供熱人員配置方案怎麼寫

㈠ 智慧供熱具體的解決方案是什麼

新聞背景

「新基建」正在成為中國拉動經濟增長的新方式，能源行業迎來智能化轉型。5月15日上午，中環寰慧集團與網路智能雲戰略合作簽約儀式在北京網路大廈舉行。本次戰略合作，雙方將通過資源互補、技術互補等合作方式，加強人工智慧、大數據、物聯網、邊緣計算等先進技術在熱力行業的應用，打造更精準、高效、節能的中國熱力行業智慧供熱「新範例」。

中環寰慧自2012年開始進入清潔能源供熱行業，目前已在全國11省（市）獲得近30個城市的集中供熱特許經營權，成為國內跨省份、跨區域進行集中供熱投資運營的行業龍頭企業。網路是全球領先的人工智慧平台型公司，網路智能雲是網路AI TO B業務的承載者和輸出者。中環寰慧集團與網路智能雲成為戰略合作夥伴，雙方將聚焦於城市智慧供熱領域，尤其在供熱系統中的能源優化、生產監控自動化、經營管理智能化等方面，能夠實現端到端、全鏈條的智慧供熱平台，引領傳統熱力行業向數字化轉型，率先打造智慧供熱行業標桿，提高能源利用效率和效益，改善城市環境。

智慧供熱的定義

在《中國供熱藍皮書2019 ——城鎮智慧供熱 》中，給出了智慧供熱的完整定義。智慧供熱是在中國推進能源生產與消費革命、構建清潔低碳、安全高效的現代能源體系，大力發展清潔供熱的新時代背景下，以供熱信息化和自動化為基礎，以信息系統與物理系統深度融合為技術路徑，運用物聯網、空間定位、雲計算、信息安全等「互聯網+」技術感知連接供熱系統「源-網-荷-儲」全過程中的各種要素，運用大數據、人工智慧、建模模擬等技術統籌分析優化系統中的各種資源，運用模型預測等先進控制技術按需精準調控系統中各層級、各環節對象，通過構建具有自感知、自分析、自診斷、自優化、自調節、自適應特徵的智慧型供熱系統，顯著提升供熱政府監管、規劃設計、生產管理、供需互動、客戶服務等各環節業務能力和技術水平的現代供熱生產與服務新範式。

談到智慧供熱，就不得不提到致力於「基於大數據與物聯網的智慧供熱節能技術全面解決方案」的工大科雅。工大科雅（股票代碼：836391）近日公布的2019年年度報告顯示，2019年營業收入為297,172,894.89元，較上年同期增長7.13%；歸屬於掛牌公司股東的凈利潤為62,479,888.08元，較上年同期增長4.75%；基本每股收益為0.81元，上年同期為0.78元。

截止2019年，工大科雅資產總計為540,163,753.30元，較上年期末增長8.92%。經營活動產生的現金流量凈額本期為16,982,002.14元，上年同期為3,200,124.62元。

報告期內，公司智慧供熱應用平台實現收入5,838.28萬元，較上年同期增長135.97%。該項業務細分為企業級智慧供熱平台、政府級智慧供熱平台，報告期內公司承接的17套企業級智慧供熱平台軟體陸續完成驗收結算工作，較上年同期實現較大增長；政府級智慧供熱平台保持穩定增長。

智慧供熱案例分享

看完了智慧供熱全面解決方案商的年報，我們不妨再看一下兩家公司的最新案例分享。

2018年，北京碩人時代科技股份有限公司跟東海拉爾發電廠達成合作協議，承接東海拉爾發電廠供熱增容改造項目。目前，該項目已經初步完工，不但為東海拉爾發電廠搭建了智能熱網監控系統、智能調度中心，還將換熱站都標准化建設，從上到下實現了智能化、網路化、自動化管理。

智能熱網監控系統

搭建了智能熱網監控系統，其中分為智慧供熱應用層、大數據中心和業務子系統，涵蓋了碩人IDH智能熱網的所有功能之外，還將原有的系統全部集成到智慧監控平台，清晰、直觀，不但一目瞭然，還方便使用。

智慧供熱系統結構圖

智能熱網調度中心

搭建智能熱網調度中心，實現了首站、回水升壓泵站、混水站的集中監測；94座混水站的遠程調控；負荷預測、全網平衡、能耗分析；客服、收費管理系統、樓棟平衡系統、室溫雲系統集成；管網地理信息以及手機APP管理。

智能熱網GIS系統

• 全面監控，實現了94個站的集中監測和遠程調控，一次網和二次網的實時運行全面監控。

• 負荷預測，定製能源管理計劃，實現能源全過程的精細化管理，從源頭節約能源：

  計算周期內的水、電、熱、燃料單耗；

  統計水、電、熱、燃料的累計單耗；

  單耗環比和同比的變化值和百分比；

• 客服與收費系統數據集成：

  經營收費系統的用戶面積，是否繳費狀態，報停，歷史欠費等數據進行提取；

  客服系統的實時投訴率，歷史投訴率，工單數量，工單處理情況，用戶投訴分類統計等信息。

經營收費率系統界面

客服系統界面

• 智能熱網：樓棟平衡系統，樓棟或單元安裝物聯網閥及物聯網通訊機等設備，採集供回水溫度，入戶家中安裝室溫採集器，所有數據上傳至雲平台。可按回水溫度或供回水平均溫度進行平衡調控，保證各單元間、樓與樓間的水力平衡。達到系統整體的熱力分配均勻和平衡，最終滿足熱用戶舒適供溫。

• 室溫監測，利用碩人室溫雲系統，可以隨時查看室溫歷史數據、室溫歷史曲線、室溫異常報警、以及室溫分析比較。利用地圖展現每個室溫採集器在對應位置的溫度、同一周期內不同溫度點的對比和同一溫度點不同周期內的曲線對比，並實現室溫排列。

• 供熱質量分析，通過供熱質量分析，查看小區或熱力站整體供熱效果，低溫用戶或過熱用戶統計，查詢熱用戶室溫不達標或過熱原因。

• 能耗與用能質量分析，供熱效果來評估供熱量是否合適， 通過總能耗狀態分析各站差異，評估各部門能耗水平，制定能耗定額並預測節能潛力。

• 設備管理系統，通過ERP管理-設備台賬系統，進行各種維度的數據運行統計、設備列表，事故列表，檢修列表，設備錄入維護，按類型統計設備，設備保養列表、保養提醒。

• 靜態水壓圖，水壓圖是了解整個管網的壓力狀況，是熱網運行的重要工具；此功能可以展示當前實時的供水壓力，回水壓力和地勢標高，靜壓線數據。

• 智能熱網：報警管理，該功能可以實現報警查詢、報警確認、報警解鎖和報警配置。

• 智能熱網：手機APP管理，綜合熱網生產數據中心軟體的功能與數據，把重要功能和數據通過移動設備實現，使管理人員通過手持移動終端，就能夠實現熱網調度指揮、熱力站數據監測等等的重要功能，滿足供熱企業對熱網生產信息及時、快速、全面掌控的需求。

丹佛斯作為一個有80多年供熱經驗的企業，一直致力於實現供熱系統的高效運行。丹佛斯Leanheat AI優化管控系統是一個基於物聯網、大數據、雲計算及人工智慧技術的供熱精細優化管控系統。丹佛斯Leanheat AI系統功能之一是實現熱力站的智能管控。

熱力站控制是管網運行中的重要環節。首先熱力站處在整個熱網控制的中間位置，即是一次側的末端，又是二次側的熱源，起著承上啟下的作用。其次，熱力站控制具有很強的個性化差異，每個熱力站所帶區域的建築結構不同、住戶用熱習慣不同、供熱面積大小不同等等，使得各個熱力站的供熱特點存在差異，因此需要根據熱力站實際供熱區域現狀進行定製化的供熱控制策略。

Leanheat AI以數據為基礎，對室內溫度數據、換熱站運行數據及天氣預報數據等進行採集，通過人工智慧的自感知自學習方法，對熱力站熱屬性、樓宇建築熱屬性，和小區住戶用熱習慣等進行學習，為熱力站量身定做AI供熱控制模型，同時根據未來氣象情況及用熱特點，AI熱力模型能預測系統熱負荷並計算當下最合理的供熱參數。

通過Leanheat AI優化管控服務，可實現：

室內溫度的精準控制，為住戶提供更加舒適健康的室內溫度環境，提高住戶滿意度，減少住戶投訴，提升服務水平；

Leanheat AI智能化控制方式，將粗放調控方式升級為主動精細化調控方式，實現供需平衡節能運行，提升調控水平；

可以大大減輕運維人員重復計算和繁重的手動調節工作，使運維人員可以把更多工作精力放在系統安全運營和服務百姓，提高工作效率；

高度可視化操作界面及智能報警機制，以及Leanheat AI 專家運行團隊共同保障了系統安全可靠高效運行；

Leanheat AI 操作簡便容易實施，運行人員只需要基本培訓就能上手運行。

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㈡ 人力資源配置方案，我該怎麼寫

一、企業人力資源管理要清楚定位。
人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命周期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工了如指掌，並為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
二、人力資源管理中存在的問題
1．人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對於單位來講是一個核心的資源，對於人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。企業沒有把職工視為能無限開發的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發不夠，培訓形式也較單一，僅限於崗位培訓和晉升職務的傳統手段，而且，培訓效果也難以檢驗。
2．缺乏現代人力資源管理知識和理論
新型的人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數單位中從事人力資源管理工作的人都並非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的員工所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌於瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。
3．績效考評模糊尚無標准
績效考評是現代人力資源管理的核心問題，在調動職工工作積極性方面發揮著較強的激勵作用。據調查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評並無標准之分，量化指標較籠統，難以操作。二，職位分析尚未標准化，各類崗位名稱未進行規范。此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發揮績效考核對人力資源的控製作用，多數單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。
4．難以執行有效的激勵機制
目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利於調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的「大鍋飯」問題表現較為突出。目前單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即「活津貼，死分配」，起不到津貼的調節和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統，政策穩定，運作科學。

三、企業戰略指導人力資源戰略，人力資源支持企業戰略
1．現在部分企業的主要負責人由於缺乏人力資源管理的科學素養，致使人力資源管理難以提高到戰略高度，沒有從戰略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統日常管理之上。如果企業不把人力資源管理擺到關系企業命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出於應付一時之需，不重視人力資源的戰略性開發，不考慮企業的長遠發展。
2．企業戰略應根據現在的情況考慮未來，著眼於未來及長遠的目標。其作用是可以協調企業中各職能部門內在的關系；可以引導企業進行變革，不斷改善企業經營管理；可以保證企業的各方面平衡發展。人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業戰略的重要組成部分，並且主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的支持與貢獻。企業戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，業績不斷提升的企業。人力資源戰略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、目標分解、具體化實際工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關鍵因素。
3．人力資源管理對企業發展提供的戰略性支持，主要體現於人力資源規劃。它以企業發展戰略為指導，全面核查現有人力資源，分析企業內外部條件，預測企業對人員的未來供需，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、晉升規劃、薪酬規劃等。人力資源規劃沒有直接和企業的效益掛鉤，不能同企業的經營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認。越來越多的企業已經認識到，惟在將長期性的人力資源規劃與企業戰略緊密結合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整，來幫助企業贏得競爭優勢，保持長遠、健康發展。

四、實現人力資源合理配置的建議
1．構建人力資源管理新模式，加大對職工的培養力度。
更新人力資源管理的舊觀念，轉變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管理相結合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利於從源頭上把好關。其次是重視人力資源的規劃、開發和任用堅持以人為本，充分調動職工的積極性、自發性和創造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，擴大就業，促進現代企業的人事制度改革。實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變。
要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，其目的是通過對職工的培訓，實現職工知識、技能、態度等方面的改變，激發職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。
2．創造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念。
由於歷史形成的原因，傳統的舊的人事人才工作長期處於封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執行新方法，無疑是對傳統人事人才工作的一個嚴峻挑戰。首先，必須轉變觀念，除確立人力資源開發是現代組織人事工作的核心職能觀念外，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發和服務觀念。結合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯系經驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念。
如果有條件，「人力資源外包」也是單位提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。近年來，隨著現代企業人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索採用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過「外包」可以節約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。
3．探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系。
我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對「人」的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用於考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，並給出相應的具體的評估標准。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。
4．建立、健全事業單位員工激勵機制
（一）建立科學的薪酬制度。
造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業人事分配製度改革將從根本上打破「平均主義」、「大鍋飯」的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配製度成為必然。
（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，360度從與被考核者有關的各個方面獲得對其的評價，打破傳統的單一任命制，廣泛採用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動員工積極性的重要環節。
（三）採取有效的激勵策略。組織的活力來源於每個員工的積極性和創造性。由於人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調動人的積極性和創造性應有多種方法和策略。

㈢ 公司人員配置方案怎麼寫

招聘和配置是指公司的發展需求，根據其自身的業務戰略和人才計劃，尋找和僱用合適的人才，並分配到合適的位置，這就是我們通常所說的「人崗匹配」過程。那麼招聘和部署的主要內容和過程是什麼？
1. 通過人才盤點了解企業人員的現狀
招聘和配置的首先是了解公司的當前狀況和需求。通過人才盤點，您可以了解公司人才結構的當前狀態。根據人才規劃，您可以准確地了解哪些職位需要填補。
2. 制定詳細清晰的企業招聘計劃
根據企業需求，開始制定企業招聘計劃。計劃的內容應包括需求清單和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放計劃，預算明細和人員劃分等信息。
3. 開發和維護渠道，准備宣傳材料
開辟更多的招聘渠道，廣泛傳播招聘信息。例如，遍布全國的幾個主要的在線招聘網站，工作場所社交平台和大型招聘會等，並針對不同渠道設計相應的宣傳材料，例如海報，展架和折疊頁。
4. 收集和篩選簡歷，安排面試過程
統一收集所有渠道的簡歷，並根據工作要求進行初步篩選。通過篩選的簡歷進行邀請，以安排進一步的面試。這時，內部組織也應進行協調，以確保面試過程的順利進行。
5. 跟蹤采訪反饋，分析和評估結果
跟進每個面試情況，從面試官那裡獲得適當的面試反饋，並及時調整招聘方向。同時，將評估面試的結果，並適當控制加入合適候選人的意願，為招聘階段做准備。
6. 確定候選人並發布錄用通知
所有面試結束後，將確定候選人名單。這時，應與應聘者進行薪資談判。雙方達成共識後，將發放offer並安排入職時間。
7. 不斷完善招聘制度，流程和制度
企業的招募和分配是一個來回的過程。每次招聘完成後，都應及時進行復盤和排查，以不斷改善下一次招聘。同樣，在整個招聘和部署過程中，我們需要不斷完善制度和制度，以使招聘質量越來越高。因此，每個人都應該了解，招聘不是一項工作，而是整個人力資源管理系統的重要組成部分。在實際的招聘過程中，任何環節都可能存在困難和問題，因此，我們務必認真，嚴格地對待每個項目，以使整個招聘和配置工作更好。

㈣ 地熱採暖施工方案怎麼做

地暖施工組織方案
一、一 般 規 定

1、 施工安裝前應具備下列條件：

1） 設計施工圖紙和有關技術文件齊全；

2） 有較完善的施工方案、施工組織設計，並已完成技術交底；

3） 施工現場具有供水或供電條件，有儲放材料的臨時設施；

4） 土建專業已完成牆麵粉刷（不含面層），外窗、外門已安裝完畢，並已將地面清理干凈；廚房、衛生間應做完閉水試驗並經過驗收；

5） 相關電氣預埋等工程已完成。

2、所有進場材料、產品的技術文件應齊全，標志應清晰，外觀檢查應合格。必要時應抽樣進行相關檢測。

3、加熱管和發熱電纜應進行遮光包裝後運輸，不得裸露散裝；運輸、裝卸和搬運時，應小心輕放，不得拋、摔、滾、拖。不得曝曬雨淋，宜儲存在溫度不超過40℃，通風良好和干凈的庫房內；與熱源距離應保持在1m以上。應避免因環境溫度和物理壓力受到損害。

4、施工過程中，應防止油漆、瀝青或其他化學溶劑接觸污染加熱管和發熱電纜的表面。

5、施工的環境溫度不宜低於5℃；在低於0℃的環境下施工時，現場應採取升溫措施。

6、施工時不宜與其他工種交叉施工作業，所有地面留洞應在填充層施工前完成。

7、地面輻射供暖工程施工過程中，嚴禁人員踩踏加熱管或發熱電纜。

8、施工結束後應繪制竣工圖，並應准確標注加熱管敷設位置及地溫感測器埋設地點。

二、絕熱層的鋪設

1 鋪設絕熱層的地面應平整、乾燥、無雜物。牆面跟部應平直，且無積灰現象。

2 絕熱層的的鋪設應平整，絕熱層相互間接合應嚴密。直接與土壤接觸或有潮濕氣體侵入的地面，在鋪放絕熱層之間應先鋪一層防潮層。

三、低溫熱水系統加熱管的安裝

1 加熱管應按照設計圖紙標定的管間距和走向鋪設，加熱管應保持平直，管間距的安裝誤差不應大於10mm。加熱管敷設前，應對照施工圖紙核定加熱管的選型、管徑、壁厚，並應檢查加熱管外觀質量，管內部不得有雜質。加熱管安裝間斷或完畢時，敞口處應隨時封堵。

2 加熱管切割，應採用專用工具；切口應平整，斷口面應垂直管軸線。

3 加熱管安裝時應防止管道扭曲；彎曲管道時，圓弧的頂部應加以限制，並用管卡進行固定，不得出現「死折」；塑料及鋁塑復合管的彎曲半徑不宜小於6倍管外徑，銅管的彎曲半徑不宜小於5倍管外徑。

4 埋設與填充層內的加熱管不應有接頭。

5 施工驗收後，發現加熱管破壞，需要增設接頭時，應先報建設或監理工程師，提出書面補救方案，經批准後方可實施。增設接頭時，應根據加熱管的材質，採用熱熔或電熔插接式連接，或卡套式、卡壓式銅制管接頭連接，並應做好密封。銅管宜採用機械連接或焊接連接。無論採用何種接頭，均應在竣工圖上清晰表示，並記錄歸檔。

6 加熱管應設固定裝置。可採用下列方法之一固定：

1 用固定管卡將加熱管直接固定在絕熱板或設有復合面層的絕熱板上；

2 用扎帶將加熱管固定在鋪設於絕熱層上的網格上；

3 直接卡在鋪設於絕熱層表面的專用管架或管卡上；

4 直接固定於絕熱層表面凸起間形成的凹槽內。

7 加熱管彎頭兩端宜設固定卡；加熱管固定點的間距，直管段固定點間距宜為0.5～0.7m，彎曲管段固定點間距宜為0.2～0.3m。

8 在分水器、集水器附近以及其他局部加熱管排列比較密集的部位，當管間距小於100mm時，加熱管外部因個下去設置柔性套管等措施。

9 加熱管出地面至分水器、集水器連接處，彎管部分不宜露出地面裝飾層。加熱管出地面至分水器、集水器下部球閥介面之間的明裝管段，外部應加裝塑料套管。套管高出裝飾面150～200mm。

10 加熱管與分水器、集水器連接，應採用卡套式、卡壓式擠壓夾緊連接；連接材料宜為銅質；銅質連接件與PP-R或PP-B直接接觸的表面必須鍍鎳。

11 加熱管的環路布置不宜穿越填充層內的伸縮縫。必須穿越時，伸縮縫處應設長度不小於200mm的柔性套管。

12 分水器、集水器宜在開始鋪設加熱管之前進行安裝。水平安裝時，宜將分水器安裝在上，集水器安裝在下，中心距宜為200mm，集水器中心距地面不應小於300mm。

13 伸縮縫的設置應符合下列規定：

1） 在與內外牆、柱等垂直構件交接處應留不間斷的伸縮縫，伸縮縫填充材料應採用搭接方式連接，搭接寬度不應小於10mm；伸縮縫填充材料與牆、柱應有可靠的固定措施，與地面絕熱層連接應緊密，伸縮縫寬度不宜小於10mm。伸縮縫填充材料宜採用高發泡聚乙烯泡沫塑料。

2） 當地面面積超過30m2或邊長超過6m時，應按不大於6m間距設置伸縮縫，伸縮縫寬度不應小於8mm。伸縮縫宜採用高發泡聚乙烯泡沫塑料或內滿填彈性膨脹膏。

3） 伸縮縫應從絕熱層的上邊緣做到填充層的上邊緣。

四、填 充 層 施 工

1 混凝土填充層施工應具備以下條件：

1） 所有伸縮縫已安裝完畢；

2） 加熱管安裝完畢且水壓試驗合格、加熱管處於有壓狀態下；

3） 通過隱蔽工程驗收。

2 混凝土填充層施工，應由有資質的土建施工方承擔，供暖 系統安裝單位應密切配合。

3 混凝土填充層施工中，加熱管內的水壓不應低於0.6MPa；填充層養護過程中，系統水壓不應低於0.4MPa。

4 混凝土填充層施工中，嚴禁使用機械振搗設備；施工人員應穿軟底鞋，採用平頭鐵鍬。

5 在加熱管的鋪設區內，嚴禁穿鑿、鑽孔或進行射釘作業。

6 系統初始加熱前，混凝土填充層的養護期不應少於21d。施工中，應對地面採取保護措施，不得在地面上加以重載、高溫烘烤、直接放置高溫物體和高溫加熱設備。

五、面 層 施 工

1 裝飾地面宜採用下列材料：

1 水泥砂漿、混凝土地面；

2 瓷磚、大理石、花崗石等地面；

3 符合國家標準的復合木地板、實木復合地板及耐熱實木地板。

2 面層施工前，填充層應達到面層需要的乾燥度。面層施工除應符合土建施工設計圖紙的各項要求外，尚應符合下列規定：

1） 施工面層時，不得剔、鑿、割、鑽和釘填充層，不得向填充層內楔入任何物件；

2） 面層的施工，應在填充層達到要求強度後才能進行；

3） 石材、面磚在與內外牆、柱等垂直構件交接處，應留10mm寬伸縮縫；木地板鋪設時，應留不小於14mm的伸縮縫。伸縮縫應從填充層的上邊緣做到高出裝飾層上表面10～20mm，裝飾層敷設挖完畢後，應裁去多餘部分。伸縮縫填充材料宜採用高發泡聚乙烯泡沫塑料。

3 以木地板作為面層時，木材應經乾燥處理，且應在填充層和找平層完全乾燥後，才能進行地板施工。

4 瓷磚、大理石、花崗石面層施工時，在伸縮縫處宜採用干貼。

六、衛 生 間 施 工

1 衛生間應做兩層隔離層。

2 衛生間過門處應設置止水牆，在止水牆內側應配合土建專業做防水。加熱管或發熱電纜穿止水牆處應採取防水措施。

七、檢驗、調試及驗收

1、一 般 規 定

1） 檢驗、調試及驗收應由施工單位提出書面報告，監理單位組織各相關專業進行檢查和驗收，並應做好記錄。工程質量檢驗表可按本規程附錄F採用。

2） 施工圖設計單位應具有相應的設計資質。工程設計文件經批准後方可施工，修改設計應有設計單位出具的設計變更文件。

3） 專業施工單位應具有相應的施工資質，工程質量驗收人員應具備相應的專業技術資格。

4） 低溫熱水系統應對下列內容進行檢查和驗收：

1 管道、分水器、集水器、閥門、配件、絕熱材料等的質量；

2 原始地面、填充層、面層等施工質量；

3 管道、閥門等安裝質量；

4 隱蔽前、後水壓試驗；

5 管路沖洗；

6 系統試運行。

2、施工方案及材料、設備檢查

1） 施工單位應編制施工組織設計或施工方案，經批准後方可施工。

2） 施工組織設計或施工方案應包括下列內容：

1 工程概況；

2 施工節點圖、原始地面至面層的剖面圖、伸縮縫的位置等；

3 主要材料、設備的性能技術指標、規格、型號等及保管存放措施；

4 施工工藝流程及各專業施工時間計劃；

5 施工、安裝質量控制措施及驗收標准，包括：絕熱層鋪設、加熱管安裝、填充層、面層施工質量，水壓試驗（電阻測試和絕緣測試），隱蔽前、後綜合檢查，環路、系統試運行調試，竣工驗收等；

6 施工進度計劃、勞動力計劃；

7 安全、環保、節能技術措施。

3） 地面輻射供暖 系統所使用的主要材料、設備組件、配件、絕熱材料必須具有質量合格證明文件，規格、型號及性能技術指標應符合國家現行有關標準的規定。進場時應做檢查驗收，並經監理工程師檢查確認。

4） 閥門、分水器、集水器組件安裝前，應做強度和嚴密性試驗。試驗應在每批數量中中抽查10%，且不得少於一個。對安裝在分水器進口、集水器出口及旁通管上的旁通閥門，應逐個做強度和嚴密性試驗，合格後方可使用。

5） 閥門的強度試驗壓力應為工作壓力的1.5倍；嚴密性試驗壓力應為工作壓力的1.1倍，工程直徑不大於50mm的閥門強度和嚴密性試驗持續時間應為15s，其間壓力應保持不變，且殼體、填料及密封面應無滲漏。

3 、施工安裝質量驗收

1） 加熱管或電纜安裝完畢後，在混凝土填充層施工前，應按隱蔽工程要求，由施工單位會同監理單位進行中間驗收。

2） 地面供暖系統中間驗收時，下列項目應達到相應技術要求：

1 絕熱層的厚度材料的物理性能及鋪設應符合設計文件要求；

2 加熱管或發熱電纜的材料、規格及附設間距、彎曲半徑等應符合設計要求，並應可靠固定；

3 伸縮縫應按設計要求敷設完畢；

4 加熱管與分水器、集水器的連接處應無滲漏；

5 填充層內加熱管不應有接頭；

3） 分水器、集水器及其連接件等安裝後應有成品保護措施。

4） 管道安裝工程施工技術要求及允許偏差因符合表1的規定；原始地面、填充層、面層施工技術要求及允許偏差應符合表2的規定。

表1 管道安裝工程施工技術要求及允許偏差

序號
項 目
條 件
技 術 要 求
允許偏差（mm）

1
絕熱層
接 合
無縫隙
——

厚 度
——
+10

2
加熱管安裝
間 距
不宜大於300mm
±10

3
加熱管彎曲半徑
塑料管及鋁塑管
不小於6倍管外徑
-5

銅 管
不小於5倍管外徑
-5

4
加熱管固定點間距
直 管
不大於700mm
±10

彎 管
不大於300mm

5
分水器、集水器安裝
垂直間距
200mm
±10

表2 原始地面、填充層、面層施工技術 要求及允許偏差

序號
項 目
條 件
技 術 要 求
允許偏差（mm）

1
原始地面
鋪絕熱層前
平 整
——

2
填充層
骨 料
φ≤12mm
-2

厚 度
不宜小於50mm
±4

但面積大於30m2或長度大於6m
留8mm伸縮縫
+2

與內外牆、柱等垂直部件
留10mm伸縮縫
+2

3
面 層
與內外牆、柱等垂直部件
留10mm伸縮縫
+2

面層為木地板時，留大於或等於14mm伸縮縫
+2

註：原始地面允許偏差應滿足相應土建施工標准。

4、低溫熱水系統的水壓試驗

1 水壓試驗應在系統沖洗之後進行。沖洗應在分水器、集水器以外主供、回水管道沖洗合格後，再進行室內供暖系統的沖洗。

2 水壓試驗應分別在澆搗混凝土填充層前和填充層養護期滿後進行兩次；水壓試驗應以每組分水器、集水器為單位，逐迴路進行。

3 試驗壓力應為工作壓力的1.5倍，且不應小於0.6MPa。

4 在試驗壓力下，穩壓1 h，其壓力降不應大於0.05MPa。

5 水壓試驗宜採用手動泵緩慢升壓，升壓過程中應隨時觀察和檢查，不得有滲漏；不宜以氣壓試驗代替水壓試驗。

6 在有凍結可能的情況下試壓時，應採取防凍措施，試壓完成後應及時將管內的水吹凈、吹乾。

五、調試與試運行

1 地面輻射供暖系統未經調試，嚴禁運行使用。

2 地面輻射供暖系統的運行調試，應在具備正常供暖和供電的條件下進行。

3 地面輻射供暖系統的調試工作應由施工單位在建設單位配合下進行。

4 地面輻射供暖系統的調試與試運行，應在施工完畢後且混凝土填充層養護期滿後，正式採暖運行前進行。

5 初始加熱時，熱水升溫應平緩，供水溫度應控制在比當時環境溫度高10℃左右，且不應高於32℃；並應連續運行48h；以後每隔24h水溫升高3℃，直至達到設計供水溫度。在此溫度下應對每組分水器、集水器連接的加熱個管逐路進行調節，直至達到設計要求。

6 地面輻射供暖系統的供暖效果，應以房間中央離地1.5m處黑球溫度計指示的溫度，作為評價和檢測的依據。

㈤ 人員管理方案應該怎麼寫

員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成
如何提高員工士氣
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、 公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、 管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1） 深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

2） 創造良好的工作氛圍

誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

3） 認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4） 促進員工成長

在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、 員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。
這樣可以么？

㈥ 地熱井集中供熱系統規劃方案及可行性報告

專業機構，全國服務，案例眾多，你懂得。

㈦ 燃氣鍋爐房工作人員如何配備

小型燃氣鍋爐的人員應為5人：
1，鍋爐班長一人，持證司爐工，正常值守白班，夜間巡查，鍋爐檢維修。鍋爐工替班、倒班。
2，司爐工3人，3班輪休，持證司爐工。
3，水處理人員1人。

㈧ 暖通運行人員配置標准

暖通專業，本科以上學歷。
暖通運行人員必須是暖通專業本科以上的專業。
暖通是培養從事建築環境控制、建築節能和建築設施智能技術領域工作，具有空調、供熱、通風、建築給排水、燃氣供應等公共設施系統、建築熱能供應系統和建築節能的設計、施工、調試、運行管理能力和建築自動化系統方案的制定能力的高級工程技術人才和管理人才的專業。

㈨ 供熱系統安全生產五化工作實施方案

摘要 一、嚴格規章制度加強管理。要結合現階段實際情況～強化安全生產意識～進一步落實、完善各項安全生產制度～尤其是對運行操作、維修養護和人員管理制度等進行完善。要加強對本單位職工的思想教育和要求～切實提高幹部職工的安全意識～嚴格執行登記檢查制度和職工請銷假等制度～有效加強人員管理和人員管控。