創業公司如何配置人員

Ⅰ 初創公司招商團隊怎麼配置

如何能快速招商，第一步肯定是要有一個招商團隊，如何才能建立一支高效、高素質的招商團隊，我想這個問題是我們招商最關心的問題之一。招商是公司通向市場過程中至關重要的一環，招商人員把產品推向市場，讓產品最終體現出價值，又從市場中拿來信息回饋給企業，他們是離市場最近的人。然而，如何才能保證招商隊伍的高質、高效？如何讓這支隊伍能夠形成有凝聚力和向心力的團隊呢？
1、選擇員工標准
業務員主要分為兩種：
一種是從來沒有做過業務的人，他們能夠按照我指定的路走，而且比較勤奮；
第二種是工作非常出色的人，這樣的人公司會不惜花大代價挖過來。可以通過獵頭尋找
人關鍵是品質和心態，如果他能夠吃苦耐勞，有人格魅力，那他的工作一定不會錯的。而有些老業務員做得倒不一定好。
我管理銷售團隊有這樣幾點體會：
一是要求業務員都成為「操盤手」能夠把握全局，而「操盤手」能在最短的時間內找出市場病症，並對症下葯。
二是讓業務員開心上班，真誠地關心他們。
三、給他們灌輸技能，做好他們的老師，讓他們佩服比讓他們害怕更重要。
四、告訴他們要有自信、自尊、熱情，鼓勵他們多面對挑戰，對市場、對企業都充滿希望。我這樣的方法還是贏得了很多人的尊重的，也很有效。
2、執行能力
招商人員最應該看重的是品德，一般不要求他們有多強的業務能力，更多的時候我們都是招一些「空白人」，就是他們什麼業務都沒有做過。這些人都是從零干起，很容易和公司一條心。而且我們能很明確地知道他們想要什麼，我們能給他們什麼。新的銷售人員進入公司後，我們一般對其有半個月的培訓，從做人、業務技能、公司情況、產品特點等方面對其進行統一的灌輸。而我們就是要做好「傳、幫、帶、教」的作用，把他們一個一個都培養起來。
好的招商人員首先要有「執行力」，執行力強，這個業務員就是成功的。我們要求業務員下去拜訪客戶，他們回來後都要填寫一個拜訪回饋表格，有這樣的約束，老業務員也不敢怠慢。我們對新來的業務員一般都會「跟蹤」一段時間，到客戶那裡看看他去了沒有，效果如何，客戶如何評價。從而發現他的優點和缺點，好的發揚，不好的指正，並且這樣可以因材而用，把他們安排到不同的崗位上。
我們用人還有一個「秘招」，就是多用外地人員，這些人思想包袱比較輕，而且可以把他們集中在一起，我們同吃同住，象一家人。在不斷的交流中形成一種凝聚力，利於培養團隊精神。當然，我們也為他們提供廣闊的發展空間，讓他們感覺在這里工作前途是光明的。
3、責任心

招商人員是公司的中流砥柱，公司到底能不能發展下去全看這些人的工作怎樣。而如何去選擇業務員呢？綜合素質是考察業務員的標准。我們一般看他的業績、語言表達能力、個人的氣質、文化修養等等，如果這個人素質高，業務精，當然是最好的選擇。但是人無完人，因此選擇業務員的時候，我認為評判的標准中最關鍵的一點就是看他的業績。業績也是一個人綜合素質的體現。如果打分的話，業績這一欄應該佔到80%的比重。
構建好的招商團隊，要培養招商員的責任心。招商人員必須和公司的奮斗目標一致，雖然每個人都不一樣，但是只要有共同的目標，相同的見解和想法，那麼這個招商團隊就有了核心，也就能擰成一股繩。
我們應經常召開一些小團體會議，交流思想和意見，激發招商人員達到公司銷售目標的責任心，鼓勵大家團結起來，共同奮斗，通過這些小會議把這些思想慢慢滲透到大家的頭腦中。
好的招商團隊都有非常強的向心力，我們就是要把這個向心力激發出來，讓招商人員圍著公司這個「心」而努力工作，進而在工作中提高自身的素養。
4、激勵
我發現很多企業之所以人才流動異常頻繁，根本原因就在於激勵措施不到位，員工心裡有怨氣，要麼是一言不發憤然離去，要麼是向上級反映了也沒有得到反饋而郁悶不已。
那麼，如何才能更好地激勵業務員從而形成一個團隊呢？
我認為一要廣開言路。業務員們對市場的看法，對公司的看法都是非常有代表性的，應廣開言路，認真傾聽他們的呼聲，進行有選擇地採納，然後相應地進行表揚和鼓勵。這樣讓他們感覺到體現了自己的價值，對他們的精神是一種推動。
二是獎勵承諾要及時兌現。在涉及到「錢」的時候一定要謹慎，但是謹慎不是摳門，而是不要輕許承諾，但是承諾了就要說到做到。有一句話說「人的耐心只有30天，因此工資是一月一發。」其實替業務員們想想：在市場上辛辛苦苦地工作，不過是相信公司能夠兌現承諾，給予他們實現銷售目標後可以得到的東西：或是提升或是獎勵。如果企業在這時候沒有及時兌現，那會給業務員的心理造成很大的影響。不僅會認為企業沒有信譽而對企業喪失信心，還有可能會導致對公司的不滿而跳槽到對手的公司。
還有一點是注意樹立領導的形象。讓大家感覺到你是一個體貼下屬、親近隨和的領導豈不是比讓大家認為你是一個整天裝酷、只會發號施令的人強多了？
5、溝通

溝通———比什麼都重要
我發現一點，就是不管持何種觀點的人，都認為交流和溝通是非常重要的。構建一個好的招商團隊，領導人就要想辦法讓大家齊心協力把工作做好，溝通是最好的工具。
招商團隊是由每個人組成的，這些人可能是因為利益目標而聚到一起來的，但是到一起後就不是簡單的利益關系了。每個人都有自己的思想和處事原則，如何讓他們放棄自己的一些稜角，把他們糅合到一起，讓他們盡力把自己最優秀的一面展現出來，這就要靠心靈的交流了。
溝通的方式有很多種，但是最根本的就是要盡量滿足個人所需，在「發展」的大前提下把這些人的積極性調動起來。

Ⅱ 創業公司怎麼合理配置人員

個人認為：
不論什麼行業，只要是認真創業的 （個人小本買賣生意除外，例如，馬路邊賣煎餅的，市場里賣菜的）一定要定位好客戶群體，抓住客戶的需求點（真剛性，真高頻，真痛點），
第二，在用自己的核心能力（技術，產品，或營銷方式，關系圈，或其他隱形資產等）去打造出為你定位好的那一類客戶的需求，定位有屬於你的一片天
第三，至於創始合夥人或未來的團隊成員，個人建議，在成立初期，至少有懂技術的大咖，產品經理高手，營銷大咖，財務人員，其他的一般性招聘也就OK了！
一定要思考清楚自己的商業模式，前期的天使資本這些必要的因素！

Ⅲ 公司人員配置方案怎麼寫

招聘和配置是指公司的發展需求，根據其自身的業務戰略和人才計劃，尋找和僱用合適的人才，並分配到合適的位置，這就是我們通常所說的「人崗匹配」過程。那麼招聘和部署的主要內容和過程是什麼？
1. 通過人才盤點了解企業人員的現狀
招聘和配置的首先是了解公司的當前狀況和需求。通過人才盤點，您可以了解公司人才結構的當前狀態。根據人才規劃，您可以准確地了解哪些職位需要填補。
2. 制定詳細清晰的企業招聘計劃
根據企業需求，開始制定企業招聘計劃。計劃的內容應包括需求清單和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放計劃，預算明細和人員劃分等信息。
3. 開發和維護渠道，准備宣傳材料
開辟更多的招聘渠道，廣泛傳播招聘信息。例如，遍布全國的幾個主要的在線招聘網站，工作場所社交平台和大型招聘會等，並針對不同渠道設計相應的宣傳材料，例如海報，展架和折疊頁。
4. 收集和篩選簡歷，安排面試過程
統一收集所有渠道的簡歷，並根據工作要求進行初步篩選。通過篩選的簡歷進行邀請，以安排進一步的面試。這時，內部組織也應進行協調，以確保面試過程的順利進行。
5. 跟蹤采訪反饋，分析和評估結果
跟進每個面試情況，從面試官那裡獲得適當的面試反饋，並及時調整招聘方向。同時，將評估面試的結果，並適當控制加入合適候選人的意願，為招聘階段做准備。
6. 確定候選人並發布錄用通知
所有面試結束後，將確定候選人名單。這時，應與應聘者進行薪資談判。雙方達成共識後，將發放offer並安排入職時間。
7. 不斷完善招聘制度，流程和制度
企業的招募和分配是一個來回的過程。每次招聘完成後，都應及時進行復盤和排查，以不斷改善下一次招聘。同樣，在整個招聘和部署過程中，我們需要不斷完善制度和制度，以使招聘質量越來越高。因此，每個人都應該了解，招聘不是一項工作，而是整個人力資源管理系統的重要組成部分。在實際的招聘過程中，任何環節都可能存在困難和問題，因此，我們務必認真，嚴格地對待每個項目，以使整個招聘和配置工作更好。

Ⅳ 創業公司該怎樣選擇初期員工呢

創業公司初期是公司生存的關鍵期，首先要解決「活下來」的問題，因此，業務鏈上的崗位是招募的關鍵。例如銷售人員、技術人員、項目開發人員、質量人員，根據企業的業務性質進行關鍵崗位的招募，另外在招募過程中，要識別能夠與企業同甘共苦的人員，能夠有「延遲滿足感」的人員比較合適，避免一些有短期利益獲取的人員加入，因為在創業初期資金緊張和不確定性，必須要有足夠的耐力和信心，才能生存得更好。

找合夥人時，搞清楚投資人和合夥人的區別，盡量不要找有錢的人當作合夥人，有錢的只想投資，不想合夥，最終也只考慮收益，會打亂你創業的最初想法。同時在面對虧損時對有錢人來講無關痛癢的客觀現狀會促使團隊瓦解。而且更不要想在虧損時有錢人會繼續追加資金投入，誰都不會用錢來打水漂。

Ⅳ 電商創業，一般公司如何制定組織架構 依託線上商城（淘寶等），需要設置哪些職位，作為基本公司運營配置

合易認為：根據電商創業發展所在的不同階段、不同規模，電商團隊的配置會有非常大的靈活性，可以是初創期1~2個人組成的簡單結構，也可以是成熟期多個事業部員工組成的復雜架構。
針對電商創業公司有以下幾種組織架構可供參考：
1、簡單架構，可以在總經理下設置運營、美工、采購、客服和庫管等必要崗位，每個崗位基本都是一崗一人或一人兼多崗。
2、職能型架構，即設立如運營部、設計部、采購部、倉管部、行政部等相關職能，對於有一定積累或者企業本身有實力投入，從零領開始組建專業團隊的，很多是組建職能型組織，這種組織可以更好、更迅速地將電子商務項目運作起來，同時也更能吸引專業型的電商人員。
3、項目型架構，即按公司是多項目、多店鋪運作，而且各職能崗位工作人員需求都較多的時候，往往會開始實行項目型結構。各項目組之間相互獨立，每個項目組領導直接管理所屬員工並對項目整體運營結果負責。
4、網路型架構，即職能外包方式，有些傳統品牌並不直接設立自己的電商部門，而是將不同的工作分別外包給對應服務公司去做，比如視覺外包、運營外包、推廣外包、客服外包、倉儲外包等。這種架構下，一般只設立一個崗位，那就是項目主管/經理，負責內部研發、營銷部門和外部服務公司信息的交流和工作的協調，工作成果直接向總經理匯報。

Ⅵ 簡述創業團隊崗位配置中包括哪些角色

創業團隊崗位配置中包括崗位如下：

一個隊長，強調領導能力。

一個策劃，有活躍的思維。

一個營銷，交際能力比較好的。

還有一個財務，最好要有專業的財務知識。

Ⅶ 成立公司需要哪些人員組成

（1）有限公司規模較小或者人數較少的情形下（根據案情匹配具體情形），可以不設置董事會和監事會。設置一名執行董事、1-2名監事來替代。
（2）國有有限責任公司和國有獨資公司，董事會中必須設置職工代表，人數不限。
（3）監事會中必須設置職工代表，人數不低於監事會人數的三分之一，不設置監事會時不要求有職工監事。
（4）上市公司董事會必須設置獨立董事，人數不低於董事會人數的三分之一。
附加應該怎麼選擇靠譜的代辦公司:
1、看規模，公司的規模大小

代理注冊公司屬於輕資產行業，一般也不需要很多員工。像夫妻檔也可以走起來，也有的屬於剛起步的代理公司，有的可能是屬於搗江湖的個人。人少能做的事情就少，這都是相輔相成的，建議可以查看一下網路是否有官網等一系列形象展示。

2、看地方，公司的辦公環境

正規的代理公司，一般都有固定的辦公場地，這是最基本的。選擇代辦機構應看其是否在正式的辦公樓里辦公。有一定規模、歷史、專業的代理公司不會因節省辦公費用在街邊或住宅里辦公。這里幾個原則，正規場地、交通便利方便以後業務往來。金米財稅在全國有18家分公司，都可現場約談。

3、看專業，公司的專業性

從代理公司的宣傳資料、網站內容、服務人員對公司注冊信息的介紹等方面，看其是否專業。網站內容可以抄襲，主要應從代理企業的服務人員的介紹的專業性、全面性判斷。如果一個代理公司連你問的問題都答不上來，如何信任他。

4、看正規性，公司的正規性

這一點大家可以看下對方公司的營業執照以及資質證書等，通過這些可以在工商網站上查看該公司的營業執照和經營范圍，正規的代理注冊公司在營業范圍裡面都有一個「企業登記代理」的經營范圍，並且會有「代理記賬許可證」。金米財稅是新晉深圳代理記賬行業協會副會長單位。

5、看售後，能否提供後續服務

注冊公司只是一個開始，後面還涉及到許多專業方面的知識，較低層次的代理公司無法提供專業方面的支持，專業的代理公司會為客戶著想，盡量依據客戶的需求、客戶注冊企業的類型而推薦合適的注冊地址，為客戶考慮，不會存在隱形收費等問題。