如何制定勞動力資源配置計劃

A. 如何進行人力資源規劃

人力資源規劃的方法與程序
人力資源規劃是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。

對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和准確性，以便保證企業獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析，並對企業內現有雇員的狀況准確把握。了解其優勢與潛力，充分開發和利用；分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發展戰略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。

人力資源規劃的方法

人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱「自上而下」法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。

這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。

定性法，又稱「自下而上」法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。

值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決「硬」問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。

人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時，還應考慮到「軟」辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的「軟」數據。

就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。

在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規劃程序如下：

1．人力資源規劃

2．力資源需求預測

3．人力資源供給預測

4．人力資源供需平衡

5．人力資源政策與措施

（一）人力資源需求預測

人力資源需求預測包括短期和中長期預測。

1．短期預測法

維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用於整個預測期，即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下，計劃僅僅意味著採取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業過去的管理人員與生產人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產人員，那麼，如果預測企業生產擴大在未來需要增加300名生產人員，就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位與人員配置比例，譬如，如果每個生產工人每日可生產500單位的產品，其比例是1:500，在勞動生產率不變的條件下，假定企業每日要增加50,000單位產品，就要增加100個工人。

單元預測法單元預測是一種定量加定性的「自下而上」方法，它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測，然後將各單位的預測結果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規范化的和非規范化的。規范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數據可能不大准確。

2．中長期預測法

德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規劃時。必須明確企業的中長期發展方向，企業發展規模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環境的變化，並提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業將來發展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。

多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環境下的人員需求。例如，某一企業的人員需求主要受經濟環境、競爭對手強弱和技術變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環境條件。利用多方案可以預測在每一對應環境下的人員要求，有利於企業根據不同環境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。

（二）人力資源供給預測

在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。

1．預測企業內人力資源狀態。

在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。

2．人員流動的分析。

預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以採取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員／年內在職員工平均數*100％。

（三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之後，將兩者進行對比，決定預測期內某一時期企業對人員的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。

在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。

（四）人力資源規劃政策與措施

在進行了人力資源需求與供給預測之後，人力資源管理人員要根據預測的結果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，處理預期中的人力資源過剩或短缺問題。

1．人力資源短缺情況下的人力資源規劃政策與措施。

如果預測的結果是人力資源短缺，主要採取兩種辦法：利用現有人員和組織外部招聘人員。利用現有人員的方法有，將某些人員調到人員短缺的工作崗位上；培訓某些人員將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵員工加班；提高勞動生產率等。提高勞動生產率是較為可行的一種方法，為了提高員工的勞動生產率，可以採取以下措施，如為員工加薪，提供經濟上的激勵；提高員工的工作技能，以便他們能用較少的工作時間生產出較多的產品或降低勞動成本；鼓勵員工提供建議和措施，重新設計工作程序和方法，提高產出；利用高效的機器或設備等。

企業也可以採取從外部招聘新雇員的辦法來解決人員短缺問題。從外部招聘新雇員要受到勞動力市場狀況的影響，如果所需勞動力種類在勞動力市場上處於過剩狀態，招聘就很容易。相反，如果同類人員在勞動力市場上處於緊缺狀態，招聘難度就大得多。

企業能否成功地獲得所需的合格人員，取決於企業的勞動力市場的綜合發展狀態和企業自身的人力資源政策。例如，即使企業所需的人員在勞動力市場上處於短缺狀態，如果企業的經濟實力強大，願意出高於市場水平的工資來招聘所需人員，就會具有強大的吸引力。

2．人力資源剩餘情況下的人力資源規劃政策與措施。

在人員剩餘條件下，解決問題的辦法有三種：重新安置、永久裁員和降低勞動成本。

如果企業內部的剩餘人員只是局部的。可以採取重新安置的辦法來解決剩餘人員問題，亦即，當只是某些崗位出現剩餘人員，而另一些崗位卻存在短缺現象時，就可以把剩餘人員安置到需要人員的崗位上去。不過，重新安置的一個前提是剩餘人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識。因此，重新安置需要提早計劃，培訓在先。人力資源規劃要求企業人力資源管理人員綜合運用計劃、培訓和調配手段來管理企業的人力資源。

永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。但是，要注意的是，即使在西方市場經濟國家，採取這種方法也是十分謹慎的，因為它不僅涉及到員工本人及其家庭的利益，而且也會對整個社會產生影響。只有在企業經營出現嚴重虧損，生產難以為繼，或生產不可能恢復的情況下，才採取這種辦法。在裁員之前，企業會告之員工目前企業的經營狀況，困難所在，並盡力為剩餘人員尋找新的工作崗位。在企業內部確實無法安置的情況下，方可進行裁員。

解決人員過剩的第三種辦法是降低人工成本。包括暫時解僱。減少工作時間。工作分擔和降低工資等。以上這些措施是西方市場經濟國家企業通常採用的辦法。這些辦法的優勢在於，當預測到企業出現過剩人員時，不是簡單地將其裁掉，而是留有緩沖餘地，讓企業和員工共同分擔困難。如果員工個人不願維持工作不充分，低工資的現狀可以自願另謀高就，這就避免了將其立即推向社會的振盪。

B. 人力資源規劃的制定過程和步驟有哪些

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：

1、根據企業戰略發展及業務發展規劃,梳理、設計或調整企業的組織結構,崗位設置,進行綜合的職務分析說明,並進行必要的職位描述及任職資格說明、職位勝任力素質模型等內容。

2、根據企業的戰略發展及業務發展規劃,結合新的組織及崗位設置情況以及企業人力資源盤點報告進行合理的人員配置,每個崗位的人員數量;現有人員的職務變動,變動後的崗位人員空缺數量等制定人員盤點計劃及人員需求計劃,描述企業未來需求的員工數量、管理人員數量及勝任力素質構成、技能要求等,希望到崗的時間。

3、員工供給計劃:根據第二點的人才盤點機人員需求計劃表,通過分析過往工作量、勞動力數量、人員流動、年齡變化及錄用情況等資料,有針對性的制定的人員供給方式、獲取途徑及獲取的實施計劃、人才引進或培養的成本,以及人員內外部流動政策等。

4、制定培訓計劃:包括培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估、培訓費用、培訓政策等。

5、制定人力資源管理制度或政策的調整計劃:明確人力資源制度或政策調整的原因、步驟、范圍等,其中包括招聘政策、績效政策、薪酬及福利政策、激勵政策、員工職業發展政策及員工的日常管理政策等。

(2)如何制定勞動力資源配置計劃擴展閱讀：

企業作為一個經濟組織，要實現自己的發展戰略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。

而組織機構制定和實施企業人力資源規劃，則是實現發展戰略目標的重要工作。人力資源規劃必須適應組織總體計劃。

企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調並實現內部供需平衡，由於人（或人力資源）是企業內最活躍的因素，因此人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

人力資源規劃的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現員工、企業、客戶、社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。

C. 如何制定人力資源規劃

在做人力資源規劃前，必須思考三個層次的問題：第一層次，企業的發展目標是什麼？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次，我們的人力資源現狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有員工的技能？

人力資源規劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容；根據公司發展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成；預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，並通過對勞動力的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

最後需要強調的是，企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最後，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業的持續性發展提供有價值的人力資源開發系統。

D. 企業如何做好人力資源規劃

歲末再忙，不能沒有總結，年初再忙，不能少了規劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
做好人力資源規劃，須把握好以下幾個環節：
（一）摸清家底，診斷現狀
這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要麼預測不準，要麼會造成資源的浪費。因此，年末企業可以採用人力資源調查的方式進行摸底，根據調查結果評價組織中現有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業內部人力資源狀況進行總體分析，並提出存在的問題，進行診斷。
（二）預測需求與供給
未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰酪所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據企業每年的經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；在此基礎上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；最後確定人才需求的數量、質量、及素質要求。
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間內企業可獲得的人員數目和類型。因此，人力資源管理者必須關注人才市場上相應崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質狀況等，以確保企業能留住人才，也能招聘到相應的人才。
（三）制定行動方案
做好人力資源規劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現有能力和未來需要作了全面評估以後，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。

E. 談談企業人力資源規劃步驟

俗話說，未雨綢繆，做好年度人力資源規劃可以幫助HR來年更順利高效的開展工作。那麼，一份好的人力資源規劃該怎麼著手呢？

01

立足企業戰略
人力資源規劃是企業戰略中尤為重要的組成部分，它們兩者之間有著相輔相成的關系。企業的年度戰略隨著市場不斷變化和發展，那麼年度人力資源規劃也要隨之進行調整。

02

對人力資源現狀進行分析
在清晰組織戰略後，需要對公司的人力資源現狀進行盤點。包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。
通過盤點，HR就能夠掌握公司各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題點、人員晉升的情況等數據。

03

進行人力資源需求預測
HR需要結合公司的年度規劃，進行組織架構的梳理，並對明年的人才需求進行預測。

具體可以包括以下幾個步驟：

一是預測現實的人力資源需求。在人力現狀盤點的基礎上，確定職務編制和人員配置，統計出人員的缺編、超編及是否符合崗位任職資格要求，這些統計結論還需要與直線經理進行討論、修正。

二是預測未來人力資源流失情況。包括對預測期內退休人員的統計，根據歷史數據對可能發生的離職情況進行預測等。

三是預測未來的人力資源需求。根據企業年度規劃，預測各部門工作量的增長情況，從而確定各部門還需增加的工作崗位及人數，並進行匯總統計。

四是將以上預測情況整合匯總後，形成企業整體的人力資源需求預測。

04

制定人力資源供給計劃
人力資源供給計劃是人力需求的對策性計劃。但人才供給的途徑不僅僅是招聘，還要考慮從內部培訓晉升，或通過流程優化，將工作分解到現存的流程節點中，讓現有的人才來承接，又或者可以通過外包方式來實現。

05

制定人力資源管理制度或政策的調整計劃
在人力資源需求預測和供給計劃的基礎上，還應該制定相應的人力資源制度或政策的調整計劃，包括招聘政策、績效政策、薪酬及福利政策、激勵政策、員工職業發展政策及員工的日常管理政策等。

06

制定人力資源費用計劃
費用計劃是對企業人工成本、管理費用的整體預算規劃，包括人工成本、招聘費用、培訓費用、績效考核獎金、人均效能、福利費用、人力資源費用控制、費用結構佔比、投入產出比等。

總結
人力資源規劃是公司的總體戰略規劃與其人力資源管理職能之間聯系的關鍵所在，是一座架起兩者之間聯系的橋梁。當前，隨著各方的人才競爭越來越激烈，企業人力成本也不斷上升，人力資源規劃必將成為企業經營管理中的重要任務。

F. 大家都是怎麼做人力資源規劃的

廣義的人力資源規劃往往包括人力資源戰略規劃、人員供求規劃、培訓開發規劃、績效管理規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃以及中高層管理人員的接班規劃或繼任規劃等與人力資源管理問題有關的各項規劃活動。狹義的人力資源規劃，則專指組織的人員供求規劃或僱用規劃，即根據組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距和矛盾，從而幫助組織制訂平衡人力資源供求關系的各種相關計劃。
組織的人力資源規劃是從明確組織的戰略規劃開始的，主要回答三個問題：
 1.組織在未來的某一特定時期對人力資源的需求是什麼？
 2.組織在同一時期內能夠獲得的人力資源供給是怎樣？這些人力資源供給與組織未來的人力資源需求在數量和類型上適應嗎？
 3.對組織未來的人力資源需求和供給的對比結果是什麼？應當通過哪些方式可以達到未來人力資源的供需平衡？
人力資源供求狀況可能會出現三種不同的情況
1.人力資源供求達到平衡（無須採取特別措施）
2.人力資源需求大於供給要考慮是通過增加現有人員的工作時間來應對，還是必須僱用新的人員作為對策。
3.人力資源需求小於供給必須考慮是否應當通過限制人員僱傭縮短工作時間促使員工提前退休或者是與勞動合 同到期的員工解除勞動合同等措施來平衡組織所面臨的供求關系。
基本步驟：
（1）人力資源需求預測（數量、結構、質量）
（2）人力資源供給預測（組織內部+外部勞動力市場）
（3）人力資源供需平衡分析
（4）實施人力資源供求平衡計劃（分步驟加以實施）精簡人員需要注意程序的公平性以及對員工的人際公平性增加人員不急於滿足需求而放鬆標准
人力資源規劃的意義和作用
首先，人力資源規劃有利於組織戰略目標的實現。
其次，良好的人力資源規劃有利於組織整體人力資源管理系統的穩定性、一致性和有效 性，有利於組織的健康和可持續發展。
最後，良好的人力資源規劃還有助於組織對人工成本的合理控制。

G. 人力資源規劃如何開展

轉載以下資料供參考
人力資源規劃
步驟： 1、制定職務編寫計劃。 根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。 2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。 人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。 3、預測人員需求。 根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。 4、確定員工供給計劃。 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。 5、制定培訓計劃。 為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。 6、制定人力資源管理政策調整計劃。 計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。 7、編寫人力資源部費用預算。 其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。 8、關鍵任務的風險分析及對策。 每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

H. 人力資源方案具體如何設立

為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前准備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。下面是人力資源方案的參考內容，如有幫助，請採納，謝謝~

一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。

6，處理與員工的關系----讓企業與員工共贏

二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；

2，引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績效；

5，爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發每位雇員的工作技能

9，創造並維持部門內雇員的士氣；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質環境

三，人力資源管理內容

人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規范等人事管理文件。

2，人力資源規劃。

把人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5，薪酬管理 。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

6，員工激勵 。

採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

7，培訓與開發

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業生涯規劃 。

鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

9，人力資源核算。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10，勞動關系管理

協調和改善企業與員工之間的勞動關系 ，進行企業文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作

四，人力資源規劃

根據企業發展的總體規劃（依據），通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。

（一）人力資源規劃的原則：

1，充分考慮內、外部環境的變化

內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。

外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（三）、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述；

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。

3、由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標

（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現；

（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；

（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；

（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理 的完善提供合適的環境；

（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

2、危機式管理； 規避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的「末日管理」在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鍾管理：一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的「年功制度」，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的「破格式」的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。「我就是公司」是歐美國家「和攏式」管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創新管理 方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱「瘋子」雷房寺蘅 要求將所有經理的椅子靠背都據掉。

七、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調整？

1、外部招聘

2、內部招聘

3、內部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

九、 編寫人力資源計劃的步驟。

1、 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。

2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、 預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、 制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

十，怎樣對人力資源進行開發

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發的基本內容是：

1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。

3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。

I. 如何做人力資源配置

能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。

動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。

J. 如何制定資源配置計劃

市場經濟通過市場機制的作用來配置資源。市場機制是指市場機內的競爭、價格、供求、風險等要素之間聯系及其功能。市場機制相應包括了供求機制、價格機制、競爭機制、風險機制等，這些都是一般機制。具體市場是指各類市場上特有的而獨特起作用的運行過程，如：勞動力市場上的工資機制、金融市場上的利率機制等。這些機制之間相互聯系，相系制約，相互作用。
市場經濟通過經濟杠桿來配置資源。它把資源配置到社會最需要的領域與部門中去，實現效率和效益的最大化。
二、市場不只是資源配置手段。
市場經濟作為資源配置的手段，必然導致社會經濟關系的變化，表現為：
一、政府調控的變化。
高度集中的、以行政指令對企業進行直接管理的管理方式，正在轉變為運用經濟手段和經濟杠桿的間接調控方式，以行政手段干預為主轉變為經濟和法律手段為主。
二、國有經濟的所有制要從國家的單一所有轉變多元的社會所有。
所有制結構從以全民、集體，這樣單一的公有制結構，轉變為包括全民、集體、個體、三資企業、混合所的制等在內的多種所有制並存及發展的局面。國有企業已由政府的附屬物向獨立的市場主體轉變。
三、個私經濟發展的必然性。
市場經濟的產生和發展都有一個過程，要想了解這個過程，就必須從商品經濟談起。當商品生產成為社會生產的基本形式，市場成為調節社會經濟運行的基本手段時，當市場在資源配置中起基礎性作用的時候，商品經濟就表現為市場經濟了。這既是歷史的發展，也是合乎邏輯的發展。因此，在介紹市場經濟之前，學生必須先了解商品經濟的一般知識。在了解了基礎知識後，尤其是價值規律的內容及表現形式和作用後，再去學習市場經濟的知識便是水到渠成的事情了。

基本內容：商品

1、商品和商品經濟的含義。商品是用於交換的勞動產品。物品要想成為商品必須有兩個條件：一個是商品必須是勞動產品——有的東西不是勞動產品，那就不是商品，如陽光空氣。又一個是商品必須是用於交換的——如：農民自種的蔬菜用於消費的部分就不屬於商品。總之，只有用於交換的勞動產品才是商品。商品生產和商品交換的總和就是商品經濟。

2、商品的基本屬性。商品具有使用價值和價值兩重屬性，商品是使用價值和價值的統一體，二者缺一不可。因為使用價值的不同，我們才需要交換；因為價值，我們的交換才能夠成立。使用價值是商品的自然屬性。商品都必須有使用價值，但是有使用價值的不一定都是商品；價值是商品的本質屬性。有價值的必然是商品，商品也必然有價值。所以，有使用價值的東西不一定有價值，但是有價值的東西一定有使用價值。

3、商品的價值量由社會必要勞動時間決定，個別勞動生產率提高，單位商品的價值量不變，商品數量增加，商品價值總量增加；社會勞動生產率提高，單位商品的價值量降低，商品數量增加，社會的物質財富增加，商品價值總量保持不變。

貨幣

1、貨幣的本質是一般等價物。貨幣是隨著商品交換的發展而產生的。
貨幣的職能。價值尺度（不需要現實的貨幣，只需要想像中的或觀念上的貨幣；原因在於貨幣也是商品，也具有價值）。流通手段（必須是實實在在的貨幣，不能是觀念上的貨幣。貯藏手段（必須是實實在在的足值的貨幣，即必須是金銀鑄幣或金銀條、塊；金銀首飾不能充當。支付手段（用於清償債務、支付賦稅、租金、工資等）。世界貨幣（必須是黃金或白銀；鑄幣和紙幣都不行；但現在，美元或歐元也具備世界貨幣的某些職能）
對於流通手段，貨幣的讓渡與商品的讓渡是同時進行的，即一手交錢，一手交貨；對於支付手段，商品的讓渡和貨幣的讓渡是不同時的，可先支付貨幣或後支付貨幣。

商品、貨幣、紙幣的聯系
貨幣是商品交換發展到一定階段的產物，紙幣的發行量要以流通中實際需要的貨幣量為限度。

2、紙幣本質是貨幣符號。它沒有價值尺度職能，因為它本身不是商品，沒有價值。紙幣的發行量及通貨膨脹、通貨緊縮。

價值規律

1、內容：商品的價值量是由生產這種商品的社會必要勞動時間決定的；商品交換要以價值量為基礎，實行等價交換。

2、價值規律的表現形式：價格圍繞價值上下波動。注意：
（1）等價交換並不是存在於每一個場合，而從整體上，從商品交換的本質上說的。
（2）價格波動現象並不違背價值規律，這是因為價格波動是以價值為中心的，從較長時間看，商品平均價格還是與價值相一致的，即仍然是實行等價交換。

3、價值規律的作用
（1）價值規律調節生產資料和勞動力在各生產部門的分配。（實際是市場價格在起調節作用）
（2）價值規律刺激商品生產者改進技術，改善經營管理，提高勞動生產率。
（3）價值規律促使商品生產者在競爭中優勝劣汰。
總的來說，在市場經濟條件下，價值規律的作用從根本上說可以歸結為優化資源配置和提高經濟效益 。

市場經濟

1、定義：市場在資源配置中起基礎性作用的經濟為市場經濟。市場配置資源其實就是價值規律在起作用。在市場上，價值規律通過價格、供求、競爭的變化和相互作用，支配著人們的經濟活動，即調節著人、財、物的投放方向和數量比例。

2、特徵：市場經濟的最主要的特徵就是競爭，競爭是市場經濟之魂。為了給競爭創造一個好的環境，我們就必須具備其他的特徵，平等性、法制性。而商品經濟是以交換為目的的經濟，生產是為了滿足市場、消費者需要的，這也就導致市場經濟的開放性。

3、市場經濟的弱點和缺陷。自發性、盲目性、滯後性。

4、國家的宏觀調控。宏觀調控的目標及手段。經濟手段：國家運用經濟政策和計劃，通過對經濟利益的調整而影響和調節社會經濟活動的措施。經濟手段是國家宏觀調控最主要的手段（主要包括財政政策、貨幣政策、產業政策、區域政策、收入分配政策和經濟計劃）。
法律手段：國家通過制定和運用經濟法規來調節經濟活動的手段。
行政手段：國家通過行政機構，採取行政命令、指示、指標、規定等行政措施來調節和管理經濟的手段。
（注）國家宏觀調控應以經濟手段、法律手段為主，行政手段為輔。

（2）行政手段與經濟手段的區別：經濟手段是運用經濟政策和經濟計劃來實施的，而行政手段是憑借政權的力量，採取強制措施（如行政命令、指示、指標、規定等）來實施的；經濟手段的調節具有間接性，通過對經濟利益的調整而影響和調節社會經濟活動，而行政手段的作用具有直接快速的特點。

5、在市場經濟中，價值規律是那隻無形的手，而國家的宏觀調控則是只有形的手，無形的手拉著有形的手，一起向前走。

我國的基本經濟制度

1、我國的所有制結構。公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。在公有制經濟中，國有經濟是主導。國有經濟的主導作用主要體現在對國民經濟的控制力上。第一，對關系國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，國有經濟必須占支配地位；第二，國有經濟要提高自己的整體質量和競爭力，引導和影響我國的分配製度。以按勞分配為主體，多種分配方式並存。主要是按生產要素分配。效率優先，兼顧公平。十六大在分配製度上的發展：保護一切合法的勞動收入和非勞動收入，十六大報告確立了勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則。為進一步完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度提供了理論根據。新的提法並沒有否定我國的分配製度，而是有了發展。

2、社會主義市場經濟的特徵
社會主義市場經濟的基本特徵（市場經濟本身沒有姓資姓社之分）
社會主義市場經濟以實現共同富裕為根本目標。
由於社會主義市場經濟是和社會主義基本制度結合在一起的，居於主導地位的是公有制經濟，按勞分配是個人收入分配的主要方式，社會生產目的是滿足勞動者物質和文化需要。所以，在社會主義市場經濟條件下，可以防止兩極分化，實現共同富裕；也必須把防止兩極分化、實現共同富裕作為根本目標。要實現共同富裕，在分配中必須堅持的基本原則：在社會主義初級階段，要把按勞分配和按生產要素分配結合起來，堅持效率優先，兼顧公平的原則。實現共同富裕的基本政策：第一，「先富」政策，就是指在收入分配中承認差距的存在，允許一部分地區和人通過誠實勞動、合法經營先富起來，以激發人們的積極性和創造性。這與社會主義的本質是一致的，貧窮不是社會主義，而要同時富裕又不現實，只有先富才能帶動共富。第二，分配政策和稅收政策。即依法保護合法收入，取締非法收入，整頓不合理收入，調節過高收入，保障低收入者基本生活，保持社會穩定，促進共同富裕目標的實現。在社會主義市場經濟條件下，國家能夠實行強有力的宏觀調控。