程項目管理的各項規章制度，通過規章制度來約束人、激勵人和管理人，在規章制度面前人人平等，按規章制度辦事，使員工各負其責，以此來提高工程施工質量。
6、加強風險預控能力。建築施工企業項目管理面臨的風險主要為四大類：市場風險、產品風險、人才風險、財務風險。市場風險體現為競爭激烈，報價失策，合同條款的損失，市場佔有率的丟失等；產品風險體現為不能按期交工，質量存在問題，發生安全事故等；人才風險體現為專業技術人員，特別是骨幹員工的流失，人才結構老化、斷層、青黃不接等；財務風險體現為現金流斷裂，財務杠桿選擇不當，周轉困難，工資拖欠，工程款追討等。加強風險控制的前提是要把握市場脈絡，強化項目管理者風險意識，加強責任成本管理，建立和完善風險管理與預防機制，增強風險識別能力、預控能力和處置能力。我公司在強化風險控制方面，堅決在各項目貫徹公司《項目管理人員問責制》，按崗位收取相應的風險保證金，將項目各項管理責任分化到各部門，落實到各崗位，做到層層貫徹、責任到人，項目建設風險全員共擔，將個人利益與項目風險掛鉤，項目盈則大家盈，項目虧則大家虧，強化每位項目管理人員的主人翁責任意識，通過全員努力降低成本。切實地保障項目弱化風險，提高效益。
7、加快信息化建設的步伐。信息就是資源，信息就是市場，信息就是利潤。信息化是建築施工企業構築管理新平台，宣傳、樹立、提升企業形象，降耗增效，增強競爭實力，增強企業發展後勁的動力源。企業高層管理者應把信息化建設納入企業戰略發展規劃，從全局與整體進行規劃和系統設計，分階段分步驟實施，挖掘信息化的價值，不斷提高信息化在企業利潤增長中的貢獻率，奠定信息化在企業發展戰略中的地位。
欲窮千里目，更上一層樓。我們只有通過不斷地學習，不斷地實踐，才會取得更大的進步，更好的成績，才能具備高瞻遠矚、決勝千里的能力。目前雖然取得了一點成績，但是成功對於我們來說，我們才才剛剛上路，只有積跬步，才能至千里；積細流，才能濟滄海。